Особенности системы источников трудового права 1 страница

Система источников российского трудового права обладает определенной спецификой. Впервые это отметил Н.Г. Александров, который выделил ряд особенностей, отличающих систему нормативных актов в области трудового права от аналогичных источников в других отраслях права; к ним он в частности отнес: а) широкое участие профсоюзов в правотворческой деятельности; б) наличие в системе нормативных актов о труде и заработной плате особой группы подзаконных нормативных актов, исходящих от специализированного функционального органа управления, занимающегося вопросами нормативного регулирования отношений в области труда и заработной платы (в историческом плане это: НКТ СССР и НКТ союзных республик, Госкомтруд СССР, Минтруд РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ); в) значительный массив локальных нормативных актов, принимаемых и действующих в отдельных организациях; г) дифференциация нормативных источников трудового права на общие и специальные (единство и дифференциация трудового права).

Приведенный перечень сегодня может быть дополнен указанием еще, как минимум, на две особенности: а) отнесение трудового законодательства к предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов; б) наличие в структуре российского трудового права международно-правых актов, наибольший удельный вес среди которых занимают стандарты МОТ.

Рассмотрим перечисленные особенности системы источников трудового права.

У частие профсоюзов в правотворческой деятельности в принципе осталось в качестве особенности системы источников российского трудового права, но нужно сказать, что его проявление претерпело довольно существенные изменения. В настоящее время, в связи с реализацией мер по исключению профсоюзов из числа субъектов управления трудом и приданию их деятельности естественной для общественной организации представительской и защитной направленности, их роль в государственно-политической организации общества и в правотворчестве изменилась. Сегодня профсоюзы обладают, в самом общем виде, следующими правами: а) высказывать предложения и мнения по проектам законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права; б) выступать стороной коллективных договоров и соглашений; в) формулировать и доводить до сведения работодателя мотивированное мнение при принятии работодателем локальных нормативных актов по вопросам утверждения систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок окладов, норм труда и др.

В соответствии с положениями ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

68. осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

69. проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

70. принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

71. получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

72. защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

73. предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

74. направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

75. осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

76. принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

77. принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

78. принимать участие в разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права;

79. принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

80. обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, работодателями - индивидуальными предпринимателями предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

Приведенный перечень полномочий профсоюзов показывает, что в настоящее время они практически лишились всех прав по соучастию в правотворчестве государства. это неверно и это нужно исправить! Вместе с тем у них остались права на участие в правотворчестве, осуществляемом работодателем в договорном или одностороннем порядке. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, являются недействительными. Учет мнения выборного профсоюзного органа является обязательным элементом процедуры принятия локальных нормативных актов по вопросам разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), установления систем оплаты и стимулирования труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ), установления формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда работников (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), графиков работы при вахтовом методе (ч. 1 ст. 301 ТК РФ) и пр.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового прав, установлен ст. 372 ТК РФ. Она предусматривает, что работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта, выборный орган первичной профсоюзной организации направляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если это мнение содержит несогласие с представленным проектом полностью либо в какой-то его части или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом доля выработки взаимоприемлемого решения. Если же такое решение так и не будет выработано, работодатель может принять локальный нормативный акт, однако у выборного органа первичной профсоюзной организации остается право обжаловать это решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган профорганизации может начать процедуру коллективного трудового спора по этому вопросу.

Наличие специализированного органа государственного управления вопросами труда и заработной платы и нормативных правовых актов этого органа как элемента системы источников трудового права было характерно для периода плановой экономики. Тогда акты Госкомтруда СССР, довольно часто принимаемые с участием ВЦСПС, занимали весьма большой удельный вес в общем массиве нормативных актов о труде. Постепенно ситуация изменилась, и многое из того, что ранее регулировал своими актами Госкомтруд СССР и ВЦСПС, стало частично закрепляться в локальных нормативных актах. Вместе с тем акты Министерства труда и социального развития РФ, как фактического правопреемника Госкомтруда СССР, по-прежнему оставались разновидностью источников трудового права, поскольку исходили от специфического органа функционального управления, специально уполномоченного издавать акты по применению и разъяснению законодательства о труде, соответствующих указов Президента РФ и постановлений Правительства. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издавались в целях правильного и единообразного толкования и применения законов о труде, а также актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они были связаны с вопросами нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях экономики, утверждением квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работником, режима труда и отдыха на определенных предприятиях и производствах. В настоящее время функции федерального органа исполнительной власти, наделенного полномочиями в сфере регулирования трудовых отношений, является Министерство здравоохранения и социального развития, которое на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ самостоятельно осуществляет правовое регулирование по вопросам уровня жизни и доходов населения, оплаты труда, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, социальной защиты населения. Таким образом, в системе источников трудового права имеются три группы актов специализированных органов государственного управления в сфере труда.

Во-первых, это акты Госкомтруда СССР И ВЦСПС, которые применяются в соответствии со ст. 423 ТК РФ постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ. Таких актов осталось уже немного, поскольку значительная их часть уже заменена российскими нормативными правовыми актами. В качестве примеров можно привести постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. «Об оплате труда работников охраны в ночное время», постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» и пр.

Во-вторых, это акты Министерства труда РФ, которые принимались им в форме ведомственного нормотворчества по собственной инициативе, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, по поручениям Правительства или по запросам с мест. Примером актов Минтруда, принятие которых было поручено ему Правительством РФ в соответствии с Трудовым кодексом, является постановление от 24 октября 2002 г. «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях» или постановление от 30 июня 2003 г. «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Акты этой группы действуют без каких-либо особенных условий их применения.

В-третьих, это акты вновь созданного Министерства здравоохранения и социального развития, которое стало в этом смысле правопреемником Минтруда.

Низшую ступень в системе нормативных источников трудового права занимают локальные нормативные акты, к которым обычно относят все документы регулирующего характера, являющиеся результатом реализации работодателем своей нормотворческой власти, осуществляемой в ряде случаев при участии представительных органов работников.

Термин «локальные нормативные акты» охватывает своим содержанием довольно разнородные правовые акты, у которых общим является только место их создания и действия. Вместе с тем, следует признать, что, несмотря на различающийся состав субъектов правотворчества и процедуру принятия, все локальные акты содержат нормы (правила) поведения и могут быть отнесены как к источникам права, так и к числу нормативных правовых актов.

Локальные акты с позиции особенностей их создания следует сегодня подразделять на два вида: а) локальные нормативные акты создаваемые в одностороннем порядке работодателем без участия профсоюзов; б) локальные нормативные акты, создаваемые работодателями при участии профсоюзов.

Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной платы и пр., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации.

Возможность работодателя в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты вытекает из его хозяйственной власти в организации и управлении производством и трудом, в которую в качестве отдельной «ветви» включается нормативная власть. Такая возможность появляется у работодателя в настоящее время лишь тогда, когда в организации нет профсоюзов и нет коллективного договора, заключенного по инициативе органов общественной самодеятельности работников данной организации. Только в этом случае работодатель получает реальный шанс реализовывать в одностороннем порядке свою нормативную власть и создавать локальные нормативные акты.

Современные методы организации управления трудом базируются в основном на двух, в известной мере конкурирующих, идеях: во-первых, на характерной для любой рыночной экономики идее предпринимательской самостоятельности частно-хозяйствующего субъекта в области управления собственностью, производством и наемным трудом, и, во-вторых, на характерной для социально-ориентированного государства идее социального партнерства участников социально-трудовых отношений. С этой точки зрения несомненным должно быть признание того обстоятельства, что разные виды деятельности, осуществляемые в порядке реализации той или иной идеи, должны получить совершенно самостоятельные организационно-правовые формы, поскольку в силу своего конкурирующего характера они принципиально не могут быть одними и теми же.

Что касается социального партнерства, то имманентной формой его реализации является переговорный процесс, положительный результат которого во взаимоотношениях конкретного работодателя с профсоюзом или коллективом своих работников выливается в коллективный договор. Вполне естественно, что этот договор как двустороннее нормативное соглашение должен обладать высшей юридической силой перед всеми другими локальными нормативными актами, являющимися результатом одностороннего волеизъявления участвовавших в нем субъектов. В этом смысле коллективный договор следует признать юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Должны ли профсоюзы при наличии уже заключенного при их участии коллективного договора сохранять права на вмешательство в правотворческую деятельность работодателя? Нет, не должны, поскольку в этой деятельности реализуется хозяйственно-предпринимательская самостоятельность работодателя. Эта идея нашла закрепление в Трудовом кодексе, который наделил профсоюзы лишь правом формулировать и доводить до сведения работодателя их мнение относительно принимаемых работодателем локальных актов, а работодатель обязан учесть это мнение, но при этом сохраняет самостоятельность при управлении трудом.

Общепризнанной особенностью системы источников трудового права является дифференциация их на общие и специальные, что чаще именуется единством и дифференциацией трудового права.

Единство – это органическое свойство любой отрасли права, в котором находит выражение такое качество права как нормативность. В этом смысле трудовое право для выполнения своей роли универсального регулятора общественных отношений в области применения труда также должно обладать определенным единством, устанавливающим общий масштаб поведения участников общественного труда, применяемый к различным работодателям, работникам и разным условиям труда. Иначе говоря, внутреннее единство является обязательным условием для построения любой отрасли права, включая, разумеется, и трудовое.

В чем же проявляется единство трудового права? Прежде всего, в наличии в его структуре общих норм, распространяющихся на всех без исключения участников общественно-трудовых отношений. Например, к таковым могут быть отнесены нормы, устанавливающие минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска, пределы продолжительности рабочего времени и пр.

В общих нормах находят также выражение отраслевые принципы трудового права, которые призваны играть роль общих юридических пределов его дифференциации в том смысле, что любая специальная норма не должна противоречить принципам трудового права.

Единство принципов и общих норм трудового права в целом не исключает различий или разнообразия в средствах правового регулирования социально-трудовых отношений, а, следовательно, и дифференциации трудового права, под которой необходимо понимать всякого рода различия и градации в правах и обязанностях субъектов трудового права.

Дифференциация трудового права имеет определенные основания, к которым относятся: а) субъектные особенности работников; б) объективные условия труда.

К субъектным особенностям работников, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Законодательство о труде выделяет четыре основные категории физических лиц как специальных субъектов трудового права: молодежь в возрасте до 18 лет, женщин, осуществляющих функцию материнства, иных лиц с семейными обязанностями и инвалидов. Для всех них устанавливается льготный правовой режим регулирования труда, нашедший, в частности, отражение в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» и главе 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» ТК РФ, а также в Федеральном законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Общее назначение этих норм состоит в том, чтобы путем предоставления льгот и дополнительных гарантий в труде оказать в ходе осуществления трудовой деятельности поддержку несовершеннолетним, не имеющим трудовых навыков, женщинам, трудоспособность которых снижается в период беременности, а также помощь работникам во время ухода за малолетними детьми и инвалидам, имеющим стабильно пониженную трудоспособность. Кроме того, законодательством предоставляются некоторые льготы лицам, совмещающим работу с обучением (гл. 26 ТК РФ).

Данный правовой режим в основном был сконструирован в период существования в нашей стране государственно-плановой экономики, в которой источник финансирования всех этих льгот и гарантий имел по сути дела единую государственную природу. Иначе обстоит дело сейчас, когда работодатель вынужден предоставлять этот льготный режим за свой счет. В итоге все эти категории работников оказываются на рынке труда менее конкурентоспособными в сравнении с лицами, обладающими нормальной трудоспособностью, квалификацией и производительностью труда, но не претендующими на льготы. Тем самым льготный правовой режим превращается из блага для работника в свою противоположность. Ну а раз это так, то государство не должно оставаться безучастным наблюдателем событий и ему следует вмешаться в их ход с помощью иных правовых средств, но уже, вероятно, не директивного, а стимуляционного характера. Вполне возможно, что одними из лучших правовых средств такого рода могли бы стать налоговые льготы для работодателей, создающих и заполняющих специальные рабочие места, предназначенные для труда несовершеннолетних, женщин, лиц с семейными обязанностями, обучающихся без отрыва от работы и инвалидов. Другой способ - это прямые дотации работодателю за трудоустройство соответствующих работников, такой подход заложен, например, в законодательстве Санкт-Петербурга (см. Закон Санкт-Петербурга от 8 октября 1997 г. № 161-53 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи» (с изменениями на 26 декабря 2005 г.).

В число объективных условий труда как оснований дифференциации следует включить:

• имущественные, экономические и организационно-хозяйственные особенности работодателя;

• современное значение конкретной отрасли экономики;

• определенные производственные условия (климатические и технологические);

• территориальное расположение работодателя;

• характер труда и трудоправовой связи работника с работодателем.

Наличие первого из приведенных обстоятельств, вызывающих дифференциацию трудового права, определяется многоукладностью российской экономики, допускающей функционирование работодателей с разными возможностями в трудовых отношениях, которые варьируются в зависимости от формы их собственности и хозяйствования, экономического потенциала, прибыльности, целей основной деятельности и пр. Сообразно этим фактическим обстоятельствам возникает реальная необходимость дифференцировать некоторые нормы трудового права в зависимости от различных особенностей работодателя. Так, например, завершающаяся приказом о наложении взыскания известная всем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности вполне естественна для работодателя-организации, но она совершенно неприемлема для работодателя - физического лица. Столь же противоестественно заставлять работодателя - индивидуального предпринимателя, попавшего в весьма невыгодную рыночную конъюнктуру, в силу этого не имеющего никакой прибыли и вынужденного прекращать трудовые отношения со своими работниками, соблюдать всю процедуру сокращения их численности или штата, включая выплату каждому 5-месячной средней заработной платы (максимально). В такого же рода дифференциации нуждается регулирование труда на предприятиях малого и в определенной мере среднего бизнеса, которые вынуждены сегодня, реально создавая весьма значительное количество рабочих мест, игнорировать трудовое законодательство по причине непосильности воспроизведения ими той правовой модели трудовых взаимоотношений со своими работниками, которая была сконструирована совершенно в других исторических условиях, для совершенно других, по своей социальной природе, работодателей, коими тогда являлись весьма мощные социалистические предприятия, учреждения, организации.

Дифференциация трудового права в зависимости от значимости отрасли экономики ранее традиционно объяснялась важностью продукции, выпускаемой предприятиями той или иной отрасли народного хозяйства и обусловленной ею заинтересованностью государства в эффективном функционировании данной отрасли. Этот вид дифференциации проявлялся в предоставлении работникам соответствующей отрасли различных льгот и преимуществ в труде. В основном эти льготы предоставлялись в области оплаты труда, времени отдыха, социального обеспечения и т. п., а их общее назначение состояло в привлечении на работы в конкретные предприятия отрасли наиболее квалифицированных работников и последующем закреплении их на соответствующих рабочих местах с помощью тех же льгот.

В социалистический период льготный характер правового регулирования труда был характерен для работников предприятий оборонных отраслей, газо- и нефтедобычи, лесной промышленности и др. Этот вид дифференциации трудового права сохранится и в дальнейшем, но, разумеется, только применительно к государственно-управляемым отраслям экономики, хозяйствующим субъектам которых государство, несомненно, вправе адресовать свои директивы относительно предоставления работникам определенных льгот, возложении на них дополнительных обязанностей или введении мер юридической ответственности, выходящих за пределы обязательного для всех работодателей государственного стандарта тех же прав, обязанностей и объема ответственности.

Дифференциация, основанная на учете конкретных производственных условий применения труда, обычно нацеливается на создание материальных и иных стимулов для лиц, занятых в неблагоприятных условиях труда. К таким условиям относятся, например, горячие цехи, подземные работы, другие вредные и опасные условия труда. Невнимание государства к своевременному изданию правовых норм, создающих определенные преимущества для работников, занятых в такого рода условиях, порождает ряд тяжелейших последствий, устраняемых в дальнейшем весьма болезненно и с большими затратами. Характерным примером подобной ситуации может служить забастовочное движение работников угольной промышленности, которое в 90-х годах постоянно вносило сбои в функционирование и так несовершенного экономического механизма России.

В рамках данной дифференциации обычно предусматривается введение таких льгот как: сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпусков, повышение тарифов оплаты труда, установление льготных условий социального обеспечения. Этот вид дифференциации трудового права может применяться и в дальнейшем, но с учетом тех возможностей государства по управлению частным сектором экономики, о которых уже говорилось выше.

Дифференциация трудового права России вызывается и различным территориальным расположением работодателей, деятельность которых производится подчас в неблагоприятных природно-климатических условиях, не заинтересовывающих работников к проживанию и работе в соответствующих регионах. В то же время истощение природных ресурсов в наиболее обжитых районах страны вызывает, и чем дальше, тем больше, необходимость заниматься их добычей или производством в северных и восточных районах страны, которые отличаются довольно суровыми условиями жизни. В первую очередь это касается работников Крайнего Севера и местностей, приравненных к нему. Регулированию их труда посвящена глава 50 ТК РФ и Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изменениями на 29 декабря 2004 г.).

Дифференциация по указанному признаку в основном проявляется в установлении коэффициентов и надбавок, повышающих заработную плату, а также во введении льгот по рабочему времени, времени отдыха и пенсионному обеспечению.

Без сомнения, необходимость в подобной дифференциации сохранится и в дальнейшем, но государству необходимо изменить формы ее осуществления. Дело в том, что в настоящее время льготный режим труда вводится в централизованно-нормативном порядке для всех работодателей, причем за их же счет. Это, в свою очередь, влечет повышенные издержки работодателей, которые государством никак не компенсируются. Последнее обстоятельство в состоянии снизить интерес частных инвесторов во вложении средств, например, в освоение полезных ископаемых, находящихся на Крайнем Севере нашей страны. Учитывая эти обстоятельства, государство по мере экономической стабилизации должно обеспокоиться источниками финансирования льгот, предоставляемых работодателями своим работникам. В принципе в качестве таких источников могут фигурировать государственные дотации либо адресованные работодателям постоянные или временные налоговые льготы. Кроме того, государство могло бы регулировать и дотировать закупочные цены на продукцию и товары организаций, осуществляющих свою деятельность в названных районах.

Дата добавления: 2015-05-31