Адміністративні методи управління

Економічні методи управління

Економічні методи управління — це сукупність засобів та інструментів, які цілеспрямовано впливають на створення умов для функціонування й розвитку підприємництва. Фактори стимулювання, що лежать в основі економічних методів, діляться на:

· зовнішні — реалізаційна ціна на продукцію, ціни на предмети матеріально-технічного постачання, кредити, податки, митні платежі, кошти держави на соціальну інфраструктуру, державні субсидії, державні премії, іноземні субсидії, тарифи за послуги, штрафи;

· внутрішні — аванс, основна зарплата, додаткова оплата, премії, привілеї, майновий і земельний пай, дивіденди, внутрішньогосподарські ціни і тарифи, спецодяг тощо.

Суть економічних методів полягає у здійсненні непрямого впливу на виконавців і створенні таких економічних передумов, за яких вибір напряму своєї діяльності здійснює саме підприємство, його господарські підрозділи і окремі виконавці під впливом економічних стимулів, що діють як перспективи матеріальної вигоди або втрати. До числа умов успішного застосування економічних методів управління слід внести дотримання господарсько-оперативної самостійності підприємств і господарських підрозділів, надання їм достатніх прав у виборі шляхів та засобів досягнення поставлених цілей.

Адміністративні методи — система способів і прийомів організаційно-розпорядчої дії, яку використовують для організації й координації об'єктів управління з метою виконання поставлених завдань.

Ці методи забезпечують чіткий розподіл обов'язків в апараті управління, дотримання правових норм і повноважень у вирішенні питань господарської діяльності, а також застосування заходів примусу і дисциплінарної відповідальності.

Адміністративні методи управління поділяють на організаційні (впливають на структуру управління) та оперативно-розпорядчі (впливають на процес управління).

Організаційні методи управління застосовуються в період створення нових організацій (підприємств), а також під час їхньої реорганізації. Це організаційне регламентування, нормування і організаційно-методичне інструктування.

Оперативно-розпорядчі методи управління застосовуються за умови, коли вже визначені права і обов'язки структурних підрозділів і працівників. Націлені на деталізацію плану, оперативну ліквідацію відхилень від нього, регулювання виробничого процесу і господарської діяльності, забезпечення чітких дій апарату управління і злагодженої роботи всіх підрозділів підприємства. Забезпечують організованість та високу дисципліну, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного) спонукання їх до дій, а також контроль за роботою підприємства (організації) та окремих працівників.

Розпорядчі дії завжди зумовлені конкретними причинами і мають чітку адресність, односторонню спрямованість від керівника до підлеглого.

Вони існують у формі:

· обов'язкових приписів (наказ, розпорядження);

· узгоджувальних дій (наради, консультації);

· рекомендацій (роз'яснення, вказівка

17. Соціально – психологічні методи

Соціально-психологічні методи менеджменту – це способи впливу на колективи людей, які основані на використанні наукових досягнень соціальної і загальної психології в управлінні виробництвом.

Соціально-психологічні методи менеджменту можна поділити на дві основні групи методів: соціальні; психологічні.

Розглянемо групи соціальних методів менеджменту. Роль соціальних факторів в розвитку і удосконаленні виробництва постійно підвищується. В міру росту доходів трудящих і задоволення їх основних матеріальних потреб на перший план висуваються завдання задоволення їх соціальних потреб. Візьмемо підвищення якості продукції. Це не тільки показник науково-технічного рівня виробництва, але і рівня розвитку соціальних відносин, культури виробництва, дисциплінованості і трудової активності. Разом з тим, плинність кадрів, порушення трудової і виробничої дисципліни, нездорові взаємовідносини в колективі і т.п. свідчать про недостатню увагу до соціальних проблем, про невиконання виробництвом своїх соціальних функцій, про погані умови праці, слабий розвиток критики, недостатню участь колективу в розв’язанні важливих питань виробництва, що в кінці кінців знижує результати виробничо-господарської діяльності підприємства.

Виходячи із сказаного, соціальні методи управління відіграють виключно важливу роль в системі методів менеджменту. Вони спрямовані на формування поведінки людей шляхом впливу на детермінанти їх діяльності (детермінанта – це властивість соціальної системи. В неї включаються потреби, ідеали, цілі, інтереси, задатки, нахили і т.п.).

За своєю спрямованістю соціальні методи менеджменту поділяються на:
- методи управління соціально-масовими процесами;
- методи управління організованими групами;
- методи управління внутрішньо груповими процесами і явищами;
- методи управління індивідуально-особистою поведінкою.

Перша група методів спрямована на управління рухом кадрів в народногосподарських і галузевих масштабах шляхом регулювання процесів міграції населення в географічні зони, які багаті сировинними і енергетичними ресурсами, але не вистачає трудових ресурсів.

Певне спрямування міграції досягається шляхом раціонального розміщення виробництва, плановим розподілом спеціалістів після закінчення училища, технікуму, вузу, коледжу, інституту, університету.

Управління організованими групами може здійснюватись авторитарним, ліберальним і демократичним методами.

Авторитарний метод ґрунтується на формуванні і прийнятті керівником тільки одноособових рішень на основі власного досвіду і суб’єктивних оцінок, які враховують або ігнорують загальну думку або думку окремих працівників. Авторитарне рішення сприймається членами колективу по різному. Для одних – це заданий напрямок, в якому необхідно проявити і свою виконавчість, для других – це звільнення від необхідності самостійно думати, для третіх – насаджений зовні тиск.

Ліберальний метод ґрунтується на уявленні підлеглим права вести роботу за власним розсудом, без втручання в її зміст і технологію. За керівником залишається координація і ув’язка різних напрямків робіт, контроль якості і своєчасне одержання результатів. Цей метод бажаний для замкнутих працівників, які звикнули завдання виконувати самостійно. Більш комунікабельні працівники, які орієнтовані на колектив, таким методом не задоволені.

Демократичний метод ґрунтується на залученні до управління всього складу колективу. Колективна думка кладеться в основу рішення, яке приймається керівником. Колективно прийняте рішення сприймається членами колективу як особисто прийняте і тому виконується з великим бажанням і цікавістю. Демократичним рахується також колегіальний метод, який передбачає в прийнятті рішень участь найбільш авторитетних, кваліфікованих спеціалістів і представників громадських організацій без залучення всього колективу. В окремих випадках керівних може прийняти самостійне рішення, якщо думки з принципіальних питань розходяться або протирічать інтересам підприємства або суспільства в цілому.

Вибір методу управління групою залежить від цілого ряду обставин: суті питання ділових особистих якостей підлеглих, строків вирішення завдань тощо.
Дуже важливо, щоб обраний метод відповідав характеру завдання і конкретній ситуації. Встановлення цієї відповідності – мистецтво управління. Тут велику роль відіграє особистий досвід керівника і його вміння застосовувати теорію на практиці.

Особливу групу складають методи управління внутрішньогруповими
Процесами і явищами. Вони направлені або на розвиток позитивних, або на обмеження негативних процесів і явищ в колективі.

Методи розвитку позитивних зрушень:
- методи підвищення соціально-виробничої активності (новаторство, обмін досвідом, моральне стимулювання, розвиток соціальних потреб і інтересів;
- для згуртування колективу використовують методи соціальної спадковості. Вони направлені на зберігання і розвиток соціально-виробничих традицій в колективі.

Традиційними стали освячення в робітники, професійні свята, конкурси на звання кращого за професією, урочисті збори, вшанування передовиків;

- метод зміни соціального статусу професії. Цей метод направлений на підвищення соціальної ролі даної професії. Підвищення соціальної ролі породжує у робітників почуття гордості і заставляє дорожити обраною професією. Як наслідок виникає більш свідоме відношення до праці;

- соціально-політичні методи. Вони являють собою сукупність методів і способів формування ідейної впевненості, гуманістичної моралі, патріотичної активності мас (політична пропаганда і агітація, контроль за діяльністю адміністрації тощо.

Методи, які направлені на обмеження негативних процесів і явищ:

- методи соціальної профілактики – громадський нагляд за членами колективу з небезпечними тенденціями поведінки, попередження, порука, переключення інтересів на трудову діяльність;

- дисциплінарна допомога – обговорення непристойної поведінки на зборах і в громадських організаціях, критичні статті і карикатури в стінній і місцевій пресі, накладання санкцій на одержання окремих видів соціального забезпечення тощо;

- захист соціальних інтересів – виступи, лекції органів правопорядку, забезпечення консультацій з юридичними органами тощо.

Методи управління індивідуально-особистою поведінкою:

- методи заохочення працівника за результатами його праці (нагородження грамотою, вітальними листами, присвоєння почесних звань, нагородження органами, грамотами);

- метод переконань. Тут використовується обширний арсенал впливу: лекції, бесіди, логічні і психологічні доводи, роз’яснення;

- метод особистого прикладу. Розрахований на ефект наслідування осіб, які демонструють зразкове відношення до праці, дисциплінованість, принциповість тощо;

- метод навіювання. Використовується у виробничих ситуаціях конфліктного характеру для безпосереднього впливу на коло і почуття підлеглого. Ефект навіювання залежить від ситуації і особистих якостей керівника і підлеглого;

- метод примусу. Застосовується до працівників, які не виконують покладених на них обов’язків. Порушнику виробничої і трудової дисципліни може бути винесена догана, зменшена сума премії, він може бути переведений на іншу ділянку роботи, понижений на посаді, звільнений з роботи.

Група психологічних методів управління.
Кожний керівник може приймати правильне рішення лише в тому випадку, якщо він володіє мистецтвом управління, буде знати і враховувати в своїх діях психологію колективу і окремих виконавців.

«Якщо Ви прийдете до мене із стиснутими кулаками, я думаю, що і мої кулаки стиснуться так само міцно, як ваші: якщо Ви прийдете і скажете: «Давайте сядемо і поговоримо, а у випадку розбіжності у поглядах постараємося зрозуміти, у чому вони», - то швидко виявимо, що ми не так уже й далекі один від одного, що пунктів, за якими ми сходимося, значно більше, і що коли у нас вистачить терпіння, щирості й бажання дійти згоди, то ми досягнемо її». (В.Вільсон)

Актуальність визначення психологічних аспектів взаємовідносин обумовлюється рядом причин. По-перше, психологічні фактори в значній мірі зумовлюють фізичний, душевний і моральний стан людини, по-друге, продуктивність праці (в поєднанні з іншими факторами) залежить від цих факторів. При доброму настрої робітника, як показує хронометраж, одні і ті ж операції на верстаті виконуються на 1.5-2.5 хвилини, а якщо настрій поганий внаслідок неприємної розмови з майстром – тільки за 2.5-3 хвилини. Настрій працівника впливає на його продуктивність праці в досить значних границях – від зниження до підвищення на 10-15%.

На психологічний стан людини – його відчуття, сприйняття, мислення, увагу, уяву тощо – впливає велика кількість внутрішніх і зовнішніх факторів.

Група внутрішніх факторів пов’язана з індивідуальними психологічними властивостями людини.

Зовнішня група факторів може бути поділена на виробничі і невиробничі.

Управління людьми може бути успішним лише в тому випадку, якщо воно не буде суперечити законам психології, а навпаки буде використовувати фактори психологічного впливу на стан людини як інструмент управління. Для цього необхідно мати достатньо повну інформацію про особистість працівника, його психологічні властивості, особливості поведінки, мораль і ідеологічні переконання, його загальноосвітню і професійну підготовку тощо.

Серед психологічних методів, які широко використовуються в менеджменті, виділяють такі:

1. Метод психологічного спонукання (попобуждений).

2. Методи формування соціально-психологічних відносин.

3. Методи гуманізації праці.

4. Методи професійного відбору і навчання.

Методи психологічного спонукання.

Центральне завдання управління полягає у формуванні в працівників внутрішніх стійких мотивів до високопродуктивної праці. (Мотиви – це сукупність психологічних моментів, які визначають поведінку людини). Формування мотивів базується на використанні інтересів і бажань людини: його матеріальних інтересів і нематеріальних (духовних). Створити мотиви – значить перетворити потреби людини в стимули до трудової діяльності. Якщо нема потреб, то не може бути мотивів.

Потреби формуються під впливом умов життєдіяльності людини, залежать від реальних можливостей людей і суспільства.

За ступенем впливу на людину його потреби можна розділити на декілька рівнів. Ієрархія потреб лежить в основі побудови системи спонукання. При цьому органи управління повинні враховувати, на задоволення яких потреб направлена система спонукання і чи охоплює вона проблеми того рівня, який володіє найбільшою спонукальною силою в даний момент.

Відомо, наприклад, що з ростом життєвого рівня населення і задоволення основних матеріальних потреб заробітна плата як матеріальний стимул, спонукач до праці, дещо втрачає своє значення. В очах працівника всезростаючого значення набувають мотиви, які характеризують громадську цінність роботи, її зміст, умови праці, психологічний клімат в колективі, відстань до місця проживання тощо. Ці обставини мотивують не тільки вибір спеціальності і роботи, але й рівень вимогливості до себе при виконанні роботи.

Потреби людини різноманітні. З часом структура потреб міняється, міняється властивість кожного елементу структури. Це викликає необхідність проведення систематичних соціологічних досліджень для виявлення повної картини потреб працівників. Необхідно це для виявлення найбільш діючих в цей момент стимулів трудової діяльності.

Методи формування соціально-психологічних відносин.

В процесі трудової діяльності члени виробничого колективу вступають між собою у відносини, характер яких в багатьох випадках визначає результати їх праці. Вплив взаємодії людей на їх психіку в процесі праці вивчає соціальна психологія. На даних соціальної психології і основані методи формування соціально-психологічних відносин, метою яких є покращення взаємовідносин людей і формування дієздатного трудового колективу.

Трудовий колектив – це система працівників, які об’єднані єдністю мети і спільністю інтересів.

На формування колективу впливає багато факторів. Відчуття колективності залежить в першу чергу від рівня спілкування працівників один з одним.
«Більшість менеджерів потребують знань щодо спілкування та поводження з людьми у щоденних ділових та громадських контактах. Якщо ви ділова людина, то уміння поводити себе з людьми є однією із найважливіших проблем». (Д.Корнегі)

Інтенсивне спілкування дає змогу членам колективу вивчити психологічні особливості один одного, виявити спільні інтереси їх діяльності, освідомити загальні цілі. З освідомлення спільної мети і з’являється в людей відчуття колективності.

Згрунтованість колективу значно залежить від просторованого розміщення робочих місць. Ті, які поруч працюють, спілкуються частіше і швидше утворюють згуртований колектив.

Одним з важливих факторів, які впливають на рівень колективізму, є чисельність первинних колективів. За чисельністю робітників розрізняють:

● малі бригади – 3-5 чоловік;

● середні бригади – 6-19 чоловік;

● великі бригади – 20 і більше чоловік.

Вітчизняні і зарубіжні спеціалісти з соціальної психології вважають, що первинний колектив, в якому забезпечується безпосередній контакт працівників, повинен складатися з 7-15 чоловік, але краще якщо чисельність не перевищує 10 чоловік. Однак в ряді випадків оправдано створення бригад чисельністю і до 30 чоловік. В апараті управління чисельність колективів відділів у відповідності з нормами керованості, на думку більшості дослідників, повинна складати 5-7 чоловік, в проектних і конструкторських організаціях від 7-9 до 15-20 чоловік. Відносини працівників один до одного утворюють систему між особових відносин.

Психологічні методи управління направлені на формування здорових відносин в колективі, що в свою чергу впливає на продуктивність праці.

За характером між особових відносин прийнято розрізняти формальні і неформальні групи. Наявність неформальних груп в колективі впливає на психологічні відносини.
Значну частину свого життя людина проводить на роботі, де його психіка підлягає впливові великої кількості факторів виробничого середовища. На підставі впливу цих факторів побудовані психологічні методи гуманізації праці.

Гуманною можна вважати таку працю, яка враховує психологічні особливості людини і дасть рівномірне навантаження на всі психологічні процеси, в тому числі на мислення і уяву, і приносить людині задоволення. Тому важливим завданням є створення комфортних умов праці, які справляють стимулюючий вплив на психіку людини, розкривають її творчі здібності і таким чином сприяють росту продуктивності праці при умові збереження і зміцнення здоров’я.

На гуманізацію праці позитивно впливають: ергономіка, спеціалізація праці працівників, питання техніки безпеки, системна організація управлінської праці.

Дата добавления: 2015-05-26