Охарактеризуйте правові аспекти управління персоналом?

Конституція України, ст. 43 зазначає, що кожний громадянин має право на працю, може вільно обирати її та погоджуватися на певні її види. Держава створює умови для повного здійснення права на працю, гарантує громадянам рівні можливості у виборі професії чи окремого виду діяльності; реалізує програми навчання, підготовки та перепідготовки кадрів у відповідності з потребами держави.

Основними формами укладання трудових відносин є:

1) колективний договір, який укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працюючих, власників чи уповноважених ними органів (ст. 10 КЗпП). Колективний договір укладається у всіх організаціях незалежно від форми власності та господарювання, в яких використовується наймана праця та які є юридичними особами (ст. 11 КЗпП).

Він розробляється в організаціях спільно адміністрацією та профспілковою організацією, обговорюється та приймається на зборах колективу працюючих чи його уповноважених. Його підписують: з одного боку – власник чи уповноважений ним орган, з другого боку – один або декілька профспілкових чи інших уповноважених осіб на представництво трудовим колективом.

В колективному договорі зазначаються взаємні зобов'язання сторін:

- по організації виробництва та праці;

- нормуванню та оплаті праці;

- по встановленню соціальних гарантій та пільг;

- про рівень участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку;

- режиму праці;

- по забезпеченню умов та охорони праці, житлово-побутових умов;

- умов регулювання оплати праці.

2) Трудовий договір: укладається між окремим працівником та власником чи уповноваженим органом, відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства чи фізична особа зобов'язується виплачувати заробітну плату та забезпечувати відповідні умови праці.

При цьому трудовий договір виділяє умови необхідні (обов'язкові) та додаткові (факультативні). Якщо по переліку обов'язкових умов сторони не домовилися, то трудовий договір вважається не укладеним.

Трудовий договір укладається на різні строки:

1) на невизначений термін;

2) на визначений термін (на 1-3 роки);

3) на час виконання роботи.

Укладання трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника про зарахування працівника на роботу. Ознайомлення працівника з наказом здійснюється під розписку.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому сторони зазначають термін дії, права та обов'язки сторін, організацію праці та матеріальне стимулювання, а також умови розторгнення трудового договору. Сфера застосування контракту визначається чинним законодавством.

Необхідно зазначити, що при укладанні трудового договору може встановлюватися випробувальний термін з метою перевірки відповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Умови про випробовування повинні бути обов'язково оговорені у наказі про прийняття на роботу. Однак чинне законодавство забороняє застосовувати випробовування для:

- осіб до 18 років;

- молодих спеціалістів;

- осіб, звільнених у запас із військової служби;

- інвалідів;

- при прийнятті на роботу у другій місцевості;

- осіб, які переводяться на роботу в інші підприємства.

Необхідно знати, що випробувальний термін для спеціалістів, інженерно-технічного персоналу не може перевищувати 3-х місяців, в окремих випадках (при узгодженні з профспілками) – 6 місяців. Для робітників випробовування не повинно перевищувати 1-го місяця.

6. Охарактеризуйте управління плинністю кадрів та трудовою дисципліною.

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи (рис. 11.3):

1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна – виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів);

2) розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів;

3) управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:

1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);

2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);

3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);

4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);

5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).

Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них. Вважається доцільним, у першу чергу, збирати відомості про: загальну кількість працівників, що звільнилися; жінок, що звільнилися; осіб у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менш 3 і більш 10 років; із професійною, вищою і середньою фаховою освітою.

Дослідженнями, наприклад, встановлено, що прагнення перейти з одного підприємства в інше обернено пропорційно віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Частіше змінюють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, родини, що менше заробляють, що далеко живуть від місця роботи.

Дані про працівників, що звільнилися, заносять, як правило, в книгу вибуття, у якій робиться запис про причину звільнення, і на спеціальні картки. Останні можуть містити такі позиції, як: дата народження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи, посада, кваліфікація, професія, стаж у підприємстві, скільки разів працівник змінював професію, скільки разів він змінював підрозділ, причини звільнення.

Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках:

• для створення загального портрету працівників, що звільнюються (на основі даних про: стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальну і професійну освіту, стаж, тарифний розряд, заробітну плату за останні кілька місяців);

• для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати: невикористання за фахом, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливість вчитися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, народження дитини, відсутність місць у дитячих установах, тривалі поїздки.

У великих підприємствах дані про плинність доцільно аналізувати за професіями, підрозділами, посадами, причинами, віковим групам працівників, що звільнилися.

Поглиблений аналіз можна проводити раз у рік, а кількісну оцінку по підрозділах – щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і вчасно передбачити заходи щодо стабілізації кадрів.

Дата добавления: 2015-05-07