Программы мероприятий по подготовке работников к выходу на пенсию

Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию существенно отличается от ранее рассмотренных типов увольнений.

1. Выход на пенсию, как правило, заранее предусмотрен и рассчитан достаточно точно во времени.

2. Это событие связано с весьма необычными переменами в личной жизни.

3. Существенные изменения в ходе жизни сотрудника очень заметны для лиц, его окружающих. Кроме того, в оценке выхода на пенсию человеку свойственна противоречивость, некоторый конфликт с самим собой. Выход на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли является в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Данный вопрос особенно актуален для нашей страны, так как исследователями установлено изменение структуры работающего населения – сдвиг основной массы работников в более старшие возрастные группы. Установлено, что после 60 лет человек, наработавший интеллектуальный капитал, сохраняет свою интеллектуальную работоспособность и может ее использовать.

Мероприятия по подготовке к высвобождению работников, достигших пенсионного возраста, как правило, включают две группы работ.

1. Курсы подготовки к выходу на пенсию, предполагающие изучение: правовых норм и положений, связанных с уходом на пенсию, дальнейшего участия в жизни организации, экономических аспектов дальнейшей жизни, медицинских вопросов и льгот, возможностейпостроения активного досуга. Курсы помогают работникам проработать задачи, связанные с пенсионированием, а также знакомят с характерными чертами нового жизненного этапа. Они могут проводиться в форме лекций, бесед, однодневных и многодневных семинаров, консультаций.

2. «Скользящее пенсионирование» – это комплекс работ по постепенному переходу от полной трудовой активности к выходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы скользящего пенсионирования являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие работ по пенсионированию берет начало с определенной даты и заканчивается с наступлением пенсионного возраста. Данные мероприятия предполагают постепенный переход к неполной занятости, изменения в оплате труда, установление порядка выплаты пенсионной страховки. В некоторых случаях после увольнения в связи с выходом на пенсию сотрудник приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных задач, участия в совещаниях, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников.

49. Понятие «организационная культура»

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Ф. Селзника, К. Левина, Т. Парсонса и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (которые предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х г. ХХ в. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, базирующейся на нестандартной оргкультуре, основанной на традициях.

Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение, как элемент, предопределяющий успех компании. Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм: ориентация на действия, достижение целей; постоянный контакт с потребителями; самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов); производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении.

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты. Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются работникам через «символы» внутриорганизационно-го окружения.

Дата добавления: 2015-05-08