Дисциплинарный проступок

Дисциплина труда.

Дисциплина труда, в субъективном смысле, – это добросовестное выполнение работниками и работодателями обязанностей, установленных правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.

Дисциплина труда, в правовом аспекте, – это поддержание правопорядка в трудовых отношениях в целях более успешного достижения производственных целей.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины руда в организации основан на 2-х взаимообусловленных мерах: поощрениях за добросовестный труд и наказания нарушителей дисциплины.

Поощрение – это официально выраженная в приказе (распоряжении) оценка результатов работы работника со стороны работодателя в виде применения установленных мер.

Меры поощрения делятся на:

- моральные: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, представление к государственным наградам.

- материальные: выдача премии, награждение ценными подарками.

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.

Применение поощрения – это право работодателя. Поэтому работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения. Посчитав ее незначительной. Споры о применении или неприменении поощрения не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров.

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей – дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание,

- выговор,

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, для государственных служащих могут налагаться: временное отстранение от должности с сохранением денежного содержания (до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, но не более чем на месяц); направление на внеочередную переаттестацию; понижение в должности; лишение квалификационного разряда.

При наложении дисциплинарного взыскания администрация организации должна учитывать:

- тяжесть совершенного работником проступка,

- обстоятельства, при которых он совершен,

- предшествующую работу и поведение работника.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. С другой стороны, взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Перед принятием решения о наложении взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, для вынесения обоснованного и справедливого решения.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжения) о применении взыскания работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Однако нередко в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом. Например, какая-то обязанность оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции. Например, должностная инструкция существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись. Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.
Одним из локальных актов организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Если документ оформлен неверно, в дальнейшем у работодателя могут возникнуть трудности с применением дисциплинарных взысканий.
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Кто представляет интересы работников? Это может быть профсоюзная организация (ст. 29 ТК РФ). Другой вариант - работники вправе выбрать своего представителя (представительный орган) на общем собрании. Об этом говорится в статье 31 Трудового кодекса.
На практике часто встречается ситуация, когда одни и те же люди являются учредителями нескольких фирм. В этом случае часто допускают ошибку: разрабатывают универсальные правила внутреннего распорядка. То есть в правилах не указывают конкретное название организации, с ними знакомят всех новых работников независимо от того, в какую компанию они устраиваются. Это может привести к проблеме, а именно: за нарушение правил наказать сотрудников будет невозможно. Поэтому необходимо проконтролировать, чтобы такие локальные документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены для каждой фирмы и сотрудники каждого работодателя были с ними ознакомлены.

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.
Согласно ч. 2 ст. 194 до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

Дата добавления: 2015-05-31