Раскройте влияние социальных ценностных ориентиров собственников на ее кадровую стратегию

Классификация методов мотивации персонала организации.

Обширную классификацию методов мотивации приводит В. П. Сладкевич. Мотивационные методы он классифицирует по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности:

по объектам мотивации рассматриваются методы, направленные на коллектив, отдельных сотрудников, женщин, начинающих сотрудников, опытных специалистов;

в зависимости от стимулов выделяются экономические методы и неэкономические методы, подразделяемые, в свою очередь, на организационные и морально-психологические. Организационные методы включают: участие в делах организации, мотивацию перспективой, делегирование задач и полномочий, мотивацию обогащением содержания труда и др.

К группе морально-психологические методов относятся: похвала, одобрение, поддержка, порицание, признание заслуг, уважение и доверие. В составе экономических методов рассматриваются: заработная плата, премии, материальная помощь, ссуды, участие в прибыли, денежные вознаграждения;

по видам потребностей (согласно теории А. Маслоу) приводятся методы, с помощью которых менеджеры могут удовлетворить потребности подчиненных во время трудового процесса;

в зависимости от направленности действий работников (согласно теории подкрепления) рассматриваются методы положительного подкрепления (поощряются действия, имеющие позитивную направленность); отрицательного подкрепления (поощряется отсутствие действий с негативной направленностью); гашения действий (отсутствие подкрепления отрицательных и положительных действий); наказания (пресечение негативных действий).

Э. А. Уткин акцентирует внимание на инновационных методах мотивации, к числу которых относит: социальные (забота о детях сотрудников, помощь в получении образования детьми сотрудников, использование «плавающего графика» работы для сотрудников с детьми, программы юридической поддержки сотрудников); связанные с профессиональной деятельностью на предприятии (оплата переездов сотрудников, оплата обучения сотрудников); косвенные (создание благоприятного внутреннего климата, обеспечение эффективной связи между менеджером и подчиненными).

Рассматривая мотивацию и стимулирование трудовой активности персонала, О. В. Крушельницкая выделяет три группы методов: административные (метод кнута), экономические (метод пряника) и социально-психологические. К последним автор относит личный пример, социальную защиту, установление моральных санкций и поощрений.

В. Г. Воронкова, О. М. Попов наряду с административными, экономическими и социально-психологическими выделяют методы согласования интересов (социального партнерства). Механизм действия таких методов основан на согласовании интересов работника и интересов предприятия. К ним относятся: использование стиля руководства, при котором работники считаются главной ценностью предприятия, делегирование ответственности, участие в принятии решений, гибкое приспособление рабочего времени к интересам работника, постоянные семинары и тренинги по подготовке и повышению квалификации персонала, тарифная система комплексной оценки результатов трудовой деятельности, система премирования и депремирования за отклонения от норм и др.

В. А. Шахова, С. А. Шапиро отмечают, что методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом: административные, экономические и социальные. При этом авторы достаточно подробно рассматривают социально-психологические методы мотивации, такие как формирование коллективов с учетом личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы, личный пример руководителя своим подчиненным, ориентирующие условия (цели организации и миссия), участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование, установление моральных санкций и поощрений, социальная профилактика и защита работников.

Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Пример практических заданий для подготовки к Государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом».

1. Вам необходимо подобрать кандидата на вакансию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Продукт является технически достаточно сложным. Схема принятия решения достаточно сложна, участвуют в ней одновременно несколько человек. Продажи крупные, одна продажа может достигать несколько сот тысяч долларов, однако на ее подготовку требуется довольно много времени и усилий. Также большое значение имеет постоянное "ведение клиента" и продвижение расходных материалов. Рынок очень тесный, информация распространяется очень быстро. Степень текущего контроля очень незначительна, в основном оценивается конечный результат.

Составьте профиль на 10-12 компетенций для подбора кандидата на данную вакансию, обоснуйте свой ответ.

№	компетенция	Обоснование выбора
	Личностные
	ярко выраженный экстраверт,	Сотрудник не должен делать над собой усилие перед разговором с клиентом, оптимальная ориентация личности – человек-человек
	активная жизненная позиция	Наличие активной жизненной позиции предполагает широкий круг знакомств, что во первых расширяет возможности встречи с нужными людьми, во вторых позволяет иметь более широкий выбор тем для предварительной беседы
	хорошие интеллектуальные способности и аналитическое мышление.	В функционал такой должности входит: Стратегическое, оперативное планирование по показателям: объем, оборот, рентабельность; Анализ фактического выполнения относительно оперативного планирования; Промо-планирование годовое, ежеквартальное, ежемесячное по показателям: позиция, механизм акции; Прогнозирование и анализ основных показателей продаж, выявление рыночных тенденций.
	Профессиональные компетенции
	коммуникативность (устная и письменная), как способ быть понятным и понятым, улучшить и адаптировать смысл доносимого, оставаясь в рамках корпоративности и деловой этики.	Основой работы является работа с людьми, требующая развитых коммуникативных навыков
	Навыки уверенного ведения переговоров	Эффективное ведение переговоров – основа работы специалиста на этой позиции. Для этого необходимо: способность понимать путь к результату, достигать его инвариантно, проявлять гибкость и настойчивость, планомерно двигаясь к успеху, как поставленной цели в переговорах
	Подтвержденный опыт продуктивного взаимодействия с полевыми сотрудниками	Наличие этой компетенции необходимо для понимания их добавленной стоимости, влияния на маржинальность и, как результат анализа работы полевой структуры, постановка им целей и задач в стоимостном понимании
	Практический опыт по работе в многозадачной среде	Специалист такого уровня должен ориентироваться в контрастных сферах (финансы, маркетинг, продажи, логистика и др.), ориентирование во вложенных сущностях, зависимостях, взаимовлиянии факторов.
	Подтверждённые навыки планирования и анализа ключевых показателей продаж, рентабельности контрактов	Эти навыки необходимы для того, чтобы специалист мог самостоятельно оценивать эффективность совей деятельности по принятым в компании нормам
	Продвинутый пользователь ПК (Word, особенно Excel, Power Point)	Работа требует ведения переписки, ведения отчетности в электронном виде
	Образование высшее, экономическое, математическое, маркетинговое; законченное по очной дневной форме обучения	Высшее образование, особенно дневной формы формирует определенный стиль мышления, определенные навыки коммуникации и поиска информации, навыки систематизации и анализа массивов информации, определенную культуру поведения.

Непонимание многими собственниками и руководителями российских предприятий роли кадрового направления находит отражение в:

в принципиальном подходе к решению любых кадровых проблем не в режиме профилактики, а лишь после их выхода на кризисный уровень;