Порядок укладання та строки трудового договору

План.

Методология доведения миссии до заинтересованных

Для того, чтобы в миссию и новый образ предприятия поверили, необходимо подтвердить это конкретными действиями.

В первую очередь необходимо сделать так, чтобы миссией прониклись сами сотрудники предприятия. Чтобы миссия не стала для сотрудников очередной «блажью» начальства, необходимы реальные изменения, связанные с объявлением миссии, те изменения, которые можно увидеть и «пощупать».

Пропагандировать миссию среди клиентов, партнеров и широкой общественности нужно в первую очередь с помощью Ваших сотрудников, их поведения. Основной способ пропаганды миссии — поведение каждого сотрудника предприятия.

Кроме того, сообщить всем заинтересованным лицам о Вашей миссии Вы можете:

- с помощью пресс-релизов, заметок в газетах, журналах;

- распространяя среди ключевых клиентов и партнеров рекламную и сувенирную продукции с нанесением текста миссии.

Концептуальные выводы

Миссия — это краткое выражение основной цели организации, четко сформулированная причина его существования.

В Миссии должно быть отражено: кто ваши клиенты, какие товары и услуги Вы им предлагаете, какими ценностями руководствуетесь и к чему стремитесь. Миссия должна быть очень привлекательна, но практически недостижима.

В случае отсутствия миссии на предприятии возникают следующие проблемы:

1. Несогласованность различных проектов;

2. Сложности при планировании;

3. Формируется отрицательный имидж и снижается лояльность работников.

Рабочие выводы

Миссия необходима:

Сотрудникам — чтобы работать не только за зарплату, но и «за идею»;

Руководителям — для облегчения управления сотрудниками;

Клиентам — чтобы четче осознать внимание предприятия к их потребностям.

К разработке миссии необходимо привлекать всех (в идеале) либо часть сотрудников предприятия.

Миссия формулируется в соответствии с определенными правилами, которых, в то же время, необязательно придерживаться очень жестко.

После того, как миссия разработана, ее обязательно нужно внедрить в сознание сотрудников предприятия, его клиентов, партнеров и общественности.

1. Поняття, сторони, форма та зміст трудового договору

2. Порядок укладання та строки трудового договору

3. Загальний порядок укладення трудового договору. Фактичний допуск до роботи. Випробування при прийнятті на роботу

4. Особливості укладення окремих видів трудових договорів

Рекомендована література:

1. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник.-К.: Вікар, 2004. - 726с.

2. Трудове право України. Академічний курс: Підручник для студентів юрид. спец.вищ.навч. закл. / За ред. П.Д.Пилипенка.-К.: Концерн «Видавничий Дім Ін Юре», 2004. - 536с.

3. Венедиктов В.С.Трудовое право Украины: Учебное пособие для юридических высших учебных заведений.-Харьков: Консул, 2004.-302с.

4. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. -Харків, 1998. - 562с.

5. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко С.Н. Трудовое право Украины в вопросах и ответах: Учебно - справочное пособие,-Харьков: «Одиссей», 2004. - 672с.

6. Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальний посібник.-К.:Видавництво А.С.К., 2003. - 656с.

7. Трудове право України: Академічний курс: Підручник/За заг.ред.Н.М.Хуторян.-К.: Видавництво А.С.К.,2004. - 608с.

8. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю.-К.: Видавництво А.С.К.,

9. 2003. - 1024с.

10. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Курс лекцій в 4 частинах. - К.: МАУП, 2003.

11. Понікаров В.Д. Трудове право: Конспект лекцій. - Харків: ХДЕУ, 2002. - 107с.

1. Поняття, сторони, форма та зміст трудового договору

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко застосовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою "трудові угоди". За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання. За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлені на підприємстві, і відповідно до ст. 30 КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Роботодавець — це зазвичай фізична або юридична особа.

Зміст трудового договору формують взаємні зобов'язання його сторін.

У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП України, яка передбачає "обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку", та обов'язок роботодавця "виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін".

Переважно, права і обов'язки сторін, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину трудового договору складають договірні (погоджувальні) умови. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України: Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові).

Перші — це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі.

Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.

Види умов трудового договору:

Важливою для кожного трудового договору є умова 1. про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних умов. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату.

2. Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин.

Ще однією необхідною умовою трудового договору 3. вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати — трудова функція працівника.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професії, спеціальності, кваліфікації та чинників об'єктивного плану: відповідної посади чи виконуваної роботи.

Трудова функція — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін. Ще однією необхідною умовою трудового договору є 4. визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони не є обов'язковими для погодження при прийнятті на роботу. Це, як правило, 1. умови про неповний робочий час, 2. про сумісництво чи суміщення, 3. про випробувальний термін та ін. Доволі поширеною є умова про 4. нерозголошення комерційної таємниці та 5. про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу.

Форма трудового договору

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо.

24 КЗпП України

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Під час укладення трудового договору роботодавець не має права вимагати від працівника подання ним заяви про наступне його звільнення за власним бажанням без зазначення дати такого звільнення або підтвердження інших його зобов’язань, які б обмежували громадянські права та свободи працівника, зокрема, встановлення обмежень на навчання працівника без відриву від виробництва, заборони народжувати дітей чи хворіти. Також під час укладення трудового договору, сторони мають зважати, що включення до умов трудового договору, укладеного в письмовій формі, зобов’язань сторін, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, не допускається. Відповідно до ст. 9 КЗпП України такі умови трудового договору є недійсними, тобто їх не може бути застосовано із самого початку чинності договору, навіть за умови, що їх було включено до договору за добровільною згодою його сторін.

Важливою обставиною під час укладення трудового договору є визначення сторонами терміну його чинності.

КЗпПУ. Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Термін „ умови виконання роботи ” означає, що за своїм характером робота носить постійний характер, проте, у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини з конкретним працівником не може бути визначено як безстрокові. До цієї категорії договорів належать, зокрема, трудові договори, що укладаються з працівниками, яких приймають на посади, щодо яких законодавством чи статутами підприємств передбачено періодичне обрання чи переобрання. Зокрема, статутами господарських товариств передбачено обрання на певний термін членів виконавчого органу, спостережної ради чи ревізійної комісії. Якщо вони виконують ці обов’язки на штатних засадах, тобто із займанням відповідної посади, з ними мають укладатись строкові трудові договори на період повноважень відповідного виробничого органу.

Термін „ інтереси працівника ” означає, що строковий трудовий договір укладено, виходячи саме з інтересів працівника. Зацікавленість працівника в установленні трудових відносин на визначений термін може бути зумовлено різними обставинами, в тому числі й сімейно – побутовими. Бажано, щоб обставини, котрі спонукали працівника просити про укладення строкового трудового договору, було чітко описано в заяві про прийняття на роботу.

Стаття 24-1. Реєстрація трудового договору

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Цей Порядок поширюється на фізичних осіб, які використовують найману працю: фізичних осіб - підприємців та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо) (далі - фізична особа).

КЗпППУ. Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Якщо робота потребує спеціальних знань, власник має право вимагати від майбутнього працівника пред’явлення диплома чи іншого документа, що підтверджує наявність у нього відповідної освіти чи кваліфікації. Якщо роботодавець не використав зазначене право під час укладення трудового договору, надалі факт відсутності у працівника документа, що підтверджує наявність у нього відповідної освіти чи кваліфікації, не можу бути підставою для звільнення працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП через невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.

КЗпПУ. Стаття 48. Трудові книжки

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Дата добавления: 2015-05-31