Проблеми правосуб’єктності трудового колективу

Трудові відносини: проблеми правового регулювання в Україні.

Черноус сказала, що у цьому питанні необхідно розказати свій погляд на проблеми у ТП. Це питання може співпадати з іншими. Тобто можна розказати про проблеми: предмету, методу, функцій і т. д.

Перед тим, як перейти безпосередньо до розкриття обраної теми, необхідно спочатку визначитись із поняттям «трудовий колектив». Останнє міститься у ст. 252-1 КЗпП: трудовий колектив утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Це ж визначення продубльоване і у ч. 8 ст. 65 ГК. Слід відзначити, що така дефініція викликає ряд запитань. Не зрозуміло, чому законодавець, назвавши гл. ХVІ-А «Трудовий колектив», дає визначення тільки трудовому колективу підприємства. А як же трудовий колектив установи та організації? (Пилипенко П. Д. «Проблеми теорії ТП»). Друге питання – а якщо на підприємстві працюють не тільки громадяни України, а й іноземці чи особи без громадянства? Вони що не будуть входити до трудового колективу? Очевидно, що будуть, і скоріш за все у даному разі має місце правотворча помилка. Також незрозумілим є виникнення трудових відносин працівника з підприємством на основі угоди. Підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт як його різновид), або сукупність юридичних фактів, одним з яких є обов’язково трудовий договір (або контракт як його різновид). Законодавство про працю не передбачає інших підстав виникнення трудових правовідносин, тому використання терміна «угода» не тільки не відповідає законодавству, а й призводить до помилок у практиці. Також необхідно і звернути увагу на слушне зауваження П. Д. Пилипенка, який зазначає, що керуючись даним визначенням, у якому факт виникнення трудових правовідносин не відіграє ролі, бо це може бути як трудовий договір, так і членство у виробничому кооперативі, постають питання: Чи збігатимуться у трудовому колективі інтереси усіх працюючих? Очевидно, що інтереси працівників виробничого кооперативу і інтереси членів цього ж кооперативу будуть не зовсім однаковими. Таким чином, в одному і тому ж виробничому кооперативу можна виділити два трудових колективи із різними інтересами (Пилипенко П. Д. «Проблеми теорії трудового права»).

О. В. Яремчук, проаналізувавши зміст нормативної дефініції трудового колективу, також дійшла до висновку, що до складу трудового колективу слід включати не тільки найманих працівників (постійних, сезонних, тимчасових незалежно від строку трудового договору), а й працюючих власників, навіть керівника підприємства, який вже є уповноваженим власником органом. Підкреслюється, що єдиною підставою для включення працівника до складу трудового колективу має бути наявність трудових відносин працівника з підприємством, установою, організацією. Водночас автор зауважує, що в певних випадках власник або уповноважений ним орган виступають самостійною стороною і не включаються до складу трудового колективу (зокрема, у колдоговірному процесі, у процесі вирішення колективного трудового спору). У зв’язку з цим пропонує поняття „трудовий колектив” вживати у двох розуміннях: у широкому та вузькому. У широкому розумінні поняття „трудовий колектив” повинно охоплювати всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією на підставі трудового договору, контракту, акту про призначення тощо, у тому числі й працюючих власників. У вузькому розумінні, тобто в окремих випадках, поняття „трудовий колектив” повинно охоплювати лише колектив найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, за виключенням працюючого власника або уповноваженого ним представника (зокрема, у колдоговірному процесі, у процесі вирішення колективного трудового спору) (Автореф. Яремчук О. В. Трудовий колектив як суб’єкт ТП).

Чанишева Г. І.: наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), є стороною колективного договору (дис. Чанишева Г. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регулювання).

Наступний блок питань – це можливість трудового колективу бути суб’єктом трудового права. Є три точки зору щодо даного питання:

– Одні вчені безумовно визнають трудовий колектив суб'єктом трудового права, вважаючи, що у ринкових умовах його роль і значення у сфері регулювання найманої праці актуалізуються (Чанишева Г. І., Болотіна Н. Б., Гусов К. М., Толкунова В. М., О. В. Яремчук та ін.).

– Інші, навпаки, повністю відмовляють останньому в можливості мати правосуб'єктність, розглядаючи даний колектив як штучне породження радянського ладу (П. Д. Пилипенко).

– Можливість бути суб’єктом лише за певних умов (В. Лазор).

Розглянемо більш детально ці позиції.

П. Д. Пилипенко: трудовий колектив – категорія більш політична, ніж соціально-трудова. З’явився на політичній арені та найбільшого розвитку набув в епоху т. зв. розвинутого соціалізму. Конституція СРСР 1977 р. піднесла його до рангу одного з елементів тодішньої політичної системи. Передбачалось, що трудові колективи вправі брати участь у плануванні виробництва і соціального розвитку, у підготовці та розстановці кадрів, у вирішення питань управління тощо. Остаточно статус трудових колективів був визначений Законом СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управління підприємствами, установами, організаціями». Але цей НПА залишився практично недіючим актом декларативного характеру. На думку вченого, значення трудових колективів дедалі втрачається. У публічно-правових відносин це виражається: відсутністю статей у Конституції України, які б регулювали статус трудових колективів, інші законодавчі акти, що стосуються сфери публічного права, називають їх серед учасників правових відносин теж щоразу рідше. Також свої позиції трудовий колектив втрачає і у межах колективно-трудових відносин. Наприклад, законодавець, визначаючи сторони колективно-трудового спору у ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» взагалі не згадує про трудовий колектив. Пилипенко розглядає трудовий колектив як соціальну спільність. Правосуб’єктність останнього є умовною, навіть декларативною. Участь трудових колективів у колективно-договірному регулюванні, встановленні умов праці на підприємствах реалізується через уповноважених представників, які наділені відповідною правосуб’єктністю, - профспілки чи інші органи. А це вже зовсім інші суб’єкти трудових правовідносин. Проблема правосуб’єктності трудового колективу полягає не стільки у наявності у них відповідних прав та обов’язків, передбачених законом, скільки у можливості реалізації таких прав, тобто в їхній дієздатності. До того ж вчений вказує, що, оскільки трудові колективи об’єднують самостійних суб’єктів – найманих працівників, і таке об’єднання відбувається не з їх волі, а лише за фактом введення їх до працюючого на підприємстві штату, тому визначати таку спільність суб’єктом права не зовсім коректно. Це суперечить ст. 36 Конституції, яка вказує на свободу об’єднань. Жоден працівник, наймаючись на роботу, не ставить собі за мету вступити до складу трудового колективу. Укладаючи трудовий договір, він дбає по зовсім інші цілі. Тому відоме з радянських часів наукове визначення трудового колективу як сукупності людей, об’єднаних на основі трудового договору для спільної діяльності, яскраво ілюструє хибність ідеї про правосуб’єктність трудових колективів (Пилипенко П. Д. «Проблеми теорії ТП»).

Г. І. Чанишева: не погоджується з позицією Пилипенка. Саме спільність інтересів і об’єднує найманих працівників у трудовий колектив. Що стосується юридичного оформлення волі, то воно має місце під час реалізації трудовим колективом своїх повноважень, передбачених законодавством. З теорії права відомо, що суб’єктами права визнаються не будь-які колективи людей, а лише більш чи менш значні, стійкі, постійні утворення, котрі характеризуються єдністю волі і мети, а також певною внутрішньою організацією. На підприємстві (в установі, організації) трудовий договір укладається лише з одним працівником, але функціонує він у трудовому колективі, який через свої повноважні представницькі органи або безпосередньо (наприклад, шляхом утвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, ухвалення колективного договору) встановлює умови праці всього трудового колективу і кожного його члена, який уклав індивідуальний трудовий договір (і, таким чином, інколи коректує його умови), саме представницький орган трудового колективу бере участь у вирішенні питання про подальше існування трудового договору з окремим працівником при звільненні його з ініціативи роботодавця і т.ін. Не можна погодитись з П.Д. Пилипенком, що поява серед суб’єктів трудового права трудових колективів була зумовлена суто політичними причинами. В певний період існування бригадної форми організації праці вони відігравали, безумовно, не політичну роль (дис. Чанишева Г. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регулювання).

О. В. Яремчук: момент виникнення правоздатності трудового колективу підприємства, установи, організації визначається в залежності від моменту його виникнення, тобто з моменту виникнення трудових відносин з працівниками підприємства, установи, організації. Аналогічним чином вирішується питання щодо моменту виникнення правоздатності трудових колективів структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, тобто з моменту виникнення трудових відносин з працівниками такого структурного підрозділу. Дієздатність та деліктоздатність трудового колективу підприємства, установи, організації виникають з моменту проведення перших загальних зборів трудового колективу. Автор обґрунтовує це тим, що реалізувати свої права трудовий колектив може лише через загальні збори або через виборні органи, обрання яких в свою чергу також можливе лише на загальних зборах трудового колективу. Деліктоздатність спрямована на забезпечення здатності до правореалізації (дієздатності), тому вона повинна виникати одночасно з тим, на забезпечення чого вона спрямована, тобто одночасно з виникненням дієздатності. Аналогічним чином вирішується питання й щодо моменту виникнення дієздатності та деліктоздатності трудових колективів структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, тобто з моменту проведення перших зборів трудового колективу цих структурних підрозділів (Автореф. Яремчук О. В. Трудовий колектив як суб’єкт ТП).

Г. О. Яковлєва, Г. І. Салівон: Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983 року, який діє на сьогоднішній день в Україні, надає трудовим колективам підприємств, установ, організацій статусу суб’єкта трудового права. Це означає, що трудовий колектив повинен мати всі три складові правосуб’єктності. Але при визначенні його правосуб’єктності постає ціла низка питань та проблем, які не вирішені і не можуть бути вирішеними в даний момент в рамках існуючого законодавства. По-перше, це питання виникнення правоздатності. На нашу думку, правоздатність повинна виникати у трудового колективу з моменту його створення, але цей момент практично неможливо визначити. По-друге, це питання виникнення дієздатності трудового колективу. Ми вважаємо, що момент виникнення дієздатності трудового колективу повинен збігатися з моментом виникнення його правоздатності, а не з моменту проведення перших загальних зборів (конференції) трудового колективу як зазначається в юридичній літературі. Це зумовлено тим, що трудовий колектив, як і будь-який інший суб’єкт права, отримавши здатність, реальну можливість своїми діями набувати та реалізовувати права і виконувати обов’язки, може і не скористатися нею. Проте, це не означає що в нього ще не виникла дієздатність. По-третє, це питання наявності у трудового колективу деліктоздатності. Фактично, трудовий колектив як єдине ціле не несе відповідальності за скоєні ним порушення законодавства, оскільки його неможливо притягнути до відповідальності, а отже і не має деліктоздатності. Не дивлячись на те, що є колективна (бригадна) форма матеріальної відповідальності, внаслідок притягнення працівника до такої форми відповідальності, останній зазнає негативних наслідків індивідуально, а не як член трудового колективу. Це ж простежується і при притягненні членівтрудового колективу до інших видів юридичної відповідальності.

Стосовно моменту виникнення право- та дієздатності трудового колективу, то можна припустити, що трудовий колектив створюється в момент виникнення трудових правовідносин між певною кількістю працівників та роботодавцем, і з цього моменту цей колектив має право реалізовувати надані йому законом права.

Всі ці проблеми, в першу чергу, зумовлені невизначеністю правового статусу трудового колективу, бо він не є ні юридичною, ні фізичною особою.

Таким чином, можна зробити висновок, що трудовий колектив, не маючи всіх елементів правосуб’єктності, є специфічним суб’єктом трудового права України в силу наявності спеціального закону, що регламентує його діяльність, надає йому певні права. (Яковлєва Г. О., Салівон Г. І. «До визначення правосуб’єктності трудового колективу»).

В. Лазор: якщо працюючі пов'язані з підприємством лише трудовим договором і жодними правовими відносинами працівники не пов'язані між собою, а тільки спільною виробничою діяльністю, то трудовим колективом вони не є. Таку спільноту працівників пропоную характеризувати терміном «колектив працівників». Трудовий колектив набуває de facto правосуб'єктність тільки за наявності організованої діяльності з відстоювання прав та інтересів працівників. Під поняттям «організована діяльність трудового колективу» необхідно визнати діяльність понад половини працюючих даного підприємства або його структурного підрозділу. Подібний підхід легалізований у ст. 4 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», яка наділяє законною силою рішення загальних зборів трудового колективу про висунення колективних вимог роботодавцеві при схваленні даного рішення не менше ніж половиною працівників. У той же час у Законі «Про оренду державного і комунального майна» трудовому колективу надається право орендувати вказане майно, якщо за таке рішення проголосувало більше половини членів колективу працюючих. Вважаю за доцільне, щоб запобігти правовій невизначеності і неоднозначності, встановити наступне. У всіх випадках при прийнятті трудовим колективом рішень, що мають правові наслідки, за них повинні проголосувати понад половини найманих працівників підприємства. Необхідно також внести відповідні зміни у ст. 4 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Організовану спільноту меншого числа працівників пропоную називати «трудовою групою». Легально існують (і це виправдано) дві форми безпосередньої діяльності трудового колективу. Перша — збирання підписів під вже готовим документом. Друга — проведення загальних зборів (конференції) трудового колективу або зборів трудової групи (тобто зборів числа працівників менше половини від загальної кількості працюючих на підприємстві). З даного якісного визначення випливає, що названі колектив чи групу можна і необхідно визнати як суб'єкти трудового права за обов'язкової наявності їх організованих дій у вигляді прийняття колективних правових рішень шляхом збирання підписів або голосування на загальних зборах (конференції). На думку автора, формою утворення правосуб'єктності трудового колективу є лише загальні збори або конференція. Причому делегати останньої мають представляти інтереси понад половини членів даного колективу. Збирання підписів під готовим документом, розробленим певною ініціативною групою, надає працівнику можливість прийняти одне з двох можливих рішень — «так» чи «ні». При цьому будь-які побажання, уточнення, заперечення, висловлювані даним працівником, вже не можуть бути враховані. У той час як загальні збори (конференція) надає можливість колективного обговорення рішення, що приймається, з урахуванням різних зауважень, побажань й альтернативних варіантів. Слід зазначити, що, крім двох організаційно-правових форм безпосереднього волевиявлення трудового колективу, існують представницькі форми його діяльності — через посередництво ради трудового колективу, профкому, страйкового комітету. Будь-яка з наведених вище форм свідчить про наявність у колективі найманих працівників внутрішньої організації, певного правового зв'язку і наміру захищати свої трудові права й інтереси через активні спільні дії (Лазор В. «Трудовий колектив як суб’єкт ТП і сторона трудових спорів»).

25 Проблеми правосуб’єктності професійних спілок.

Зміст трудової правосуб’єктності професійної спілки спрямований на практичну реалізацію основної мети – здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Основними конструктивними елементами трудової правосуб’єктності професійної спілки є: трудова правоздатність; трудова дієздатність; трудоправові повноваження та пов’язані з ними трудові права та обов’язки, а також трудова деліктоздатність.

Трудова правоздатність є передумовою участі професійної спілки у правових відносинах у сфері праці. У юридичній літературі підкреслюється, що трудова правоздатність виникає з моменту створення професійної спілки і вказує на її здатність мати права та обов’язки.

Трудову дієздатність професійна спілка реалізує винятково через уповноважені нею органи (посадові особи).

Профспілка, об’єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення).

Трудова дієздатність професійної спілки– це визначена нормами трудового права здатніст професійної спілки через уповноважені представницькі органи реалізовувати (набувати, здійснювати, виконувати) трудоправові повноваження та пов’язані з ними трудові права та обов’язки.

У юридичній літературі наголошується на тому, що повноваження профспілок – це їхні права та обов’язки у сфері захисту, охорони й забезпечення прав, свобод і законних інтересів працівників.

На підставі аналізу положень актів законодавства можемо виділити такі трудо-правові повноваження професійної спілки: укладати та контролювати виконання колективного договору, звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертатися з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; разом з роботодавцем або уповноваженим ним органом вирішувати питання щодо: а) за провадження, перегляду та змін норм праці; б) оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних виплат; в) робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо; г) соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників; брати участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; брати участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації; представляти інтереси працівників за їхнім дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяти його вирішенню; приймати рішення про вимогу до працедавця або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», акти трудового законодавства, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори; надавати згоду або відмовляти в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом; брати участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворюванььі аварій, у роботі комісії з питань охорони праці; здійснювати громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом трудового законодавства за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагати усунення виявлених недоліків; представляти інтереси працівників підприємства -боржника під час процедури банкрутства.

Крім того,профспілки мають повноваження щодо участі у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їхніх об’єднань.

Досліджуючи зміст вище зазначених трудо-правових повноважень професійної спілки, слід констатувати, що, по-перше, вони відображають спрямованість трудової правосуб’єктності професійної спіли на представництво і захист трудових прав та інтересів працівників; по-друге,формування моделі соціального партнерства із працедавцем та його уповноваженим органом; по-третє, беруть участь разом з працедавцем у здійсненні локальної нормотворчості шляхом забезпечення прав та інтересів працівників у процесі виконання трудового договоу; по-четверте, здійснюють громадський контроль за дотриманням працедавцем своїх обов’язкі перед працівниками.

Трудову правосуб’єктність професійної спілки доповнює такий її елемент, як трудова деліктоздатність. Цей елемент передбачає понесення професійною спілкою юридичної відповідальності з аневиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків.

Трудова деліктоздатність професійної спілки – це визначена нормами трудового права здатність професійної спілки нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання своїх трудоправових повноважень, у тому числі трудових обов’язків. Слід зазначити, що трудове законодавство України нерегламентує трудо-правової відповідальності професійної спілки за невиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків.

Характеризуючи правове становище професійної спілки за проектом Трудового кодексу, необхідно вказати, що його нормами чітко та комплексно не визначаються ці питання, хоча професійні спілки та їхні об’єднання визнаються суб’єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах(ст. 20) [2].

З огляду на вище зазначене, основними ключовими напрямами удосконалення правового становища професійної cпілки за проектом Трудового кодексу є: законодавче визначення професійної спілки та її уповноважених виборних органів чи представника; визначення умов набуття професійною спілкою трудової правосуб’єктності; закріплення змісту трудової правосуб’єктності професійної спілки, обсягу її трудових повноважень; визначення форм представництва та захисту професійною спілкою прав та законних інтересів працівників; визначення правових основ взаємовідносин професійної спілки з працівниками, роботодавцем або уповноваженим ним органом, трудовим колективом, органами державної влади та місцевого самоврядування; визначення обов’язковою умовою звільнення працівника зроботи погодження із професійною спілкою; посилення участі професійних спілок у розробці та прийнятті актів трудового законодавства України; визначення підстав ліквідації професійної спілки.

1. Костюк В.Л. Проблемаи трудової правосуб’єктності професійної спілки: теоретико-правовий аспект. – Електронний ресурс.– Режим доступу- http://www.ekmair.ukma.kiev.ua/bitstream/123456789/2198/1/Kostiuk_Problemy_trudovoi_pravosubiektnosti.pdf

2.Проект Трудового кодексу України. Законопроект, реєстр. №1108 від 04.12.2007р. - [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://kadrovik.ua/content/trudovii-kodeks-proekt

3. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08

4. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» - [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1045-14

26 Принципи дисциплінарної відповідальності у трудовому праві.

Важливим чинником ефективного і правомірного використання заходів дисциплінарної відповідальності щодо працівників є розуміння основних принципів застосування цього різновиду юридичної відповідальності.

1. Дисциплінарна відповідальність застосовується тільки за поведінку, вчинок. Це означає, що дії або бездіяльність працівників повинні бути об'єктивно виражені. Не може бути дисциплінарної відповідальності за думки, біологічні або соціальні властивості, родинні зв'язки, політичні переконання чи релігійні погляди, членство у профспілці.

2. Підставою дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.

3. Дисциплінарна відповідальність настає за усвідомлене ставлення до своїх вчинків. Необхідною умовою відповідальності є вина працівника у формі умислу чи необережності.

4. Вимога законності - полягає в чіткому визначенні підстави дисциплінарної відповідальності й дослідженні конкретних фактів, на яких будується звинувачення працівника, в порядку, визначеному дисциплінарним законодавством.

5. Обґрунтованість дисциплінарної відповідальності - полягає в тому, що в результаті дослідження обставин справи про дисциплінарний проступок чітко встановлено його склад, а стягнення до працівника застосоване з урахуванням тяжкості вчиненого та особи працівника.

6. Справедливість дисциплінарної відповідальності - в кож­ному випадку виступає як її законність. Якщо рішення робото­давця законне, то воно й справедливе.

7. Доцільність дисциплінарної відповідальності - визначається її індивідуалізацією, тобто відповідністю діяння заходам, які застосовуються роботодавцем.

8. Невідворотність дисциплінарної відповідальності полягає в тому, що жоден факт дисциплінарного порушення не повинен залишитися без відповідного правового реагування роботодавця.

9. Презумпція невинуватості працівника - полягає в тому, що він не повинен доводите роботодавцю, що не вчиняв дисциплінарного проступку. Проблема доказування вини працівника - це проблема роботодавця.

Отже, дисциплінарна відповідальність працівників - це передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на не! визначеними законом примусовими заходами.

1. Венедиктов В.С. Трудове право України: Підручники, навчальні посібники. - К.: Істина, 2008 рiк. - 384 с. - [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zaochka.net/catalog_p_6_p_4_p_52.html

Дата добавления: 2015-05-26