Вопросы для самопроверки 2 страница. Рассмотрим основные направления взаимоотношений предпри­нимателей (и их объединении) и профсоюзов, в том числе и в опре­делении заработной платы

Рассмотрим основные направления взаимоотношений предпри­нимателей (и их объединении) и профсоюзов, в том числе и в опре­делении заработной платы.

Решающим направлением является воздействие отраслевых проф­союзов открытого типа — нацеленных на охват всех работников от­расли. Борьба подобных профсоюзов за повышение заработной платы, распространяемая на ведущие категории наемных работников отрасли, неминуемо требует от ее ведущих фирм более или менее объ­единенной реакции и в согласовании приемлемых для всех них раз­меров заработной платы и в выработке общей рыночной, прежде всего ценовой стратегии, направленной на то, чтобы соответствующее уве­личение заработной платы (и трудовых издержек в ценах) не наносило ущерба прибыльности фирм.

Вторая группа профсоюзов — так называемые профсоюзы закры­того типа — профсоюзы, основанные на требовании вступления на­емных работников в их состав до и для поступления на работу. Одна из важнейших целей профсоюзов этого типа — ограничить предло­жение труда определенной квалификации и тем самым достичь по­вышения заработной платы тех работников, которые самоорганизо­ваны в соответствующие профсоюзы.

Подобного ограничения предложения труда определенной квали­фикации профсоюзы закрытого типа добиваются закреплением такой системы требований к членам профсоюзов, которые часто становится невозможно выполнить значительному числу работников. Тем самым они остаются вне соответствующего профсоюза (лишаются легальной возможности претендовать на участие в труде соответствующей ква­лификации).

Правда, в настоящее время роль подобных профсоюзов в «чистом виде» — как профсоюзов наемных работников — минимизирована, в том числе и государством. Но в немалой степени система профсоюзов закрытого типа восполняется родственной системой лицензирования определенных профессий и на базе этих лицензий — формированием ассоциаций работников соответствующих профессий.

Роль профсоюзов в повышении заработной платы

Оценивая роль профсоюзов в повышении заработной платы, как и других условий труда, в развитой рыночной экономике, необходимо указать на три важных обстоятельства.

Во-первых, профсоюзы действуют в условиях достаточно жестких рыночных закономерностей, которые ограничивают, и часто доста­точно серьезно, их возможности по повышению заработной платы. Но указанные ограничения не носят абсолютного характера. Проф­союзы не являются пассивным объектом воздействия подобных закономерностей. Наоборот, их деятельность по улучшению условий труда и повышению заработной платы, способствуя расширению пла­тежеспособного спроса, ведет на макроуровне к расширению рынка и стимулирует экономический рост. Экономический рост, расширяя спрос на рабочую силу, тем самым заметно ослабляет действие ры­ночных ограничений деятельности профсоюзов по повышению зара­ботной платы.

Во-вторых, на микроэкономическом уровне даже при крайне не­выгодных условиях профсоюзы при умелом выборе стратегии могут добиваться заметных успехов в борьбе за повышение заработной платы.

Особая роль профсоюзов в сохранении и повышении уровня за­работной платы проявляется в периоды увеличения безработицы. Так, в США в кризисные периоды прирост заработной платы рабочих об­рабатывающей промышленности, входящих в профсоюзы, примерно в 2 раза превышает соответствующий показатель у рабочих той же промышленности, не состоящих в профсоюзах. Этот вывод не ис­ключает неудач отдельных профсоюзов в борьбе за повышение зара­ботной платы из-за весьма невыгодных для экономической борьбы рыночных условий в их отраслях и из-за неумения выбрать достаточно действенную стратегию в этих неблагоприятных условиях.

В-третьих, в последние два десятилетия в ряде стран с развитой рыночной экономикой роль профсоюзов снизилась. Главными при­чинами стали структурные сдвиги в экономике, которые вызвали уве­личение доли отраслей, производств и профессиональных групп с меньшей вовлеченностью в профсоюзы. Это, например, рост доли услуг, отличающихся слабой развитостью профсоюзов по сравнению с материальным производством, снижение доли традиционных базо­вых отраслей с более сильным профсоюзным влиянием и др. Опре­деленную роль сыграли и принятые в ряде развитых стран государ­ственные меры по ослаблению влияния профсоюзов.

21.5. Реальная заработная плата и спираль «заработная плата — цены»

Тенденция к росту реальной заработной платы

Кроме рассмотренной номинальной заработной платы, важное социально-экономическое значение, особенно в динамике, имеет и другой показатель — реальная заработная плата, играющая ведущую роль в определении жизненного уровня наемных работников. Дина­мика реальной заработной платы определяется соотношением изме­нений номинальной заработной платы и цен. В случае более быстрого роста номинальной заработной платы по сравнению с ростом цен происходит повышение реальной заработной платы. Наоборот, в слу­чае превышения роста цен над повышением номинальной заработной платы происходит снижение реальной заработной платы.

В качестве показателя динамики цен, используемого для коррек­тировки динамики номинальной заработной платы и получения в ре­зультате этого показателя динамики реальной заработной платы, чаще всего служит индекс розничных (потребительских) цен. Этот индекс измеряет изменение во времени цен широкого набора товаров и услуг, покупаемых населением большей частью через розничную торговлю.

Достоинством указанного индекса цен считается то, что он ха­рактеризует среднее изменение цен товаров и услуг, составляющих потребительские бюджеты большинства населения, формируемые за счет их доходов, среди которых основную долю занимает заработная плата. К товарам и услугам, изменение цен которых отражается ин­дексом, относятся и товары, покупаемые основной массой населения, и важнейшие услуги, оплачиваемые им, в том числе квартплата, ме­дицинские, транспортные, коммунальные и прочие услуги.

Закономерностью развитой рыночной экономики в нормальных условиях экономического роста является тенденция к повышению ре­альной заработной платы. Например, в США повышение реальной заработной платы, хотя и различными темпами, было характерно практически для всего XX в. (за исключением периода «великой деп­рессии» 1929-1933 гг.) В целом этот показатель за 100 лет вырос при­мерно в 5 раз. При оценке значимости этой величины нельзя забывать, что США по сравнению с другими развитыми странами в течение XX в. находились в наилучших условиях, например ввиду географи­ческого положения не имели войн на своей территории. Устойчивое повышение реальной заработной платы — отличительная черта всех стран с развитой рыночной экономикой после Второй мировой войны.

Ситуация в развивающихся странах иная: во многих из них в пос­ледние десятилетия даже в условиях мирного развития реальная за­работная плата в течение определенных, часто длительных периодов стагнировала или даже устойчиво снижалась. Так, в большинстве ве­дущих латиноамериканских стран в 80-90-е гг. из-за неблагоприятных экономических условий проявлялась тенденция к снижению реаль­ной заработной платы.

Механизм формирования спирали «заработная плата — цены»

Рыночный механизм обеспечения роста реальной заработной платы действовал и действует через формирование спирали «заработ­ная плата — цены». Она обычно определяется как устойчивое (в сред­негодовом выражении) превышение роста номинальной заработной платы над ростом цен, что ведет к росту реальной заработной платы. Соответственно рост реальной заработной платы в условиях рыноч­ной экономики свидетельствует о наличии и функционировании спи­рали «заработная плата—цены». Отсутствие подобного роста и тем более признаки снижения реальной заработной платы говорят об от­сутствии подобной спирали.

Существование в странах с развитой рыночной экономикой от­носительно устойчивой спирали «заработная плата — цены» одно­временно отражает устойчивую тенденцию к росту цен и является одним из важных факторов, поддерживающих, а иногда и усилива­ющих эту тенденцию. Устойчивая тенденция роста цен в течение большей части XX в. и в США, и в других странах с развитой рыноч­ной экономикой определяется тремя главными причинами.

Первая из них — формирование особой структуры большинст­ва товарных рынков — олигополистической структуры. Вторая при­чина — принципиальное изменение денежной системы, проявляю­щееся прежде всего в отрыве от металлической основы денег (разрыв связи бумажных денег с золотом). Это изменение завершилось после экономического кризиса 1929—1933 гг. Третья причина—формиро­вание и функционирование на рынке труда мощных профсоюзов. Ак­тивная их борьба за сохранение и повышение жизненного уровня и права своих членов укрепляла и усиливала тенденции и к повышению заработной платы, и к росту цен.

Рост реальной заработной платы опирается на рост производи­тельности труда. Сильная зависимость между спиралью «заработная плата—цены» и динамикой производительности труда очевидна при долгосрочном сопоставлении ее роста с повышением реальной зара­ботной платы. В экономике США за 1874-1900 гг. годовая произво­дительность труда возросла в 1,4 раза и годовая реальная заработная плата—также в 1,4 раза. За 1900—1929 гг. увеличение аналогичных показателей составляло 1,6 и 1,8 раза; за 1929—1947 гг. — 1,2 и 1,4 раза. Приведенные данные дают основание для вывода о существовании в экономике США за рассматриваемые периоды долговременного от­носительного параллелизма в росте производительности труда и ре­альной заработной платы, что, по сути, выступает как важная зако­номерность нормального развития рыночной экономики за указан­ный период.

Указанная закономерность сохранилась и в последующем вплоть до 1980-х гг. Так, за 1947—1960 гг. в США годовая производительность труда возросла в 1,4 раза, а реальная заработная плата — в 1,5 раза. Для последующего отрезка времени стало возможным ввиду появле­ния необходимых статистических материалов сопоставление динами­ки часовой производительности труда и реальной почасовой оплаты. Так, за 1960—1980 гг. рост этих показателей в частнопредпринима­тельском секторе США соответственно составлял 1,5 и 1,4 раза.

Однако в 1980-1990-е гг. в США, как в некоторых других странах с развитой рыночной экономикой, наметилась тенденция заметного отставания роста реальной заработной платы от повышения произ­водительности труда. Важнейшая причина этого — ослабление эко­номической роли профсоюзов.

Спираль «заработная плата — цены» и инфляция

Наряду с выполнением роли рыночного механизма повышения реальной заработной платы спираль «заработная плата—цены» при определенных условиях выступает как фактор возникновения или усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали «заработная плата — цены» возникает в условиях, когда пре­вышение роста номинальной заработной платы над ростом цен на­ходит отражение в более быстром росте издержек в форме заработной платы на единицу продукции, т.е. удельных трудовых издержек, по сравнению с ростом цен.

Несомненно, что в соотношении роста удельных трудовых издер­жек и роста цен важнейшую роль играет динамика производитель­ности труда. При высоких темпах ее роста темпы роста удельных тру­довых издержек могут примерно соответствовать росту цен, и только в периоды заметного снижения роста производительности труда воз­никает превышение первого показателя над вторым.

После Второй мировой войны спираль «заработная плата — цены» привлекала к себе все большее внимание. Это было вызвано, во-пер­вых, усилением инфляции в странах с развитой рыночной экономи­кой в период 1965-1985 гг., особенно в 1970-е гг., и, во-вторых, тем, что в этот период одним из важных факторов инфляции стала имен­но спираль «заработная плата—цены», т.е. повышательное давление на цены удельных трудовых издержек в результате заметного сниже­ния темпов роста производительности труда, вызванного прежде всего воздействием энергетического кризиса 1970-х гг.

С целью борьбы с инфляционным воздействием спирали «за­работная плата—цены» были выработаны особые меры антиинфляционной политики, получившие название «политика доходов». Эта политика включает меры по одновременному сдерживанию роста и цен и номинальной заработной платы: либо прямое замораживание их уровней (обычно в краткосрочном периоде), либо ограничение роста цен и заработной платы заранее определенными нормативными пределами (обычно в несколько процентов). Метод ограничения иг­рает в «политике доходов» основную роль.

Меры «политики доходов» достаточно широко использовались в США и в других странах с рыночной экономикой. В США эти меры применялись в 1970-е гг. администрациями президентов Никсона и Картера. Первая из них использовала административно-законода­тельные меры для краткосрочного замораживания уровня цен и за­работной платы или более долгосрочного удержания роста цен и за­работной платы в рамках установленных пределов. Администрация президента Картера применила вариант «политики доходов», вклю­чающий экономические и финансовые поощрения или санкции; по­ощрения предлагались в случае выполнения компаниями и профсо­юзами требований государства о соблюдении предложенных пределов роста цен и заработной платы, а санкции должны были использо­ваться при несоблюдении этих требований. Оба варианта «политики доходов», как, впрочем, и другие варианты антиинфляционной по­литики, примененные в США в 70-е гг., успеха не имели.

Преодолеть высокую инфляцию в США удалось лишь в начале 80-х гг. администрации президента Рейгана посредством использова­ния смешанной антиинфляционной программы, сочетающей гетеродоксные и ортодоксально-монетаристские меры. Решающую роль в успехе этой программы сыграли меры по стимулированию производ­ства с помощью огромного снижения налогов.

Меры «политики доходов» использовались в борьбе с высокой инфляцией и в других странах с рыночной экономикой. В ряде слу­чаев она в отличие от США приносила положительные результаты — в Скандинавских странах, в отдельные периоды во Франции и в Англии, в Мексике и некоторых других латиноамериканских странах.

В целом успех «политики доходов» зависит от организации ус­тойчивого и действенного сотрудничества государства с предпри­нимателями и профсоюзами в проведении такой политики. Поэто­му неудачи в создании подобного сотрудничества вели и к неуда­че антиинфляционных мер «политики доходов», например в США в 1970-е гг. Наоборот, успешная организация такого сотрудничества обеспечивала тот или иной успех в сдерживании инфляции с помо­щью «политики доходов».

21.6. Организация заработной платы, ее формы и системы

Основные формы и системы оплаты

В гл. 19 рассмотрены формы и системы заработной платы, при­меняемые в России, а также рациональные условия выбора каждой из них. В зарубежных странах с развитой рыночной экономикой по­лучили распространение те же классические формы и системы опла­ты — сдельная и повременная — и их разновидности — прямая сдель­ная, простая повременная, а также премиальные (поощрительные) системы.

Выбор конкретной формы и системы определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работода­тель намерен воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощритель­ных систем за качество и выполнение установленных норм. Если за­работная плата должна быть нацелена прежде всего на качество про­дукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощ­рения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наиболь­шее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной зависимости заработной платы и вы­работки.

Сдельно-премиальные системы

При организации оплаты, получившей название системы вы­сокого нормочаса (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо про­порционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке (как правило, на 25-30%). Поскольку материальное стимули­рование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих со­хранность оборудования. Происходит постепенное превращение тра­диционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-преми­альные и многофакторные. Среди них наиболее распространены сис­темы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.

Согласно системе Хэлси на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), при­чем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если ра­ботник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой (предположим, за 6 ч вместо 8 ч), то за «сбереженное» время (2 ч) он получает премию в размере 30—50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гаранти­рованной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его ре­зультатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой по­штучной оплаты.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия пред­ставляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабо­чего и профсоюзов. Премия начисляется по отношению к сумме за­работной платы, которую рабочий получает за фактически прорабо­танное время.

Допустим, что время, необходимое для производства продукции определенного вида, установлено по норме 10 ч при часовой ставке 6 денежных единиц; рабочий в ожидании премии увеличил напря­женность своего труда и изготовил продукцию за 6 ч, т.е сократил необходимое время на 40% (6 ч к 10 ч = 60%). Но причитающиеся ему в виде премии 40% основного заработка будут начислять не по отношению к сумме 60 денежных единиц, а по отношению к зара­ботку 36 денежных единиц (6 денежных единиц за 1 ч х 6 ч = 36 де­нежных единиц) и составит не 24 денежные единицы (40% от 60), а лишь 14,4 денежной единицы (40% от 36). Вся полученная работником заработная плата составит, включая премию, 50,4 денежной единицы (36 денежных единиц + 14,4 денежной единицы), т.е. общий суммар­ный заработок — 50,4 денежной единицы вместо 60 денежных еди­ниц. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник — проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом об­суждения при заключении коллективных договоров, это подарок, ко­торый дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обраба­тывающих отраслях промышленности — текстильной, пищевой и др. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент пре­мии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20—30%, а дальнейшее повышение выработки сопровож­дается снижением процента премии, система Эмерсона более «элас­тична». Она предусматривает возможность премирования уже при до­стижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.

Дифференцированные системы

Системы Тейлора, Меррика и Гантта представляют собой разно­видности дифференцированных (штрафных) систем, основанных на применении двух или нескольких ставок заработной платы в зависи­мости от степени занятости, а также уровня выполнения нормы.

Так, при системе Тейлора в зависимости от времени, за­трачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается раз­личный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки, менее единицы (обычно 0,8) при выработке до 100% нормы и больше еди­ницы (обычно 1,1—1,3) — при выполнении и перевыполнении нормы. Соответственно на основе этих ставок исчисляются и поштучные рас­ценки.

В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и рас­ценок применяются три. Самая низкая ставка используется при вы­полнении нормы до 83%, вторая — при выполнении нормы в пределах от 83 до 100%, третья — при выполнении нормы от 100% и более. При выработке от 83 до 100% основная (базовая) ставка повышается на 8—10%, а при выработке свыше 100% нормы повышающий коэф­фициент составляет 1,20 (20%).

Система Гантта представляет собой комбинацию повремен­ной и сдельной форм оплаты, применяемых в зависимости от достиг­нутых уровней выработки. При выработке до 100% высокой нормы — оплата повременная по установленной основной тарифной ставке. Начиная с выработки, равной 100% высокой нормы, — оплата сдельная по повышенной ставке. Внешне ситуация представляется так: ра­ботники, которые достигли уровня выработки, равного 100% нормы, получают премию (бонус). В действительности же эта премия пред­ставляет собой разницу между тарифными ставками повременщика и сдельщика.

Система предусматривает нередко и разный процент надбавки к ставке повременщика для различных работ: от 10 до 15% для рабочих, занятых наладкой оборудования; 30—40% для рабочих, выполняющих работы, требующие повышенного внимания и напряжения.

В практике зарубежных предприятий применяются и сдельно-регрессивные системы. Как правило, предприниматели на­зывают их системами «дележа дополнительного дохода», утверждая, что работник в определенных случаях должен делить с работодателем результаты повышения производительности труда и эффективности производства.

Системы коллективного премирования и участия в прибылях

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирова­ния, а также модернизированные разновидности систем учас­тия в прибылях.

Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии про­изводства, усилением коллективного характера производственно-тру­дового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосред­ственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.

Внедрение новейших систем коллективного премирования и учас­тия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных пред­принимателей и монополистических объединений, но и носит неред­ко государственно-монополистический характер. Государство содей­ствует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики. Происходящие процессы — следствие усиления и обострения борьбы работников за свои трудовые права. Можно назвать «Декрет о содействии ассоциа­ции или стимулировании участия рабочих в деятельности предпри­ятий», принятый во Франции в начале 70-х гг. Аналогичные государ­ственные акты приняты в ФРГ и США.

Применение систем участия в прибылях создает впечатление, что работодатели добровольно идут на «жертвы», допуская наемных ра­ботников к «дележу прибыли», уступая им часть своих доходов в целях гармонизации трудовых отношений. Обычно подчеркивают, что через систему «участия в прибылях» наемный работник допускается к уп­равлению предприятием, становится реальным партнером собствен­ника, получая при этом часть прибыли в качестве дополнительного вознаграждения сверх основной заработной платы. Нередко «системы участия в прибылях» предусматривают выплату всей или части премии (доли прибыли) не наличными, а в виде акций предприятия, что ис­пользуется для обоснования утверждений, что при этом наемный ра­ботник будто бы становится не просто партнером предпринимателя, а даже «совладельцем» предприятия, поскольку он является владель­цем акционерного капитала.

Однако детальное ознакомление с механизмом действия этих сис­тем убеждает в том, что, какие бы разновидности «систем участия в прибылях» ни применялись, ни о каком реальном участии в капитале, в прибылях работодателей речь не идет. Суммы, выплачиваемые под видом доли в прибыли, на самом деле представляют собой часть ва­ловой заработной платы работников, которую в отличие от основного заработка предприниматель выплачивает ему не регулярно, а в зави­симости от уровня прибылей и при этом использует эти выплаты для оказания давления на работника наемного труда, по существу — уси­ления его эксплуатации.

Суммы, выплачиваемые рабочим и служащим (включая и высших должностных лиц компании) в порядке «участия в прибылях», осво­бождаются от уплаты налогов. Следовательно, работодатель выигры­вает еще и от уменьшения общей суммы прибыли, подлежащей на­логообложению. Поскольку выплаты по системам «участия в прибы­лях» большей частью не выдаются наличными, а носят «отложенный характер», т.е. в течение определенного времени частично или пол­ностью концентрируются на специальных счетах компании (предпри­ятия), работодатели выигрывают еще и на том, что используют эти средства в качестве дополнительного источника инвестиций в про­изводство.

Выводы

1. Решающую качественную роль среди всех доходов рыночной эконо­мики играет прибыль. Эта роль прибыли определяется тем, что ее получение и увеличение — максимизация прибыли — являются важнейшим стимулом предпринимательской деятельности в рыночной экономике и соответст­венно развития всей этой экономики, включая и формирование всех ее до­ходов.

2. Количественно среди всех доходов рыночной экономики преобладает заработная плата. Заметную, хотя и меньшую долю занимают доходы от соб­ственности, в том числе процентные платежи, дивиденды и арендная плата (рента). В современный период важны и социальные трансфертные плате­жи — пенсии, пособия и т.п.

3. Закономерностью развития рыночной экономики в нормальных ус­ловиях является тенденция к повышению реальной заработной платы, со­ответствующему росту производительности труда или несколько отстающему от роста. Рыночным механизмом, обеспечивающим указанное повышение, служит спираль «заработная плата — цены». Эта спираль выражается в ус­тойчивом (в среднегодовом измерении) превышении роста номинальной за­работной платы над ростом потребительских цен.

4. Оценивая роль профсоюзов в повышении заработной платы работни­ков наемного труда, нельзя не отметить, что за последние десятилетия она весьма существенно снизилась. Происходящие изменения связаны с увели­чением доли отраслей и производств с меньшей вовлеченностью в профсо­юзы. Кроме того, в ряде стран были приняты государственные меры по ос­лаблению влияния профсоюзов на решение социально-трудовых проблем.

5. В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата — цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повыше­ние цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата—цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой дохо­дов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и зара­ботной платы, либо ограничение их роста заранее установленными преде­лами.

6. Основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традицион­ных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного пре­мирования и участия в прибылях.

Дата добавления: 2015-05-29