Международная организация труда (МОТ) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений

Одним из главных источников международно-правового регу­лирования труда являются акты, принимаемые МОТ. Необходимо отметить, что содержащиеся в актах МОТ между­народные стандарты труда представляют собой одно из достиже­ний современной цивилизации, в котором воплотился итог дея­тельности различных государств по внесению в рыночную эконо­мику социальных ценностей.

Международная организация труда (МОТ) создана в соответст­вии с Версальским мирным договором при Лиге Наций в 1919 году. Ее основание было вызвано осознанием того факта, что именно социальные конфликты явились одной из причин первой мировой войны. В 1946 году МОТ стала первым специализированным учре­ждением ООН.

Россия является преемницей СССР в международных органи­зациях, в международных договорах и обязательствах. Так, она унаследовала членство в МОТ. Советский Союз входил в МОТ с 1934 по 1940 год. В связи со Второй мировой войной и в первые послевоенные годы СССР прекратил свое членство в этой органи­зации и возобновил его в 1954 году. Наша страна активно участво­вала во всех мероприятиях МОТ: на ежегодных конференциях, в отраслевых комитетах, на региональных конференциях. Представи­тели правительства и профсоюзов входили и входят в состав Ад­министративного совета.

С трансформацией экономической и политической систем в стране интерес МОТ к России существенно возрос. Представители МОТ проводили консультации в Женеве и Москве и оказали по­мощь российским органам в разработке проекта Закона «О занято­сти населения в Российской Федерации», «Положения о Россий­ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудо­вых отношений». С 1995 года действует Программа сотрудничества МОТ и Рос­сийской Федерации.

В настоящее время наиболее важными признаны три направле­ния в деятельности МОТ:

- содействие демократии;

- борьба с бедностью;

- защита трудящихся.

К основным целям Международной организации труда следует отнести содействие социально-экономическому прогрессу, повы­шению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.

Исходя из этих целей, основными задачами МОТ являются:

- разработка согласованной политики и программ, направлен­ных на решение социально-трудовых проблем;

- разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления принятой политики;

- помощь странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

- защита прав человека;

- борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудя­щихся, развитие социального обеспечения;

- разработка программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

- разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудя­щихся (женщин, молодежи, трудящихся-мигрантов).

Существует общая структура МОТ, которая является сложной и многослойной. В эту структуру входят:

= Международная конференция труда (МКТ) - высший орган организации. Проходит ежегодно в Женеве. Каждое государство представлено на Конференции четырьмя делегатами с правом ре­шающего голоса;

= региональные конференции созываются по мере необходимости и возможности для обсуждения вопросов, представляющих интерес для данного региона;

= отраслевые комитеты рассматривают социально-трудовые проблемы, характерные для отдельных наиболее важных и массовых отраслей в сфере экономики;

= исполнительным органом МОТ являются Административные советы. Состав совета включает 56 членов: 28 представителей пра­вительства, 14 трудящихся и 14 предпринимателей;

= Международное бюро труда (МБТ) является постоянным сек­ретариатом МОТ, ее административным, исполнительным, иссле­довательским и информационным центром.

Отличительная черта Международной организации труда - ее трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются пере­говоры между правительствами и организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп, как было указано выше, представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях МОТ.

Среди актов, принимаемых МОТ в качестве международно-правового регу­лирования труда можно выделить следующие..

Конвенция - это международный правовой акт, который по­сле его ратификации государством-членом является обязательным для выполнения. К настоящему времени МОТ приняты 2 декларации, 184 кон­венции и 191 рекомендация, касающиеся самых разных аспектов труда. Две декларации (Филадельфийская 1948 г. и Женевская 1998 г.) закрепляют фундаментальные трудовые права, общепри­знанные принципы и нормы международно-правового регулирова­ния труда.

За Россией в настоящее время числится 56 ратифицированных конвенций, из них действующих только 49.

Приоритетные сферы деятельности МОТ вытекают из Устава МОТ и Филадельфийской декларации. Это:

° принятие и проведение в жизнь международных трудовых норм;

° поддержка развития и реформирования социальной инфра­структуры и системы социального обеспечения;

° предоставление консультаций при разработке законодатель­ства в социально-трудовой сфере;

° консультации по проведению активной политики на рынке труда;

° улучшение труда и жизни, защита трудящихся от несчаст­ных случаев;

° подготовка управленческих кадров и содействие развитию малых и средних предприятий;

° поддержка развития социального партнерства, прежде всего, независимых профсоюзов и организаций работодателей, а также трехсторонних институтов, способствующих социальному диалогу между государством и социальными партнерами.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами. Новые задачи служб управления персоналом заключаются и реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с ним службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные подсистемы:

§ подсистему планирования и маркетинга персонала;

§ подсистему управления наймом и учета персонала;

§ подсистему управления трудовыми отношениями; подсистему обеспечения нормальных условий труда;

§ подсистему управления развитием персонала;

§ подсистему управления мотивацией поведения персонала;

§ подсистему управления социальным развитием;

§ подсистему развития организационной структуры управления;

§ подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;

§ подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

§ подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Дата добавления: 2015-05-08