Показатели динамики и состава персонала

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

где Р1, Р2, … Р12 – численность работников по месяцам, чел.

Р13 – численность работников за январь следующего года, Чел.

Коэффициент приема кадров (Кп.к) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс.к) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

,

где Ру.в – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент приема кадров Кпк выражает отношение числа работников Рп, принятых за период, к среднесписочной численности за этот период Рсч:
Кпк = Рп:Рсчх100(%).
Коэффициент выбытия кадров Квк показывает отношение числа работников Рув, выбывших по всем причинам за период, к среднесписочной численности за этот период:
Квк = Рув:Рсчх100(%).
Коэффициент текучести кадров Ктк в отличие от коэффициента выбытия Квк учитывает увольнение числа работников только по причинам собственного желания и нарушения трудовой дисциплины Рсжн. При этом увольнения, связанные с общегосударственной или производственной необходимостью, не учитываются. Примерами таких увольнений являются уход на пенсию, перевод на другое место работы.
Коэффициент стабильности кадров Кск позволяет оценить степень неизменности кадрового состава предприятия.

Коэффициент текучести кадров (Кm.к) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

,

где Ру.в – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

• род деятельности предприятия;

• пол и возраст работающих;

• общее состояние конъюнктуры и др.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

• добровольные (можно избежать);

• по инициативе администрации;

• добровольные (но неизбежные).

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока договора (контракта);

• призыв или поступление работника на военную службу;

• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

• профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

• дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность);

• сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Дата добавления: 2015-05-10