Повышение эффективности работы. Процесс мотивации. Теория мотивации

Теория мотивации построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Отсюда следует важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задает границы и формы деятельности, придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация – это состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Потребности характеризует то, что возникает и находится внутри человека, что обобщает разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, которые вызывают действия определенных мотивов. Стимулирование представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования.

Основные задачи мотивации заключаются в следующем:

1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивация – сила или процесс, которые заставляют людей вести себя именно таким образом, как они себя ведут. В определении работы мотивация может рассматриваться как фактор, определяющий, предпринимает ли работник все необходимые усилия для того, чтобы добиться поставленных рабочих целей.

Мотивационный процесс включает:

· оценку неудовлетворенных потребностей;

· формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

· определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Мотивация персонала – побуждение к деятельности для достижения личных целей или целей фирмы. Неразрывно связана с потребностями, удовлетворение которых служит мотивом к действию. Существуют разные классификации потребностей. Общепризнанным можно считать деление потребностей на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими; к ним относят потребность в пище, одежде, жилье и т. п. Особенность первичных потребностей заключается в том, что они имеют предел насыщения, за рамками которого их влияние на мотивацию значительно сокращается. Вторичные потребности называют духовными; они удовлетворяются не только материальными благами. Это потребности в уважении, успехе, самовыражении и т. п. Их удовлетворение во многом зависит от корпоративной культуры, принятой ценностной ориентации, от уровня управленческой культуры менеджера.

30.

Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Типовые модели карьеры. Этапы карьеры. Планирование карьеры. Карьерограмма для менеджера.

Управление деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия.

Цель управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

1) соединение целей организации и отдельного сотрудника;

2) планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

3) обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5) повышение качества процесса планированиякарьеры;

6) формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8) использование обоснованных оценок карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Дата добавления: 2015-05-08