Производственно-долевая

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

86. Тарифная система – это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это “совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий” (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.

Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий в области оплаты труда, в том числе указано, что тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды 1 2 3 4 5 6

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

В ней указана ставка 1-го разряда: например повременщика – 4 тыс. руб./ч; сдельщика – 5 тыс. руб./ч.

Таким образом, тарифная сетка представляет указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере – единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях – по 10-й разряд), а служащие – со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).

Ставка 1 разряда ETC теперь 450 рублей в месяц, но второй крайний коэффициент, т.е. самого высокого 18 разряда снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата почти не повысилась с 1 января 2002 г. Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две – одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) – для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ – это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд – это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации – орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,– органы местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях, далее она увеличивается каждые 6 месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” в ст. II предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня их работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах не менее 5 лет.

Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. №807 установлен оклад за звание действительного члена РАН в 20 минимальных размеров оплаты труда, за звание члена-корреспондента РАН – в 10, члена-корреспондента других пяти РАН – соответственно 14 и 7 минимальных размеров оплаты труда, а также ежемесячные доплаты за ученое звание доктора наук – 5 минимальных размеров оплаты, кандидата наук – 3.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются в зависимости от тяжести условий труда конкретные размеры. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински-обоснованных перечней.

Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Трудовой кодекс РФ, пресекая возникший ныне беспредел работодателей об оплате труда в натуральной форме, ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме (в неденежной) не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в свободном обороте.

87. Формы заработной платы.

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении.
Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

. Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки.
Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам.
Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

88. Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Далее рассмотрим подробнее некоторые меры материального поощрения работников за труд.

Дата добавления: 2015-05-31