Тема: трудовые отношения в международном частном праве 2 страница

Правовое положение вьетнамских рабочих в области труда опре­делялось межправительственным Соглашением о направлении и приеме вьетнамских межправительственным Соглашением о направ­лении и приеме вьетнамских граждан на профессиональное обучение и работу на предприятиях и в учреждениях СССР от 2 апреля 1981 г. (в последние годы оно дополнялось и изменялось протоколами и другими рабочими документами). В Соглашении содержались материально-правовые нормы, отличные от действующего национального права, определяющие специальный правовой режим для вьетнамских рабочих.

Своеобразием отличался прежде всего трудовой договор, заключа­емый вьетнамским гражданином с предприятием: вьетнамский граж­данин лишался права выбора нанимателя, а направлялся на конк­ретное предприятие, с которым заключал трудовой договор сроком до 4 или 6 лет (соответственно для женщин и мужчин). По нацио­нальному праву трудовой договор на определенный срок мог заклю­чаться не более чем на 3 года. Началом трудовых отношении вьет­намских граждан с предприятиями считался день прибытия в страну, а не день, когда работник приступит к осуществлению обязанностей по договору.

Стороны трудового договора лишались самостоятельности и в его прекращении. Соглашение устанавливало, что предприятие или вьетнамский гражданин могут прекратить трудовые отношения до установленного срока только после предварительного согласия соот­ветствующих ведомств двух стран. То есть вьетнамский работник не мог уволиться ни по собственной инициативе, ни по инициативе администрации, ни по соглашению сторон. Досрочное увольнение было возможным лишь по инициативе указанных ведомств, которые могли потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения вьетнамского гражданина на родину в следующих случаях: нарушение работником местного закона, когда его действия не влекут за собой уголовной ответственности; систематическое нарушение трудовой дисциплины; невозможность восстановления трудоспособности работника в течение четырех месяцев; невыполнения предприятием условий Соглашения (в этом случае предварительно определяется возможность работы вьетнамского гражданина на другом предприятии); увольнения требуют "высшие интересы" Договаривающихся сторон.

Вьетнамским рабочим, срок пребывания которых был свыше четы­рех лет, могла предоставляться возможность один раз после трех лет работы выехать во время отпуска на родину. Они освобождались от работы в день национального праздника СРВ — 2 сентября и в день Нового года по лунному календарю. При привлечении их к работе в эти дни оплата труда производилась в двойном размере (ст.11). В случае временной нетрудоспособности вьетнамским работникам производилась доплата до установленного в СССР минимального размера зарплаты рабочих и служащих,. с тем чтобы сумма начисленного пособия по временной нетрудоспособности и заработная плата за месяц, в котором имела место нетрудоспо­собность, не была ниже установленного в СССР минимального размера заработной платы (ст. 12).

По-особому решались трудовые споры между сторонами. Собственно, их решали за рабочих вьетнамские организаторы и руководители групп совместно с администрацией предприятия. Если при этом не достигалось соглашения, спор рассматривался уполно­моченными договаривающихся сторон (ст.3).

Как видим. Соглашение снижало уровень охраны трудовых прав вьетнамских рабочих, предусмотренный и без того слабым национальным трудовым законодательством. Материально-правовые нормы Соглашения, устанавливающие специальный трудо-правовой режим для вьетнамских рабочих, превращает их труд и жизнь в тяжелое испытание.

Срок действия Соглашения закончился 31 декабря 1990 года. Было решено, что прием вьетнамских граждан будет осуществляться на контрактной основе. При переходе на контрактную форму сотрудничества изменяются некоторые его прежние принципы: численность и профессиональный состав вьетнамских граждан, районы их размещения на территории и срок пребывания регламентируются уже не ежегодными протоколами, а контрактами. При этом срок пребывания понижается до трех лет; увеличивается до 40 лет (специалистов — до 50 лет) предельный возраст при приеме на работу вьетнамских граждан; изменяется распределение расходов по проезду указанных граждан на работу; увеличивается до трех лет срок погашения ссуды, выданной предприятием; ликвидируется международно-договорное обеспечение вьетнамцев по приезде одеждой и обувью; началом трудовых отношений вьетнамского гражданина с предприятием считается день его прибытия на предприятие; в связи со снижением срока пребывания до трех лет снимается вопрос о проведении отпусков на родине; предполагается централизованная поставка товаров во Вьетнам как компенсация заработанных вьетнамскими гражданами средств, сверх необходимых для удовлетворения личных потребностей проживания в месте работы; контрактом определяется порядок расчетов между российским предприятием и организацией СРВ за предоставленные услуги; трудовые споры подлежат рассмот­рению в порядке, установленном национальным законодательством.

Аналогичные условия включены в Соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятиях, в объединениях и организациях СССР от 30 августа 1990 года.

Продолжающаяся трудовая иммиграция делает необходимым приведение правового статуса иностранного рабочего в соответствие с минимальными стандартами, установленными конвенциями и рекомендациями МОТ, другими документами о международной тру­довой миграции. Сегодня задача состоит в том, чтобы России, Украине, другим государствам бывшего СССР уже в ближайшее время с учетом лучшего правового опыта других стран разработать систему внутренних правил и международных соглашений в целях правового обеспечения иммиграционного процесса.

Государствам следует учитывать не только краткосрочные потребности в рабочей силе, но также долгосрочные социальные и экономические последствия миграции как для мигрантов, так и для соответствующих стран. Сегодняшние требования мирового сооб­щества состоят в том, чтобы государства разрабатывали и осущест­вляли целую национальную политику в области международной миграции трудящихся в поисках работы.

4. Трудовые права российских граждан, работающих у иностранных нанимателей

Трудовые отношения с иностранным элементом возникают также в случаях заключения гражданином России трудового договора с иностранным нанимателем либо выполнения работы за рубежом, когда субъекты отношений принадлежат к одному государству, в частности: 1) работа за рубежом по трудовому контракту с зарубежным нанимателем; б) работа в России по трудовому контракту с зарубежным нанимателем; в) работа за рубежом по трудовому контракту с отечественным нанимателем (командирова­ние за границу).

1. В ряде случаев наши граждане работают у иностранных на­нимателей за рубежом по трудовому договору. Их трудовые отно­шения возникают и регулируются согласно трудовому законода­тельству соответствующего иностранного государства. Их дос­туп к труду, объем трудовых прав и обязанностей зависят от права конкретной страны (в частности, от норм, определяющих правовой статус иностранцев) и действующего в этой стране трудового права. Национальное законодательство страны гражданства в области труда в данном случае не действует. Однако для постоянно проживающих за рубежом наших граждан при возвращении их на родину следо­вало бы предусмотреть правовые гарантии относительно пенсионного и социального обеспечения. Речь идет о признании юридического факта, имевшего место за границей, — стажа работы. Часто такое признание происходит на основе международных договоров.

Например, в соглашениях о социальном обеспечении, заключенных СССР с Болгарией, Венгрией, Монголией, Румынией, Чехо-Словакией записано, что при назначении пенсий и пособий гражданам стран - участниц соглашений засчитывается трудовой стаж, приобретенный на территории двух соответствующих стран. Но если подобных соглашений нет, то во внутреннем законо­дательстве можно предусмотреть, например, такие правила: при назначении пенсий трудовой стаж, приобретенный отечественными гражданами за рубежом, засчитывается при условии перевода в соответствующий пенсионный фонд его пенсионных взносов, а при назначении пособия по временной нетрудоспособности заграничный трудовой стаж засчитывается без всяких оговорок.

Трудовой контракт с иностранным нанимателем заключают наши граждане — работники совместных предприятий (смешанных обществ) за рубежом. Такие трудовые отношения также подчинены праву соответствующего иностранного государства.

Взаимные трудовые права и обязанности вытекают из действующего там законодательства, соглашения об учреждении предприятия (общества) и его устава, коллективного и индивидуального договора и актов локального регулирования. В случаях, когда совместное предприятие учреждается международным соглашением или когда между государствами имеется договор об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий либо другие договоры, некоторые права и обязанности сторон в трудовых отношениях могут определяться на основе этих соглашений. В государствах, где сторонам трудовых отношений с иностранным элементом предоставляется возможность выбора права, теоретически можно представить, что стороны для регулирования всех или части трудовых отношений выберут закон России.

До настоящего времени число российских граждан, проживающих в России, но работающих у иностранных нанимателей за рубежом, было сравнительно невелико. Однако сегодня мы стоим на пороге широкой зарубежной трудовой миграции. Не касаясь выезда наших граждан на постоянное жительство за границу, отметим, что международная трудовая миграция практически уже началась. Так, в последние годы по приглашениям зарубежных научных центров стали выезжать работать по срочным контрактам ученые. По сути скрытой формой миграции являются случаи, когда выезд ученого по приглашению оформляется командировкой, что означает сохранение прежней должности с частичной оплатой в рублях.

По поводу "утечки умов" высказываются самые противоположные мнения. Одни считают, что это явление чрезвычайно полезное во многих отношениях как для мировой, так и для отечественной науки; этот процесс (имеющий объективные пределы) в нынешней обстановке не надо пытаться остановить, а следует легализовать и оказать поддержку. Другие предполагают предупредить выезд ученых с помощью эффективных барьеров.

Представляется, что в демократическом обществе движение ученых — естественный процесс, который остановить нельзя, им можно только управлять. В этой связи характерно, например, что в Америку приезжают на работу ученые из ФРГ, Англии, Японии и других стран, где условия жизни и труда не хуже американских.

Сегодня имеется также возможность выезда наших граждан для работы (стажировки) в иностранной фирме по контрактам между предприятиями. При этом заключается еще один договор между специалистом и направляющей российской организацией, в котором оформляются временные обязательства. Работая за границей, такой специалист заключает трудовой договор и с иностранным нанимателем. Таким образом, его трудо-правовой статус так же как и в случаях работы наших граждан на зарубежных совместных предприятиях или в зарубежных научных центрах по коман­дировкам своих организаций, регулируется как иностранным, так и национальным правом.

На повестке дня стоит трудовая миграция рабочих и служащих. По мнению специалистов, реальные масштабы трудовой миграции будут значительно меньше имевших место прогнозов, так как здесь существует немало препятствий. Среди них — экономическое и технологическое отставание от развитых стран Запада, длительная культурная и языковая изоляция населения, общая неблагоприятная конъюнктура мирового рынка рабочей силы.

Поток трудовой миграции будет сдерживаться специальными про­текционистскими правилами стран приема. Во-первых, почти повсеместно там требуется получение разрешения на работу иностранца; предприниматели должны предварительно согласовать вопрос о найме с соответствующими государственными и профсоюз­ными организациями. Во-вторых, в некоторых государствах устанав­ливается ежегодная или иная квота на иностранную рабочую силу. В-третьих, в западных странах существует ограниченный круг спе­циальностей, по которым обычно работают иностранцы из стран — традиционных поставщиков рабочей силы, таких как Португалия, Турция, Греция, Югославия. В-четвертых, для трудящихся-мигран­тов нередко устанавливаются языковые и возрастные требования.

Отсутствие двусторонних и многосторонних соглашений по трудовой миграции со странами приема также является сдерживающим фактором. Кроме того, в ряде стран уже приняты дополнительные ограничения на прием иммигрантов. В силу многих причин европейские страны готовы лишь к выборочной миграции, а не к массовому приему иностранной рабочей силы. Таким образом, миграционные процессы вряд ли будут напрямую связаны с возможностью свободного выезда граждан России.

В настоящее время заключены тысячи официальных контрактов, по которым наши граждане выехали за рубеж. Количество же работающих нелегально в несколько раз больше. Поэтому некоторые государства уже выразили тревогу по поводу проникновения наших граждан на черный рынок рабочей силы. Нелегальной миграции отчасти способствует коммерческая деятельность появившихся недавно разнообразных посреднических организаций, занимающихся вопросами трудоустройства граждан за границей.

Не следует забывать, что экспорт рабочей силы может приносить выгоды государству. Во-первых, это один из путей преодоления профессионального кризиса: человек, прошедший через зарубежные рынки труда, вырастает в профессиональном плане. Кроме того, вернувшись из-за рубежа, он уже по-другому смотрит на условия труда, уровень заработков, профессиональные возможности, свою карьеру. Он знает себе цену и не согласен делать, что попало. Об этом свидетельствует опыт государств, давно экспортирующих рабочую силу. Во-вторых, государства-экспортеры получают валюту в виде налогов, которые уплачивают эмигранты, если это предусмот­рено правовыми нормами принимающего государства. В-третьих, государства получают валюту в виде перечислений мигрантами части заработной платы на родину для поддержания своих семей. В-четвертых, возвращаясь на родину, трудящиеся-мигранты приво­зят не только валюту и ценные бумаги, но и машины и обору­дование для организации небольших производств. Правительства многих стран такие товары не облагают пошлиной и даже предоставляют льготные кредиты для приобретения полного комплекта необходимого оборудования. Эти и другие выгоды позволяют говорить об эффективности экспорта рабочей силы, размеры которого определяются мировым рынком иностранной рабочей силы и другими факторами.

Какие бы минусы или плюсы не были у трудовой миграции, следует учиться регулировать эти процессы. Нужны нормативные акты экспорта рабочей силы, система договоров межгосударственного регулирования трудовой миграции.

Принципиальные вопросы о выезде граждан на работу за границу закреплены в Законе о занятости населения, в котором сказано, что граждане имеют право на профессиональную деятельность за границей. В иных актах надо предусмотреть гарантии социальной, правовой и экономической поддержки работающих за рубежом, а также при возвращении их на родину — вопросы признания заграничного стажа работы, пенсионного обеспечения и др., как это сделано в других странах.

2. Граждане России работают в многочисленных дипломатичес­ких и консульских представительствах иностранных государств, в представительствах иностранных фирм и банков, у иностранных корреспондентов, аккредитованных в этих государствах. Однако специфика их труда у иностранных нанимателей состоит в том, что между ними, как правило, отсутствуют трудовые отношения. Трудо­вой договор все еще заключается между российскими гражданами и Управлением по обслуживанию дипломатического корпуса при Ми­нистерстве иностранных дел.

Таким образом, гражданин лишен возможности самостоятельно трудоустроиться к иностранному нанимателю и согласовать прием­лемые для обоих сторон условиях труда. Между ними становится государственный посредник, который, с одной стороны, извлекает из этого прибыль, а с другой реально не может повлиять на условия труда наших граждан у иностранных нанимателей. Такое регулиро­вание труда не обеспечивает защиту трудовых прав гражданина и интересов иностранных нанимателей.

В подавляющем числе стран иностранный работодатель нанимает местных работников напрямую. Однако, за такими трудовыми отно­шениями может устанавливаться контроль в различных формах. Например, в Венгрии венгерский гражданин может заключить трудовой договор с иностранным нанимателем только с разрешения компетентных властей, которое действительно определенное время или до момента отозвания. Трудовой контракт, заключенный без разрешения, является недействительным.

Труд российских граждан у иностранных нанимателей, находящихся на территории России, также следовало бы урегулировать на основе заключаемых между ними трудовых контрактов. При этом сторонам должна предоставляться широкая компетенция в установлении условий труда, включая выбор иностранного закона с учетом положений коллизионного права в трудовых отношениях.

Трудовые отношения с иностранным элементом возникают и в случае заключения трудовых договоров между иностранными нанимателями, находящимися за рубежом, и гражданами России для выполнения на российской территории работы в пользу иностранного нанимателя. Например, такой договор может заключаться для выполнения работы по налаживанию и техническому обслуживанию поставляемых иностранной фирмой машин или для работы по представительству такой фирмы. Число подобных предложений сегодня значительно. Однако, с правовой точки зрения данная трудовая ситуация весьма неопределенна.

3. При командировании рабочих и служащих для работы за границу общепринятым правилом является подчинение трудовых отношений праву командирующей страны. Например, в Конвенции ЕЭС относительно права, применимого к договорным обязательства, основной коллизионной привязкой является право страны, в которой работник обычно выполняет свою работу, даже если он временно работает в другой стране (п. "а" ч.2 ст.6). Немецкая теория о влиянии права обычного места работы на трудовые отношения, где бы не проходил сам процесс труда, отражена в законах многих государств. Согласно венгерскому закону о международном частном праве, если работник венгерского работодателя выполняет работу за границей по командировке или по более длительной зарубежной службе, то к трудовому отношению следует применять венгерское право (п.2 § 52). Эта норма сформулирована как односторонняя, однако некоторые авторы выводят из нес двустороннее правило, считая, что на работников, посланных на работу в Венгрию иностранными нанимателями распространяется соответствующее иностранное право. Как двусторонние нормы сформулированы соответствующие правила нормативных актов многих других стран. В Законе о международном частном праве Австрии сказано, что договоры найма регулируются правом государства по месту обычного выполнения работником своей работы. Это же право применяется и в случае его направления на работу в другое государство (п. 1 § 44). В Чехо-Словацком законе предусмотрено, что если работник выполняет работу в одном государстве на основании трудового отношения с организацией, которая находится в другом государстве, решающим является право места нахождения организации, если речь не идет о лице, которое живет в государстве, где имело место выполнение работы (п.1 § 16).

Трудовые отношения граждан России, командируемых на работу за границу, регулируются общими нормами национального трудового законодательства, если специальным законодательством или международными соглашениями и контрактами не установлены иные правила. Некоторые аспекты трудовых отношений для определенной категории командируемых рабочих и служащих для работы за границей будут регулироваться иностранным правом.

В настоящее время в России еще не разработаны специальные нормативные акты, которые учитывали бы специфику условий труда своих граждан, командируемых на работу за границей. Основным нормативным актом в этой области, видимо, остается Постановление Госкомтруда от 25 декабря 1974 г., утвердившее Правила об условиях труда советских работников за границей (Правила).

Правила распространялись: 1) на советских работников, направ­ленных из СССР или принятых за границей из числа членов семей этих работников на штатные должности в учреждения СССР за гра­ницей; 2) на других советских работников, приравненных по услови­ям материального обеспечения (с учетом льгот и преимуществ, уста­новленных для них законодательством СССР) к работникам учреж­дений СССР за границей; 3) на советских специалистов, направлен­ных за границу для оказания технического содействия и других ус­луг; 4) на советских специалистов, направленных за границу для об­служивания экспортируемой из СССР техники, приемки импортной продукции и выполнения других поручений министерств и ве­домств; 5) на персонал советских выставок за границей; 6) на совет­ских работников, выезжающих в краткосрочные служебные коман­дировки за границу. Анализ положений этих Правил показывает, что они пронизаны идеей максимального ограничения трудовых прав специалистов. Реализация новой концепции осуществления внешне­экономической деятельности требует, на наш взгляд, разработки специальных законов о трудовых правах и обязанностях лиц, командируемых на работу за границей.

Дата добавления: 2015-05-10