Управление нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе — это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации. Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

Рис. 7.9. Схема организации работы с резервом

1) выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

2) определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

4) подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности. В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы и методы, представленные в табл. 7.13 и 7.14.

Таблица 7.13

Принципы управления нововведениями в кадровой работе

Наименование принципа	Содержание принципа
Целедостижение	Возможность достижения целей управления персоналом с помощью приемов и методов инновационного менеджмента
Научность	Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Комплексность	Сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Экономичность	Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Адаптивность	Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Конкурентоспособность	Использование методов инновационного менеджмента при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации
Оптимальность	Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий

Таблица 7.14

Методы управления нововведениями в кадровой работе

Группа методов	Наименование методов
Выявления мнения	интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические	системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ
Оценки	оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, метод ПАТТЕРН, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирования идей	«мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятия решений	экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирования	экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления	графические модели, физические модели '
Аргументации	презентации, переговоры

Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений: продуктовые — новые продукты, потребляемые в сфере производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления); технологические — новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов; управленческие — организационные решения, системы, процедуры или методы управления.

Нововведения в кадровой работе — это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции,

Нововведения в кадровой работе можно классифицировать по ряду признаков (табл. 7.15).

Таблица 7.15

Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак	. Виды кадровых нововведений
1. По объектам	В отношении: 1.1. отдельных работников 1.2. структурных подразделений 1.3.организаций
2. По инновационному потенциалу	2.1. радикальные 2.2. улучшающие 2.3. модифицирующие
. По масштабу	3.1. крупные (кадровая реформа) 3.2.средние 3.3. мелкие (точечные)
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией	В области: 4.1. целевых подсистем 4.2. линейных подсистем 4.3. функциональных подсистем 4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия	5.1. внутриорганизационные 5.2. межорганизационные
6. По степени осознания работниками	6.1. осознаваемые как необходимые 6.2. неосознаваемые как необходимые
7. По времени внедрения	7.1. внедряемые без длительной подготовки 7.2. внедряемые с длительной подготовкой 7.3. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки	Требуют подготовки: 8.1. организационной 8.2. финансовой 8.3. кадровой 8.4. психологической 8.5. материальной 8.6. информационной 8.7. комплексной
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями	9.1. обособленное, несвязанное 9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)

Продолжение табл.7.15

10. По стадиям технологии управления персоналом	В области: 10.1. планирования работы с персоналом организации 10.2. маркетинга персонала 10.3. найма, отбора персонала 10.4. деловой оценки персонала 10.5. адаптации персонала 10.6. организации труда и рабочего места персонала 10.7. использования персонала 10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям технологии управления развитием персонала	В области: 11.1. управления социальным развитием персонала 11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 11.3. аттестации персонала 11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала 11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12. В области управления поведением персонала организации	В области: 12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала 12.2. управления конфликтами и стрессами 12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала 12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонал;
13. По степени результативности	13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект) 13.2. нейтральные 13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе организован таким образом, что приводит к дискредитации самой сути нововведения.

К нейтральным или неэффективным нововведениям в кадровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых должностях («перетряска» кадров);

2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений и кадровой работе вместо радикальных либо наоборот;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блокируют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оплата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативного коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения, новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

Эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.

Дата добавления: 2015-05-08