Тема 11. Основы трудового права и права социального обеспечения

Тема 10 Основы финансового права

Финансы – это экономическая категория, означающая систему экономических отношений по созданию, распределению и использованию государственных и муниципальных денежных средств.

Финансовая деятельность государства – это осуществление им функций по собиранию, распределению (перераспределению) и использованию государственных и муниципальных денежных средств.

Экономические отношения по собиранию, распределению и использованию государственных денежных средств можно дифференцировать исходя из форм и методов аккумуляции и распределения этих средств. Группа однородных отношений образует финансовый институт или звено финансов. Совокупность всех финансов и их взаимосвязь образуют финансовую систему государства.

Финансовая система РК состоит из пяти звеньев.

Бюджетная система. Средства бюджетной системы образуются в основном за счет обязательных платежей физических и юридических лиц: налогов, сборов, пошлин. Кроме того, к источникам формирования бюджетов относятся добровольные взносы денежных средств (приобретение облигаций, других ценных бумаг, вклады населения в государственных банках и т. п.). Однако подавляющее количество средств аккумулируется с помощью налогов. Поэтому налоговые отношения составляют важнейший пединститут финансовой системы РК.

Внебюджетные фонды – это денежные фонды строго условного характера, средства которых образуются за счет обязательных и добровольных платежей и отчислений юридических и физических лиц.

Финансы юридических лиц – это обособленные денежные фонды, создаваемые в каждом конкретном юридическом лице.

Страхование – это система общественных отношений по созданию и использованию страховых фондов.

Кредит – это совокупность отношений между государством, кредитными учреждениями, гражданами по привлечению свободных средств физических и юридических лиц, государства, предоставляемых для их использования на принципе возвратности.

Финансовое право – это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с собиранием, распределением и использованием денежных средств РК, необходимых для осуществления их функций.

Трудовое право – это система норм права, регулирующих отношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду.

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права. Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд лица, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людьми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового права труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном случае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, использующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отношения по поводу использования собственником своего имущества, составляющие предмет регулирования гражданского права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возникающие в связи с выполнением работы по гражданско-правовому договору подряда.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулируется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

• кто может стать работником по трудовому договору;

• как заключается трудовой договор;

• как увольняются работники;

• какое время работник должен трудиться;

• как оплачивается его труд;

• какие отпуска ему предоставляются;

• меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые вопросы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и администрации, подготовка кадров, повышение квалификации, материальная ответственность работника и работодателя, разрешение трудовых споров и др.

Трудовой договор – это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать емузаработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами.

Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы – обязательные и дополнительные.

Под обязательными понимаются такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Эта классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся следующие.

1. Наличие волеизъявления о приеме – поступлении на работу.

2. Условие о месте работы.

3. Условие о трудовой функции.

4. Условие о времени начала работы.

5. Условие о заработной плате.

Дополнительные условия трудового договора также зависят от усмотрения сторон. К дополнительным условиям выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпоративным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать следующие.

1. Условие о сроке действия трудового соглашения.

2. Условие об испытании.

3. Условие о режиме работы.

4. Условие о транспортировке на работу.

5. Условие о предоставлении жилья.

Перечень дополнительных условий может быть продолжен.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем его существенным (основным, обязательным) условиям. Такая договоренность должна быть зафиксирована письменно в самом трудовом договоре, а если по каким-либо причинам это не сделано, – в приказе о приеме на работу.

Рабочее время – это установленный законом отрезок времени, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции.

К рабочему времени относится не только время труда, но и все время пребывания работников на предприятии, время нахождения его в подчинении, хотя бы он в это время и не работал (например, в случае простоя не по вине работника).

Рабочий день – это установленная законом продолжительность рабочего времени в течение суток. Рабочий день равен 7 часом при шестидневной рабочей неделе (при сокращенном дне накануне выходных и праздничных дней) и 8 часам при пятидневной рабочей неделе.

Для некоторых категорий работников устанавливается сокращенное рабочее время. Эти работники хотя и работают меньше, чем другие, однако получают заработную плату как за нормальную продолжительность рабочего дня. К ним относятся:

1) несовершеннолетние: с 16 до 18 лет подростки могут работать 6 часов в день (36 часов в неделю), подростки с 15 до 16 лет, а также учащиеся с 14 до 16 лет, работающие в период каникул, – 4 часа в день (24 часа в неделю). Для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать половину указанных по их возрасту норм (т. е. 18 или 12 часов в неделю);

2) занятые на работе с вредными условиями труда. В зависимости от степени вредности для здоровья устанавливается или 36-часовая или 24-часовая рабочая неделя. Список таких работ утверждается централизованно, но работодатель за счет собственных средств может ввести сокращенное рабочее время и для других категорий работников;

3) работники, чья работа связана с повышенным умственным, эмоциональным и нервным напряжением (преподаватели, учителя, врачи, воспитатели и др.). У этих категорий работников в основном рабочая неделя составляет 36 часов;

4) женщины, работающие в сельской местности, им также установлена 36-часовая рабочая неделя;

5) работники-инвалиды I и II группы – 36 часов в неделю.

Неполное рабочее время – это рабочее время, устанавливаемое по соглашению сторон, продолжительность которого меньше нормального рабочего времени (40 часов в неделю), с оплатой, пропорциональной отработанному времени.

Практикуются две формы неполного рабочего времени: а) уменьшение рабочего дня; б) уменьшение числа рабочих дней в неделе.

Закон указывает случаи, когда работодатель не может отказать работнику в просьбе установить ему неполное рабочее время:

1) состояние беременности;

2) наличие у женщин детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет);

3) в отношении лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Ненормированный рабочий день устанавливается в отношении лишь некоторых категорий работников, которые обязаны в случае производственной необходимости выполнить работу сверх нормальной продолжительности, как правило, без дополнительной оплаты или отгула. Речь идет о работниках с ответственным характером труда или о лицах, рабочее время которых не поддается учету (руководителях, начальниках структурных подразделений и иных должностных лицах предприятий).

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая по инициативе работодателя (администрации предприятия) сверх установленной для работника нормы его рабочего времени в течение рабочего дня (смены).

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Лишь только в исключительных случаях с согласия профсоюзного органа администрация предприятия может обязать работника продолжить работу после окончания его рабочего дня. К ним относятся:

1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное функционирование предприятий, организаций и граждан;

3) необходимость закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа работников. Это бывает, например, при необходимости ремонта сломавшегося двигателя конвейера;

5) продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Например, авиадиспетчер не может просто уйти после окончания его смены, оставив летящие самолеты без управления.

Однако сверхурочные работы не могут продолжаться долго. В самом деле, не может же работник, отработав свою смену, еще и работать всю смену за своего неявившегося товарища. Закон ограничивает продолжительность сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Так, заставив работника отработать в один день дополнительно 4 часа, директор на следующий день сделать этого не сможет.

Понятно, что продолжение работы сверх установленной нормы дается работнику тяжело. Уставший за смену, он остается на своем рабочем месте. Поэтому сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Время отдыха – это свободное от работы время

Различают следующие виды отдыха:

Перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания: а) кратковременные – на 5 – 10 минут; б) обеденные – не более 2 часов. Эти перерывы работник может использовать по своему усмотрению и даже отлучаться с работы. Если перерыв установить нельзя, то работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи на месте работы.

Ежедневный отдых продолжается от конца рабочего дня до начала следующего. Его продолжительность зависит от вида рабочей недели, но во всяком случае он не может быть менее 12 часов (обычно 16 часов).

Выходные дни, т. е. еженедельный отдых. Их количество зависит от вида рабочей недели: при 5-дневной их два, а при 6-дневной – один, как правило, воскресенье.

По общему правилу работа в выходные дни запрещается. Однако в некоторых случаях возможно привлечение к работе в выходные дни отдельных категорий работников. Какие это случаи?

1. Предотвращение или ликвидация общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленное устранение их последствий.

2. Предотвращение несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества.

3. Выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (цехов и др.).

К этим работам не привлекаются те же категории работников, которым запрещены сверхурочные работы.

Праздничные дни. В праздничные дни допускаются только такие работы, приостановка которых невозможна по условиям технологии производства (например, невозможно остановить доменную печь), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (например, работа скорой помощи, общественного транспорта, работа авиадиспетчеров, милиции, пожарных и др.), а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

Отпуска. Отпуском называется ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд и сохранением среднего заработка.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое законодательство основывается на следующих принципах:

1) за равный труд производится равная оплата;

2) заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

3) государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер заработной платы;

4) труд оплачивается дифференцированно.

Компенсации – это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

-матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

-за работу в ночное время;

-за работу во 2-ю и 3-ю смену;

-за сверхурочные работы;

-за работы в праздничные и выходные дни;

-за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

-за совмещение профессий;

-за высокую производительность труда;

-на период освоения нового производства (продукции);

-за командировку;

-за использование иностранного языка;

-за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

-за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д.);

Гарантии – это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время:

-выслуга лет;

-региональные надбавки;

-специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда), причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем).

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, и материальную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

Материальная ответственность работника. Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если он в процессе трудовой деятельности причиняет вред, то обязан его возместить.

Ограниченная материальная ответственность, как правило, налагается на работника за причиненный вред. Это связано с тем, что законодатель принимает во внимание тот факт, что, во-первых, работник, исполняя трудовые обязанности, действует в интересах работодателя, а, во-вторых, работодатель имел возможность выбора кандидатуры работника, потому и должен нести определенный риск за его действия. Вот почему работник, причинивший материальный ущерб, ставится в более привилегированное положение по сравнению с ответчиком по гражданско-правовому обязательству и, как правило, возмещает вред не в полном размере, а в пределах месячного заработка. Именно такая материальная ответственность называется ограниченной, что ее существенно отличает от ответственности за вред по гражданскому праву. Например, если работница в процессе мойки стекол разбила одно из них (а площадь оконных стекол в производственных помещениях бывает весьма значительной), то, сколько бы оно ни стоило, больше среднемесячного заработка с нее взыскать нельзя.

Для руководителя предел ограниченной ответственности выше и равен его трехмесячному окладу.

Полная материальная ответственность, т. е. ответственность в размере причиненного ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом:

1) когда ущерб причинен умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия;

2) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда;

3) когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли заключен с ним договор о полной материальной ответственности;

4) когда с работником был заключен договор о полной материальной ответственности (обычно такой договор заключается с работниками, связанными с продажей, перевозкой, обработкой и хранением переданных им ценностей);

5) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (водитель поломал машину при поездке на дачу), независимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось;

6) когда имущество получено работником по разовой доверенности под отчет (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало);

7) когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина).

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на письменном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем. Понятно, что в этом случае члены коллектива должны доверять друг другу. Поэтому они имеют право отвести члена бригады, в том числе и бригадира, дают согласие на прием новых членов. Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в зависимости от отработанного ими времени (учитывается время болезни, отпуска), от степени их вины и от их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, может быть наложена в двух случаях.

1. За вред, причиненный работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно:

а) возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты трудоспособности;

б) возмещаются дополнительные расходы (на усиленное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т. д.);

в) выплачивается единовременное пособие в размере минимального размера оплаты труда за 5 лет;

г) возмещается моральный вред в денежной или натуральной (передача эквивалентного имущества) форме.

Правила предусматривают и возмещение вреда семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный им работнику в результате нарушения его трудовых прав. Эти нарушения лишают работника возможности трудиться и соответственно получать необходимые средства к существованию.

Какие же нарушения работодателя могут вызвать такой негативный для работника результат:

1) незаконный отказ в приеме на работу;

2) незаконный перевод на другую работу;

3) незаконное увольнение;

4) порочащие, незаконно произведенные записи в трудовой книжке;

5) необоснованный отказ в выдаче трудовой книжки;

6) задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.

В этих случаях с предприятия полностью взыскивается понесенный работником вред, а с должностного лица, виновного в нарушении трудовых прав работника, – не более трехмесячного оклада.

Дисциплинарная ответственность – это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания:

-замечание;

-выговор;

-строгий выговор;

-увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно пли по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Дата добавления: 2015-05-31