Загальна характеристика джерел трудового права

Основним джерелом трудового права є Конституція Украї­ни від 28 червня 1996 p., що закріплює найважливіші трудо­ві права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. Ці положення відображені в статтях 3, 8, 19, 21, 22, 23, 24, 36, 43,44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і деяких інших.

Найважливішим розділом нової Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ II "Права і свободи людини і громадянина". Невипадково конституційному за­кріпленню прав, свобод і гарантій приділяється така велика увага, адже в ст. З передбачається, що утвердження і забезпечен­ня прав і свобод людини є головним обов'язком держави.

У Конституції України 1996 року не тільки збережено встановлені колишньою Конституцією УРСР права і свобо­ди громадян, а й значно розширено їх перелік, передусім за рахунок включення прав і свобод, закріплених в міжнарод­но-правових актах про права людини. Деякі формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про громадянські й політичні, економічні, соціальні й куль­турні права людини буквально відтворені в тексті Основно­го Закону. Уперше закріплені право на підприємницьку діяльність, що не заборонена законом, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від гро­мадянина обставин і цілий ряд інших. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їх здійснення.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини. Ко­жен має "можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не займатися трудовою діяльністю. Не можна погодитися з тими, хто вважає, що нова Конституція звузила зміст права на пра­цю і не закріпила гарантії цього права. Як слушно зазначає О. Процевський, "право на працю — це природне і об'єктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості, здібності до праці" (Процевський О. Новий зміст права на працю — основа реформування трудового законодавства України / / Право України. — 1999. — №6. — С. 101). У цьому розумінні змісту права на працю не можна стверджувати про його зву­ження.

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав. Посилені гарантії прав у разі безробіття, а також у зв'язку з незаконним звільненням. Так, в ч. 2 ст. 43 передбачений обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гаранту­вання рівних можливостей у виборі професії та роду трудо­вої діяльності, реалізації програм професійно-технічного на­вчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Норма, що міститься в ч. З ст. 43 про заборону примусової праці, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. У зв'язку з цим змінено порядок переве­дення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно із ч. 2 ст. 33 КЗпП (у ред. Закону України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 p. №1356-ХІХ // Відомості Верховної Ради України. — 2000. — №6—7. — Ст. 41) (про поняття примусової праці — див. Жернаков В. Поняття при­мусової праці за законодавством України // Право Украї­ни. - 1997. -№10. - С. 35).

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кож­ного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробіт­ну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Таким чином, право на заробіт­ну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своє­часне одержання винагороди за працю зведено до рангу кон­ституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інте­ресів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2 ст. 44 закріплено, що поря­док здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпе­ки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючо­го на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної де­кларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародно­го пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. З ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Про­фесійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено прин­цип соціальної справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям гро­мадян, які дійсно в цьому мають потребу. Мова йде про пра­во громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати го­дувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскіль­ки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конститу­ція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Рані­ше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Ра­дою України, є частиною національного законодавства Украї­ни. До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми трудового права.

Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966 p., а також конвенції і рекомендації МОП, ратифіковані Україною. У вітчизняній літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці (Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма "Консум", 1998. — С. 91). На 1 січня 2000 p. Україною ратифіковано 51 Конвенцію МОП. До джерел трудового права також нале­жать акти регіонального європейського рівня. Україна рати­фікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписану 4 листопада 1950 p. Державами — членами Ради Європи. У цей час триває підготовчий процес до ратифікації Європейської соціальної хартії (переглянутої), підписаної державами—членами Ради Європи у Стразбурзі З травня 1996 p.

Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційо­ваного, а згодом повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом Президента України від 11 черв­ня 1998 p. Стратегії інтеграції України в Європейський Союз. Важливе місце у Європейському Союзі належить соціаль­ний політиці, про посилення уваги до якої свідчить прийнят­тя у 1998 році Хартії основних соціальних прав трудящих. У цей час Хартія є основним документом, що визначає со­ціальну політику Співтовариства. Положення Хартії особ­ливо важливі для України на сучасному етапі її розвитку. Оскільки в Преамбулі Хартії підкреслюються однакова важ­ливість як економічних, так і соціальних аспектів, їх збалан­сованість, передбачено, що "соціальний консенсус сприяє укріпленню конкурентоспроможності підприємств, усієї еко­номіки в цілому та створенню робочих місць, і це — основна умова поступального економічного розвитку" (Право Евро­пейского Союза: правовое регулирование торгового оборота:

Учеб. пособие / Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц. А.Я. Капус­тина, проф. В. К. Пучинского. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. -С. 74-75).

В Хартії закріплено основні соціальні права трудящих Співтовариства — такі як свобода пересування, вибір роду роботи і професії, право на справедливу винагороду і поліп­шення умов життя і праці, право на соціальний захист, про­фесійне навчання і охорону праці. Основними принципами міжнародного трудового права Хартія визнає рівне ставлен­ня до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об'єднань і право соціальних партнерів вести переговори й укладати колективні договори. Вона також містить розділ про інформації, консультації і участь трудящих в управлінні виробництвом. Трудове законодавство ЄС містить директи­ви відносно статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці, масових звільнень, прав працівників при бан­крутствах та передачі компанії, договірні зобов'язання щодо отримання інформації (Татам Алан. Право Європейського Союзу: Підруч. для студентів вищих навчальних закладів:

Пер. з англ. — К.: Абрис, 1998. — С. 258). Отже, необхідно поступово привести національне трудове законодавство у відповідність із європейськими стандартами.

До міжнародних актів як джерел трудового права нале­жать також двосторонні міжнародні договори: Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №24. - С. 140), Угода між Уря­дом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — №24. - С. 141)таін.

При цьому необхідно виходити з пріоритету норм міжна­родного права перед нормами національного законодавства. Згідно зі ст. 8-1 КЗпП, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встанов­лені інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного догово­ру або міжнародної угоди. Це правило є обов'язковим і при вирішенні трудових спорів, але, на жаль, на практиці не зав­жди реалізується як зацікавленими особами, так і органами, що розглядають трудові спори.

Серед законів передусім необхідно назвати кодифікова­не джерело трудового права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 p. і введений в дію з 1 червня 1972 p. Кодекс складається з 18 глав і 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП у зв'язку з прийняттям важливих законодавчих актів. З 1987 p. майже на '/^ оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП доповнений главою ІІІ-А "Забезпечен­ня зайнятості вивільнюваних працівників", главою XVI-A "Трудовий колектив". До 236 статей з 265 чинного КЗпП внесені зміни і доповнення. Незважаючи на це, необхідним є прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював би соціально-трудові відносини в нових умовах.

Як відомо, підготовлено проект нового Кодексу України про працю. Проте він має значні недоліки, які обговорювались у науковій літературі (див. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1998. - №3. - С. 41-44; Кар­пенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. — 1998. — №6. — С. 54—58; Пилипенко П. Окремі заува­ження до проекту Кодексу України про працю // Право України. — 1996. — №9. — С. 63—70). Головним недоліком мабуть є те, що проект не зорієнтований на ринкові відноси­ни, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспіль­них відносинах, які мають місце у реальному житті.

До речі, розробники проекту Цивільного кодексу Украї­ни у ст. 9 закріпили норму про те, що до відносин, які вини­кають у зв'язку з укладенням трудового договору, застосо­вуються положення даного кодексу, якщо ці відносини не врегульовані спеціальним законом. Така неправильна пози­ція авторів ще раз свідчить про необхідність розробки та прийняття Трудового кодексу, який би відповідав новим со­ціально-економічним відносинам, чітко закріплював предмет трудового права та сферу його дії.

Серед законів України, направлених на регулювання тру­дових відносин, слід назвати такі закони як "Про підприєм­ства в Україні" від 27 березня 1991 р., "Про зайнятість насе­лення" від 1 березня 1991 р., "Про основи соціальної захи­щеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р., "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р., "Про колективні дого­вори і угоди" від 1 липня 1993 р., "Про основні засади соці­ального захисту ветеранів праці та інших громадян похило­го віку в Україні" від 16 грудня 1993 р., "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р., "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., "Про відпустки" від 15 листопада 1996 p., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. та ін. Джерелами трудового права також є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення".

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулю­ють працю працівників, необхідно віднести укази і розпо­рядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відно­син у сфері праці на виконання Конституції і законів Украї­ни. Вони обов'язкові для виконання на території всієї дер­жави і не повинні суперечити Конституції і законам Украї­ни. Так, Указом Президента України №1258/98 від 17 лис­топада 1998 p. створена Національна служба посередництва і примирення і затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення (Праця і зарплата. — 1998. - №23. - Грудень).

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів Украї­ни також видаються з різних питань регулювання трудових суспільних відносин. Наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 p. №663 "Про норми відшкоду­вання витрат на відрядження в межах України та за кор­дон" (Праця і зарплата. — 1999. — №9. — Травень); поста­новою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 p. №472 (із змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 18 липня 1994 p. №492, від 3 жовтня 1997 p. №1100) затверджені Правила відшкодування власником підприємства, установи, Організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоро­в'я в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

До числа підзаконних нормативно-правових актів відно­сяться акти Міністерства праці та соціальної політики Украї­ни, а також нормативно-правові акти міністерств, відомств, державних комітетів (що носять, як правило, галузевий ха­рактер). Відповідно до Положення про Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого Указом Пре­зидента України від 1 грудня 1997 p. №1319/97, це міністер­ство в межах своїх повноважень на основі й на виконання актів законодавства видає накази, організує і контролює їх виконання. Нормативно-правові акти Мінпраці України підлягають державній реєстрації у встановленому законо­давством порядку. Мінпраці України у разі необхідності видає разом з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади спільні акти.

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місце­вого самоврядування відносяться до джерел трудового пра­ва в тих випадках, коли торкаються сфери застосування праці. Так, відповідно до ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність державної служби зайнятості здійсню­ється під керівництвом Міністерства праці та соціальної полі­тики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно із ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адмі­ністрації" від 9 квітня 1999 p. забезпечує реалізацію держав­них гарантій у сфері праці, в тому числі й на право своєчас­ного одержання винагороди за працю; розробляє та органі­зовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведен­ня згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні те­риторіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудо­вих спорів (конфліктів). Джерелами трудового права є роз­порядження голів місцевих державних адміністрацій, прий­няті в межах їх компетенції, які відповідно до вказаного За­кону є обов'язковими для виконання на відповідній тери­торії всіма органами, підприємствами, установами та органі­заціями, посадовими особами та громадянами.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з Законом України "Про місцеве само­врядування в Україні" від 21 травня 1997 p. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи підпри­ємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. ЗО); встановлення за узгодженням з власника­ми зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО). У сфері соціального захисту населення виконав­чі органи бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального за­хисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спе­ціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціаль­ного захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства — колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колектив­них договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договір­них актів, так і між цими актами і трудовим законодав­ством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укладених в Украї­ні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме по­винні домовлятися сторони? На національному рівні повинні встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про зворотне, зокрема, в Генеральній угоді на 1999—2000 роки встановлені максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 %...". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, можливо слід би встановити "не менш...".

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну ре­форму, що починалася в економіці у часи СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублюван­ня положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки саме такого плану (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабінету Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і ви­дання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно із п. 2.3.24 профспілки та їхні об'єд­нання зобов'язуються надавати безплатні правові консуль­тації членам профспілок, у той час як такий обов'язок впливає із Закону України "Про професійні спілки, їх права та гаран­тії діяльності". Навіщо дублювати законодавство? Соціаль­но-партнерські угоди мають містити конкретні обов'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців.

Угоди посідають проміжне становище між централізо­ваними і локальними нормативно-правовими актами.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положению про преміювання, поло­жению про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підпри­ємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний строк. Локальні нормативно-правові акти по­винні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуван­ням їхнього економічного становища. Вони не повинні по­гіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством врегульований поря­док розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Щоправда, не про всі локальні акти це можна сказати. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підпи­сання колективного договору — основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудо­вими колективами за поданням власника або уповноваже­ного ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визна­чається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповнова­жений ним орган за погодженням з профспілковим коміте­том підприємства, установи, організації з дотриманням вста­новленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспіль­них відносин в сфері праці, якщо в законодавстві не перед­бачено прямого регулювання. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охо­рони праці та ін. Багато локальних актів приймаються влас­ником або уповноваженим органом за погодженням з проф­спілковим органом або іншим уповноваженим на представ­ництво трудовим колективом органом (наприклад, ст. 10 За­кону України "Про відпустки" передбачає саме такий поря­док затвердження графіка відпусток). Переважно локальні акти містяться в додатках до колективного договору (Поло­ження про преміювання, Положення про винагороду за підсумками роботи за рік, Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий час і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день тощо).

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом права. Так, на думку професора І.Я. Ки-сельова, зарубіжний трудовий договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законо­давство відіграє відносно невелику роль, а багато які аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 19). Щодо трудового права України, то індивідуальний трудовий договір не визнається його джере­лом, оскільки його положення не є загальнообов'язковими і звернені до конкретних осіб (визначають їхні права й обо­в'язки).

Дата добавления: 2015-05-10