Реформирование системы управления персоналом в 1960-79-е гг

В 70-80-е годы ХХ в. были созданы лаборатории проблем управления, которые начали масштабную работу по сбору и систематизации накопленных результатов в мировой науке управления, формированию и реализации планов научных исследований по управлению, внедрению управленческого консультирования в практику выполнения хоздоговоров и др. Начинают переиздаваться труды отечественной и зарубежной литературы по проблемам теории и практики управления.

Экономическая и управленческая реформа 1965 г. за счет перехода на самоокупаемость и хозрасчет должна была значительно повысить заинтересованность работников в высокопроизводительном труде. Однако реализация многих предложений не была подкреплена законодательно. В реформе были заложены противоречивые принципы и методы ее реализации.

1. Предприятия получили право самостоятельно распоряжаться рабочей силой – нанимать необходимых работников и увольнять лишних или плохо работающих. Однако в реальности это наталкивалось на сопротивление профсоюзов и партийных органов, боявшихся недовольства со стороны рабочих.

2. На предприятиях появилась возможность создания специальных фондов:

- фонд материального стимулирования (для выплаты поощрения работникам: премии и 13-я з/п.), его распределение контролировалось трудовым коллективом. Однако поощрительные фонды не могли должным образом стимулировать работников, поскольку составляли только 3% от з/п., что недостаточно для повышения заинтересованности в росте производительности труда.

Премии часто начислялись автоматически. Премирование редко зависело от реальных результатов работы коллектива, что снижало его стимулирующую роль. Кроме того, большое значение в подрыве материальной заинтересованности играл тотальный дефицит товаров, делавший бессмысленным стремление к росту производительности.

- фонд соцкультбыта (для стимулирования трудовой активности и внедрения различных форм поощрений, как материальных, так и нематериальных, создания лагерей отдыха, строительство жилья для работников предприятий и организаций и т.д). Реализации программ этого фонда мешало то, что план не предусматривал обеспечение строительными материалами,, многие объекты превращались в долгострой.

- фонд самофинансирования для обновления производства. Из-за нехватки высококлассных специалистов закупленное новейшее оборудование простаивало и ржавело.

Часто в строительстве жилья принимали участие сами работники в выходные дни. Однако практически сразу же и здесь были установлены и лимиты премирования и расходования средств на другие нужды работников.

3. Предприятия получили право самостоятельно распоряжаться фондом з/п. и прибыли, но, как и в предыдущем случае, существовала жесткая система лимитов.

4. Теоретически приветствовалась инициатива работников, но различные формы участия в управлении наталкивались на ограниченность прав самих предприятий. «План» изменить было невозможно.

В на-
чале 70-х годов ХХ в. началось дальнейшее сокращение рабочаей недели, в связи с
этим был осуществлен переход на 5-дневную рабочую неделю.

Установлен для всех рабочих и служащих рабочий день продолжительностью не более семи часов, а для рабочих ведущих профессий, занятых на подземных работах, - не более шести часов.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. По мере создания экономических и других необходимых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабочей неделе. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников моложе восемнадцати лет.

Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

1) в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

2) в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных в части первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.

Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Женщинам - работницам и служащим предоставляется отпуск на 56 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов. В случае ненормальных родов или рождения двух или более детей отпуск после родов предоставляется продолжительностью в 70 календарных дней.

Учитывая важное общественно-политическое значение праздничных и памятных дней, сложившуюся практику их проведения и в целях дальнейшего совершенствования действующего законодательства о праздничных и памятных днях, Президиум Верховного Совета СССР утвердил новый перечень пра0дничных дней. Праздничные дни - 1 января, 8 марта, 1 и 2 мая, 9 мая, 7 октября, 7 и 8 ноября являются нерабочими днями.

В знак признания заслуг трудящихся соответствующих отраслей народного хозяйства и сфер деятельности введены профессиональные праздники, например, день учителя, день медработника и др.

В 1960-е гг. усилилась миграция людей из деревни в город. Перемещение сельской молодежи в большие города усиливало формирование большого слоя людей «с маргинальной общежитской субкультурой». Для таких работников не создавалась нормальная социальная инфраструктура, что порождало чувство обделенности. Молодежь часто попадала в жесткие условия полукрепостной зависимости от начальства из-за прописки, очереди на жилье и т.д.

В 1960-70-е гг. социальная структура города сильно изменилась: стала более дифференцированной в профессиональном плане. Специалисты, получившие среднее или высшее образование составляли до 40% населения.

Система социального обеспечения. После разгрома фашизма страна восстанавливает разрушенное войной народное хозяйство, в связи с чем наряду с проблемами повышения эффективности социального обеспечения инвалидов Отечественной войны и семей погибших военнослужащих государство решает также проблемы совершенствования законодательства о пособиях и пенсионном обеспечении. К середине 60-х годов всё более очевидным становится необходимость унификации законодательства о социальном обеспечении, прежде всего пенсионного, и законодательства о социальном страховании. В 70-80-х годах принимается достаточно много нормативных актов, направленных на повышение уровня социального обеспечения в целом и отдельных его видов: предоставляются дополнительные льготы инвалидам-слепым при пользовании транспортом; повышаются нормы расходов на питание детей в детских дошкольных учреждениях и домах ребёнка; улучшается здравоохранение. Продолжает совершенствоваться и система пенсионного обеспечения: повышаются минимальные размеры пенсий для рабочих, служащих и членов колхозов; для последних вводится аналогичный с рабочими и служащими порядок исчисления пенсий. К концу 80-х годов в СССР в основном завершилось формирование государственной системы социального обеспечения, как и системы здравоохранения.

Прием на работу. В 1960—1980-х годах в ВЛКСМ принимались практически все учащиеся общеобразовательных школ. Комсомол направлял и распределял на работу по «Комсомольским путёвкам», реализовывал жилищную программу Молодёжный жилой комплекс по бесплатному обеспечению молодёжи жильём. В поздние годы СССР членство ВЛКСМ фактически являлось необходимым атрибутом для успешной карьеры молодого гражданина в СССР. Комсомол стал не просто массовым, а практически всеобщим. Это почти неизбежно вело к организационной размытости, к тому, что членство в ВЛКСМ перестало восприниматься как почёт и ответственность одновременно. В последние годы советской власти Комсомол окончательно превратился в бюрократическую систему, полностью соответствующую общей бюрократической системе последних лет СССР.

Таким образом, в 1960-70-е гг. большинство усовершенствований в области управления персоналом не были реализованы в реальности. Однако важной заслугой периода был отказ от жесткой военизированной системы управления персоналом.

Дата добавления: 2015-05-08