Робочий час і час відпочинку

Робочий час - це передбачений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи або умов трудового договору зобов'язаний бути на своєму робочому місці і виконувати свої трудові обов'язки.

Нормою робочого часу є передбачена законом для даного працівника тривалість його робочого часу за певний кален­дарний період: день, тиждень, місяць.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства й органі­зації при укладанні колективного договору можуть визна­чити меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.

Тривалість роботи скорочується на одну годину без змен­шення заробітної плати, якщо робота виконується в нічний час, а також напередодні святкових і неробочих днів як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні, а напере­додні вихідних днів — при 6-денному робочому тижні.

За угодою між працівником і власником або уповнова­женим ним органом може передбачатися як при прийнятті на роботу, так і у подальшому неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що перебуває під її опікою, чи жінки, яка доглядає за хворим членом сім'ї відповідно до медичного ви­сновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати для неї неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цьому разі провадиться пропорцій­но відпрацьованому часові або залежно від виробітку.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надуроч­ними вважаються роботи понад передбачену законом або угодою тривалість робочого дня.

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

Законодавством також можуть бути передбачені й інші кате­горії працівників, яких забороняється залучати до надуроч­них робіт.

Жінки, котрі мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою, а інваліди, крім того, за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Від надурочної роботи необхідно відрізняти ненормований робочий день.

Це особливий режим робочого часу, який за­проваджується для певної категорії працівників у разі не­можливості нормування часу трудового процесу. За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (така робота не вважається над­урочною).

Ненормований робочий день на підприємствах, в устано­вах, організаціях, незалежно від форми власності може за­стосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

- для осіб, праця яких не піддається точному часовому обліку;

- для осіб, робочий час яких за характером роботи по­діляється на частини невизначеної тривалості (сільське гос­подарство);

- для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

На працівників з ненормованим робочим днем поши­рюється запроваджений на підприємстві режим робочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працю­ють за таким режимом, до роботи понад установлену три­валість робочого часу.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напру­женості, складність і самостійність у роботі, необхідність пе­ріодичного виконання службових завдань понад установле­ну тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів.

Список професій і посад, для яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним до­говором.

Право на відпочинок гарантує громадянам вільний від безпосередньої продуктивної праці час, який вони вико­ристовують для відновлення своїх сил, всебічного розвитку духовних та фізичних здібностей, для активної участі в уп­равлінні справами суспільства.

У статті 45 Конституції України закріплено право на відпо­чинок і передбачено, що це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щоріч­ної відпустки, встановленням максимальної тривалості ро­бочого часу, скороченого робочого дня для окремих професій та виробництв, скороченої тривалості роботи в нічний час.

Конкретні умови здійснення конституційного права на відпочинок деталізуються в трудовому зако­нодавстві. Час відпочинку - це частина календарного періоду, про­тягом якого працівника за законом має бути звільнено від виконання трудових обов'язків і який він може використати на свій розсуд для задоволення своїх інтересів та відновлен­ня працездатності.

Перерви протягом робочого дня поділяються на два види: перерва для відпочинку та харчування, яка не входить у робочий час, її тривалість установлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку; спеціальні перерви, які вхо­дять у робочий час і оплачуються.

До них належать: перерви в роботі для обігрівання і відпочинку, що надаються праців­никам, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантаж­никам та деяким іншим категоріям працівників у випад­ках, передбачених законодавством; перерви для годування дитини; перерви для гімнастики та відпочинку.

Щоденний відпочинок (міжзмінна перерва) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка­ми змінності, а його тривалість залежить від тривалості що­денної роботи і перерви для відпочинку та харчування. В усіх випадках така перерва разом із часом відпочинку та харчування має бути не меншою за подвійну тривалість ро­боти на попередній зміні.

Щотижневий відпочинок - це безперервний відпочинок, що містить міжденну (між- змінну) перерви та вихідний (один чи два вихідних) день.

Тривалість щотижневого безперерв­ного відпочинку має бути не менше 42 години.

Конкретна тривалість щотижневого відпочинку залежить від типу ро­бочого тижня та режиму роботи працівників.

Робота у вихідні дні забороняється.

Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілко­вого комітету підприємства, установи, організації і лише в таких виняткових ситуаціях, що визначаються законодав­ством.

Робота у вихідні дні може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі.

Святкові дні: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 трав­ня - День перемоги; 28 червня - День Конституції Украї­ни; 24 серпня - День незалежності України.

Робота також не провадиться в дні релігійних свят (неробочі дні): 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) – Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до 3 днів відпочинку про­тягом року для святкування їх великих свят з відпрацю­ванням за ці дні.

У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-техніч­ні умови (безперервно діючі підприємства, установи, органі­зації), роботи, викликані необхідністю обслуговування насе­лення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розванта­жувальні роботи.

Відпустк а - це вільний від роботи час протягом передба­ченої законом кількості календарних днів. Законом Украї­ни "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. передбачено певні види відпусток. Законодавством, колективним договором, угодою і трудо­вим договором можуть встановлюватися й інші види відпусток.

Щорічна основна відпустка надається працівникам три­валістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Окремим категоріям працівників, зазначеним у за­коні, надається щорічна основна відпустка більшої трива­лості. Так, для осіб віком до 18 років тривалість щорічної основної відпустки становить 31 календарний день. За ба­жанням щорічні відпустки надаються в зручний для таких осіб час.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним орга­ном за погодженням із профспілковим чи іншим уповно­важеним на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.

Види відпусток відповідно до закону України "Про відпустки"

4 Дисциплінарна і матеріальна відповідальність

Трудова дисципліна. Трудова дисципліна - це сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудо­вий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають за­ходи заохочення за успіхи в праці та відповідальність за винне невиконання цих обов'язків.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розумі­ють передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків.

Дисципліна праці забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної висо­копродуктивної роботи на підприємствах, в установах, органі­заціях, свідомим ставленням до праці, методами переконан­ня, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

До окремих несумлінних працівників застосовуються, коли це не­обхідно, заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конк­ретному підприємстві, в установі, організації в процесі тру­дової діяльності називається внутрішнім трудовим розпо­рядком.

Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджу­ються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У деяких галузях народного госпо­дарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Важливим засобом забезпечення трудової дисципліни є заохочення, підставою для якого є зразкова поведінка (тру­дова заслуга) працівника. Нині в КЗпП немає переліку мір заохочення працівників.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що зазначені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

За особливі трудові заслуги працівників представ­ляють до заохочення у вищі органи - до нагородження ор­денами, медалями, почесними грамотами і до присвоєння по­чесних звань і звання кращого працівника за даною про­фесією. Заохочення оголошуються наказом (розпоряджен­ням) в урочистій обстановці і заносяться у трудові книжки працівників.

За порушення вимог трудової дисципліни на працівника може бути накладене передбачене законодавством дисциплі­нарне стягнення.

За скоєння дисциплінарного проступку настає дисциплі­нарна відповідальність, під якою розуміється обов'язок пра­цівника відповісти перед власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за скоєний дис­циплінарний проступок і понести ті стягнення, які зазначені у дисциплінарних санкціях трудового права.

Дисциплінарний проступок, будучи підставою для дисциплінарної відповідальності, являє собою винне протиправне порушення трудових обо­в'язків працівниками, за скоєння якого можуть бути застосовані заходи дисциплінарного або громадського впливу.

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосовувати тільки одну з таких мір стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стяг­нення. Як міра дисциплінарного стягнення застосовується звільнення, підстави для якого передбачено КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) того чи іншого працівника.

На пра­цівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за ста­тутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими від зазначених.

Дисциплінарне стягнення накладається власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладе­но пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До засто­сування дисциплінарного стягнення власник або уповнова­жений ним орган має вимагати від порушника трудової дис­ципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінар­не стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінар­ному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплі­нарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового пору­шення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сум­лінний працівник, то стягнення може бути знято до закін­чення одного року.

Протягом строку дисциплінарного стяг­нення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і по­відомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарне стяг­нення в трудову книжку не заноситься.

Матеріальна відповідальність працівників - відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник, з одного боку, і власник підприємства (установи, організації) або уповноважений ним орган, з яким він перебуває в трудових правовідносинах, з іншого.

Матеріальна відповідальність сторін трудового до­говору виникає тільки у разі завдання шкоди у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

У трудовому праві відшко­дуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, як правило, в обмеженому розмірі — не більше середнього місячного заро­бітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Неотриманні прибутки або упущена вигода, на відміну від цивільно­го права, стягненню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди.

Межі мате­ріальної відповідальності працівників диференціюються за­лежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, що виконується працівником, чого немає в цивільному праві.

За нормами трудового права праців­ники звільняються від матеріальної відповідальності за шко­ду, яку може бути віднесено до категорії нормального вироб­ничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстав та умов матеріальної відповідальності працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, тобто діє презумпція невинності працівника, у той час як у цивільному праві встановлено презумпцію вини особи, яка заподіяла шкоду. У цьому полягають основні відмінності матеріальної відповідальності в трудовому праві від цивільно-правової майнової відповідальності.

Трудове законодавство передбачає два основних види ма­теріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:

- працівники - за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;

- керівники підприємств, установ, організацій і їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).

При обмеженій матеріальній відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, однак не більше свого серед­нього місячного заробітку. Отже, обмежена відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати шкоду в передба­чених законодавством межах. При повній матеріальній відпо­відальності працівник зобов'язаний відшкодовувати шкоду в повному обсязі незалежно від будь-яких меж.

Працівник може добровільно покрити заподіяну ним шкоду цілком або частково. За згодою власника або уповно­важеного ним органу працівник може передати для покрит­тя заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити по­шкоджене. У разі відмови від добровільного покриття шко­ди вона відшкодовується відповідно до правил, передбачених КЗпП. Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не пере­вищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпо­рядженням власника або уповноваженого ним органу, керів­никами підприємств, установ, організацій та їх заступ­никами - за розпорядженням органу вищого рівня шля­хом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника чи уповноваженого ним органу або органу вищого рівня має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідом­лення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відра­хуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

В інших випадках покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позо­ву до районного (міського) суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників відшкодування матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом органу вищого рівня або за заявою прокурора.

Узагальнюючий блок (висновки з теми)

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю.

Трудове право – це сукупність правових норм, які регулюють правові відносини, що виникають при застосуванні праці найманих працівників у процесі правових відносин. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. До джерел трудового права перш за все належить Конституція України як основне джерело та Кодекс законів про працю України.

Норми трудового права передбачають порядок укладання, зміни і розірвання трудового договору, регулюють питання робочого часу і часу відпочинку, заробітної плати, внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни тощо. До основних інститутів трудового законодавства належать трудовий і колективний договори. Їх основні положення врегульовують­ся КЗпП України та Законом України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року. Трудові договори укладаються в усній і письмовій формах. В абсолютній більшості випадків законодавство вимагає укладання трудового договору в письмовій формі. Трудовий договір, що укладається в усній формі, вважається укладеним з моменту досягнення сторонами угоди за всіма необхідними і додатковими умовами. Якщо договір укла­дається в письмовійформі, то він вважається укладеним з моменту підписання його сторонами. При укладанні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. За порушення вимог трудової дисципліни на працівника може бути накладене передбачене законодавством дисциплінарне стягнення. За шкоду, заподіяну працівником підприємству, установі або організації настає матеріальна відповідальність, яка може бути обмеженою або повною.

Дата добавления: 2015-05-31