Часть третья 9 страница

Согласно новой редакции данной статьи нарушение при заключении трудового договора установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы, является основанием для прекращения трудового договора (см. ст. 64.1 ТК).

Новый шестой абзац ч. 2 комментируемой статьи вводит еще одно основание прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил его заключения. Следует иметь в виду, что увольнение по этому основанию производится, если такое нарушение правил приема исключает возможность продолжения работы (см. ст. 351.1 ТК и коммент. к ней).

Часть 2 комментируемой статьи устанавливает гарантии при увольнении работников по основаниям, содержащимся в ч. 1 указанной статьи, заключающиеся в обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Перевод работника на новую работу возможен с его письменного согласия и по тем же правилам, содержащимся в ч. 2 ст. 83 ТК.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то его увольнение в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК предусматривает выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Однако если будет установлено, что нарушение указанных правил было допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать работнику другую работу и выплачивать ему выходное пособие.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Комментарий к статье 84.1

Положения, относящиеся к общему порядку оформления прекращения трудовых отношений, содержались в нескольких статьях ТК (ч. ч. 2 и 3 ст. 62, ч. 6 ст. 66, ч. 3 ст. 77). Некоторые вопросы, в частности, обязанность ознакомления работника с приказом об увольнении во всех случаях, а не только при увольнении как дисциплинарном взыскании, не были урегулированы. Поэтому законодатель дополнил ТК комментируемой статьей, закрепив в ней общий порядок оформления прекращения трудового договора. Общий порядок (процедура) оформления прекращения трудового договора следует отнести к категории общих гарантий при прекращении трудового договора. Помимо общих гарантий законодатель предусматривает дополнительные (специальные) гарантии при прекращении трудового договора по отдельным основаниям прекращения трудового договора (например, по п. п. 2, 3 ст. 81 ТК) или с определенной категорией работников (например, с несовершеннолетними, беременными женщинами и т.п.).

В соответствии с комментируемой статьей прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. По общему правилу право издавать приказ, а равно и его подписывать принадлежит лицу, пользующемуся правом приема и увольнения. Это обычно руководитель организации или лицо, которому такое право делегировано. Что касается работодателя - физического лица, то приказ (распоряжение) он подписывает сам, но не исключено, что данную функцию он может возложить на конкретного работника.

Законодательством не определен срок издания приказа о прекращении трудового договора, а также день, когда работодатель обязан ознакомить с ним работника. Надо полагать, что приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора должен быть издан (подписан) до дня прекращения трудового договора.

В комментируемой норме предусмотрены случаи, когда работодатель лишен возможности ознакомить работника с приказом (распоряжением): а) невозможность довести до сведения работника; б) работник отказывается от ознакомления с приказом. В таком случае на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись с указанием причины, по которой невозможно было довести приказ (распоряжение) до сведения работника, а также зафиксировать (возможно составлением акта) отказ работника от ознакомления с приказом.

По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. Так, при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (см. ст. 127 ТК и коммент. к ней).

В день прекращения трудового договора работнику должна быть выдана трудовая книжка, в которой производится запись в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на статью, часть статьи и пункт (см. ст. 62 ТК и коммент. к ней), а также производится расчет (ст. 140 ТК).

Новеллой следует считать обязанность работодателя выдать трудовую книжку по письменному обращению работника, не получившему ее после увольнения. Законом установлен конкретный срок - не позднее трех рабочих дней со дня обращения. Днем обращения, надо полагать, будет дата регистрации заявления или непосредственно указанная в нем. В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность перед работником (ст. 234 ТК).

Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Комментарий к статье 85

Впервые в трудовом законодательстве нашей страны установлены нормы, регулирующие защиту персональных данных работника, равно как впервые дано определение персональных данных работника. Комментируемая статья содержит не только определение персональных данных работника, но и вводит понятие "обработка персональных данных работника", которое определяется как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Закрепление этих новых правовых понятий в ТК и защита персональных данных работника вытекает из ч. 1 ст. 23 Конституции РФ, установившей, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 24 Конституции РФ установлено, что сбор, хранение, использование информации о частной жизни гражданина без его согласия не допускается, а органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими права и свободы гражданина, если иное не предусмотрено законом. Указанные конституционные нормы и нормы, закрепленные в ТК, соотносятся с международно-правовыми актами в области труда.

Среди них важное место занимает Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981 г. <1>, в которой под персональными данными понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица ("субъекта данных"). Статья 7 этой Конвенции обязывает лиц, осуществляющих сбор персональных данных, принимать надлежащие меры для охраны персональных данных, накопленных в автоматизированных базах данных, от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, а равно от несанкционированного доступа, изменения или распространения.

--------------------------------

<1> Ратифицирована Федеральным законом от 19.12.2005 N 160-ФЗ "О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных" // СЗ РФ. 2005. N 52 (ч. 1). Ст. 5573.

Необходимо также отметить Модельный закон о персональных данных 1999 г. <1>, целью которого является защита прав человека в отношении его персональных данных и операций с ними, определение правового режима использования персональных данных и функций их держателей.

--------------------------------

<1> Принят в Санкт-Петербурге 16 октября 1999 г. Постановлением N 14-19 на 14-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств - участников Содружества Независимых Государств. 2000. N 23.

В нашей стране до 2006 г. действовал Федеральный закон от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" <1>, который определял персональные данные работника как сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609; 2003. N 2. Ст. 167.

Этот Закон утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" <1>.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (в ред. от 06.04.2011) // СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3448; 2010. N 31. Ст. 4196; 2011. N 15. Ст. 2038.

Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" <1>. В нем указано, что персональные данные - это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (ст. 3 Федерального закона).

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (в ред. от 25.07.2011) // СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3451; 2009. N 48. Ст. 5716; N 52 (ч. 1). Ст. 6439; 2010. N 27. Ст. 3407; N 31. Ст. 4173, ст. 4196; N 49. Ст. 6409; N 52 (ч. 1). Ст. 6974; 2011. N 23. Ст. 3263; N 31. Ст. 4701.

Основная направленность норм, закрепленных в указанных федеральных законах, как и в гл. 14 ТК, - обеспечение правовой защиты персональных данных граждан. С позиций трудового права рассматриваются особенности правового регулирования положения субъекта "персональных данных" - работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, который располагает сведениями о фактах, событиях, обстоятельствах жизни работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

Комментарий к статье 86

С целью ограждения работника от сбора персональных данных, которые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в комментируемой статье предусмотрены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Федеральный закон "О персональных данных" принят в соответствии с ч. 1 ст. 23 Конституции РФ с целью обеспечения защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2).

Важное условие защиты персональных данных, соблюдение которого необходимо при их обработке, состоит в необходимости все персональные данные работника получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него следует получить письменное согласие. Кроме того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере получаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Кроме приведенных требований указанная статья устанавливает, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, а также о его частной жизни.

В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

В связи с этим возникает вопрос о том, что же понимать под частной жизнью исходя из круга отношений, образуемого в связи с трудовой деятельностью работника. Разумеется, что данные о частной жизни и персональные данные работника не являются идентичными понятиями, хотя во многом и пересекаются.

Следует отметить, что не все данные о частной жизни работника необходимы работодателю, а только такие, которые непосредственно касаются трудовых отношений конкретного работника.

Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна обеспечиваться работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.

Кроме персональных данных о частной жизни работника к персональным данным, защищаемым ТК, относится и иная информация, необходимая работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения, которую принято называть "анкетные данные": фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные; сведения об образовании, имеющихся навыках, повышении квалификации, наличии ученых степеней и званий, ученых трудов; сведения о предыдущей трудовой деятельности; информация о получаемом вознаграждении за труд.

В некоторых случаях, в зависимости от характера выполняемой работы, необходима особая информация о работнике. Так, например, в соответствии с Федеральным законом от 25.07.1998 N 128-ФЗ "О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации" (в ред. от 27.06.2011) <1> устанавливается обязательность дактилоскопической регистрации для работников военизированных и иных видов государственной службы, а также персонала некоторых организаций, в частности граждан, проходящих службу в органах внутренних дел, органах федеральной службы безопасности, органах внешней разведки, органах государственной налоговой службы, органах по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органах и подразделениях службы судебных приставов, таможенных органах, органах государственной охраны, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб и профессиональных аварийно-спасательных формирований РФ, членов экипажей воздушных судов государственной, гражданской и экспериментальной авиации РФ и др. (ст. 9).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3806; 2001. N 11. Ст. 1002; 2002. N 30. Ст. 3032, 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 18. Ст. 1687; N 27. Ст. 2711; 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3420; 2007. N 24. Ст. 2832; 2008. N 19. Ст. 2094; N 52 (ч. 1). Ст. 6227, ст. 6235; 2009. N 1. Ст. 30; 2011. N 1. Ст. 16; N 27. Ст. 3867.

При допуске к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, необходима дополнительная информация о работнике, касающаяся не только его самого, но и ближайших родственников <1>.

--------------------------------

<1> Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утв. Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63 // СЗ РФ. 2010. N 7. Ст. 762.

При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:

а) информация, получаемая работодателем из разных источников, но только с волеизъявления самого работника. Такая информация подлежит особой правовой защите. Именно ее в первую очередь призван охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;

б) информация, получаемая работодателем от самого работника в обязательном порядке, независимо от желания последнего. К такой информации относятся сведения, содержащиеся в документах, которые работник согласно ст. 65 ТК предъявляет при поступлении на работу. В порядке исключения законодатель устанавливает обязательность предоставления сведений, относящихся к частной жизни. Например, ст. 214 ТК обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

в) информация, формируемая самим работодателем. Сведения о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разного характера, например результаты аттестации, профессиональная переподготовка, размер заработной платы, наличие поощрений, время использования отпусков и др. Для фиксации этих сведений существуют утвержденные государством формы, например личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, учетная карточка научного, научно-педагогического работника.

В соответствии с п. 10 комментируемой статьи меры защиты персональных данных работодатели, работники и их представители могут вырабатывать (помимо установленных законодательством) в локальных нормативных актах организации и, в частности, в коллективном договоре.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Комментарий к статье 87

Хранение персональных данных работника, связанных с оформлением приема на работу, заключением и изменением трудового договора, осуществляется в соответствии с порядком, который определяется организацией (работодателем).

К их числу относятся документы по учету кадров: приказы о приеме работника на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, личная карточка работника и другие документы в соответствии с перечнем документации по учету труда и его оплаты <1>. Этот перечень документов обязателен для применения во всех организациях.

--------------------------------

<1> См.: Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 5.

Приведенные документы с информацией о работниках, как правило, хранятся в личном деле каждого сотрудника в кадровой службе организации. В этой же службе хранится и трудовая книжка, содержащая персональные данные о трудовой деятельности работника.

В связи с этим работодатель или уполномоченное им лицо должны осуществлять контроль за деятельностью сотрудников и других служб организации по обеспечению защиты персональных данных работников. Соответствующие обязанности работников этих служб должны предусматриваться в должностных инструкциях и трудовых договорах, заключаемых с ними.

В соответствии с ч. 7 ст. 5 Федерального закона "О персональных данных" хранение персональных данных, получаемых в связи с их обработкой с использованием средств автоматизации или без использования таких средств, должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении.

Статья 88. Передача персональных данных работника

Комментарий к статье 88

Комментируемая статья устанавливает в императивной форме требования к работодателям, которые они должны соблюдать при передаче персональных данных работника.

Прежде всего работодатель при передаче персональных данных работника не должен сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника (за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, и в других случаях, установленных федеральным законом), а также не должен сообщать их в коммерческих целях без согласия работника.

Все эти и другие требования, закрепленные в ст. 88 ТК и регламентирующие порядок передачи персональных данных работника, имеют очень важное значение для их защиты в соответствии с действующим законодательством.

Трудовой кодекс не предусматривает возможности беспрепятственного получения работодателем информации о работнике от третьих лиц. Закон делает особый акцент на том, что персональные данные работника следует получать только у него самого.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

Комментарий к статье 89

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, в комментируемой статье закреплены права работника на полную информацию об этих данных, их обработке, свободный к ним доступ, включая право на получение соответствующих копий, и т.п.

В комментируемой статье закреплен принцип достоверности персональной информации, находящейся у работодателя, либо переданной работодателем третьим лицам в течение всего процесса обработки такой информации.

Субъект персональных данных вправе требовать от оператора уточнения своих персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, недостоверными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также вправе принимать предусмотренные законом меры по их защите.

Работник имеет право на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Комментарий к статье 90

Комментируемая статья предусматривает ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Указанные виновные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Эта норма не предусматривает конкретных мер, применяемых при совершении соответствующих правонарушений. Она носит отсылочный характер и не исчерпывает видов юридической ответственности.

Прежде всего в ней говорится о привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии со ст. ст. 192, 193, 195 ТК (см. коммент. к ним) и к материальной ответственности в соответствии со ст. ст. 237, 238, 241 ТК (см. коммент. к ним).

В случае разглашения персональных данных работника с сотрудником, разгласившим эти данные, может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя в соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Административная ответственность установлена за нарушение порядка сбора, хранения или распространения информации о гражданах (персональных данных). Статья 13.11 КоАП предусматривает, что нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 руб.; на должностных лиц - от 500 до 1000 руб.; на юридических лиц - от 5000 до 10000 руб.

Уголовным кодексом предусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни. Статья 137 УК устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Если эти же преступления совершены лицом с использованием своего служебного положения, то они наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

Следует иметь в виду, что понятие "частная жизнь" охватывает собой: жизнедеятельность человека в сфере семейных, бытовых, личных, интимных отношений, не подлежащих контролю государства, общественных организаций, граждан; свободу уединения, размышлений, вступления в контакты с другими людьми или воздержание от таких контактов; свободу высказываний и правомерных поступков вне сферы служебных отношений; тайну жилища, дневников, других личных записей, переписки, других почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, содержание телефонных и иных переговоров; тайну усыновления, гарантированную возможность доверить свои личные и семейные тайны священнику, врачу, адвокату, нотариусу без опасения их разглашения <1>.

--------------------------------

<1> См.: Конституция Российской Федерации: Комментарий / Под ред. Б.Н. Топорнина, Ю.М. Батурина, Р.Г. Орехова. М., 1994. С. 149, 150.

Неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна являются предметом защиты и гражданского права (ст. 150 ГК).

Кроме персональных данных о частной жизни работника к его персональным данным относится и иная информация, необходимая работодателю. Так, например, на основании п. 8 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (в ред. от 21.11.2011) <1> муниципальный служащий обязан предоставлять в установленном порядке сведения о себе и своей семье, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющемся объектом налогообложения, об обязательствах имущественного характера.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 44. Ст. 4987, ст. 4988; N 48. Ст. 5514; N 52 (ч. 1). Ст. 6222, ст. 6235; 2009. N 29. Ст. 3597; 2011. N 19. Ст. 2709; N 43. Ст. 5976.

В ряде случаев работодатель должен запросить сведения о претенденте на соответствующую должность, в частности о том, не лишено ли данное лицо права занимать должность, на которую оно претендует.

Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Комментарий к статье 91

Трудовая деятельность людей при всем ее многообразии измеряется количеством затраченного труда. Такой мерой затраченного труда, самого процесса труда - "живого труда" - выступает рабочее время. Как мера "живого труда" рабочее время присуще всякому труду независимо от его формы, индивидуальности и т.п.

Коллективный процесс труда не может существовать без распределения его во времени (по календарю, в течение суток и т.д.). Он также не может осуществляться без учета применительно к работе отдельного работника и коллектива работающих, которые нуждаются в отдыхе, в разумном ограничении времени работы, в охране их жизни и здоровья. Следовательно, выполнение работником работы должно: 1) ограничиваться установленной законом нормой продолжительности рабочего времени; 2) охраняться от возможной опасности его жизни и здоровью при работе во вредных, опасных и тяжелых условиях труда за счет сокращения нормы продолжительности рабочего времени; 3) сопровождаться обязательным предоставлением свободного времени для отдыха, восстановления затраченных сил, повышения уровня культуры, образования и др.

Национальное нормативно-правовое регулирование рабочего времени соответствует международным правовым стандартам: Конвенциям МОТ N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (1935 г.), N 171 "О ночном труде" (1990 г.), Рекомендации МОТ N 116 "О сокращении продолжительности рабочего времени" (1962 г.).

В приведенной статье раскрывается понятие рабочего времени. При этом делается очень важный акцент на то, что оно определяется как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также указывается на то, что имеются и иные периоды, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. К таким периодам, например, относятся специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (перерывы для обогрева и отдыха работников, работающих в холодное время на открытом воздухе, перерывы, предоставляемые авиадиспетчерам <1>, время простоя не по вине работника и др.).

--------------------------------

<1> См.: Приказ Минтранса России от 30.01.2004 N 10 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации" // БНА. 2004. N 11.

Статья 91 ТК устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю. Эта норма является нормой предельной продолжительности рабочего времени для работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм, а также независимо от вида заключенного трудового договора (например, срочный трудовой договор, сезонная работа) и продолжительности рабочей недели (пятидневная или шестидневная), принятой у данного работодателя.

Дата добавления: 2015-05-10