Уголовная ответственность

Материальная и дисциплинарная ответственность работодателя

Материальная ответственность работодателя выражается в возмещении работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Так, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в случае незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу, отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении на прежней работе, задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором (ст. 234 ТК РФ).

Кроме того, в отличие от ранее действующего законодательства о труде работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы в форме уплаты процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность должностных лиц организаций за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выражается в применении к ним мер дисциплинарного характера в виде наложения дисциплинарных взысканий, таких как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Должностные лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности вышестоящими в порядке подчиненности должностными лицами как по собственной инициативе, так и по представлениям органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, в том числе органов Федеральной инспекции труда РФ.

Так, в 2003 г. по результатам проверок, проведенных Федеральной инспекцией труда РФ, за допущенные нарушения трудового законодательства к дисциплинарной ответственности привлечено почти 25 тыс. должностных лиц организаций.

За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, наступает уголовная ответственность. Так, в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ (УК РФ) за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Статьей 143 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил по охране труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. За это преступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до пяти месяцев, либо исправительные работы на срок до двух лет, либо лишение свободы на срок до двух лет. Если эти действия повлекли по неосторожности смерть человека, то они наказываются лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без этого срока.

Предусмотрена также уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145-1 УК РФ).

114. Статья 45 Конституции РФ гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и гражданина. При этом каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Необходимость в такой защите обусловлена тем, что, как подчеркивается в ряде конвенций Международной организации труда, работник является наиболее слабо защищенной стороной трудовых отношений, в связи с чем, нуждается в защите государства и общества от произвола работодателя.

Проблема защиты трудовых прав и свобод в нашей стране в последнее время приобретает особую актуальность, поскольку с переходом на рыночные отношения уровень защищенности лиц наемного труда существенно снизился. Особенно это характерно для работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями частной формы собственности. Зачастую работодатели манипулируют с заработной платой, в нарушение требований законов бесцеремонно навязывают свою волю работникам, ущемляя тем самым их трудовые права.

Вопреки политике построения цивилизованных трудовых отношений в современных условиях не соблюдаются те минимальные уровни трудовых прав и свобод, которые предусмотрены нормами трудового права.
Целью защиты трудовых прав и свобод является обеспечение реализации таких прав работников, которые установлены в порядке законодательного и договорного регулирования трудовых отношений.

Необходимо отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ не дает определения понятия самозащиты.
Между тем, как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья, прежде всего, без обращения к каким-либо полномочным органам или параллельно с ними.

Необходимо отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ не дает определения понятия самозащиты.
Между тем, как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья, прежде всего, без обращения к каким-либо полномочным органам или параллельно с ними.

Самозащита – эффективный способ защиты трудовых прав и свобод. Не случайно Федеральный закон № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 поставил в ст. 352 ТК РФ этот способ на первое место, подчеркнув тем самым его приоритет перед другими способами.
Прибегают к самозащите при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, указанного в законе. Однако далеко не все работники готовы использовать такой способ защиты своих трудовых прав. Отчасти это связано с нежеланием работников обострять отношения с работодателем, особенно в присущей многим организациям обстановке, в которой работники не только не высказывают свои претензии работодателю, но и вынуждены скрывать от него свое недовольство.

Самозащита трудовых прав обладает следующими признаками:

1) она является одним из способов защиты трудовых прав работника;

2) применять данный способ защиты вправе только работник;

3) работник самостоятельно защищает свои трудовые права и интересы без обращения к государственным или общественным органам;

4) работник вправе прибегнуть к самозащите при наличии нарушения его трудовых прав либо угрозы жизни и здоровью работника;

5) указанный способ защиты трудовых прав работников выражается в строго определенных формах.

Ст. 352 ТК РФ предусматривает четыре основных способа защиты трудовых прав и свобод:

1. Самозащита работниками трудовых прав;
2. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
3. Государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
4. Судебная защита.

Третий и четвертый способы сориентированы на защиту, осуществляемую государством, второй – обществом в лице профсоюзов, а первый – самим работником.

115. Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан.

В литературе наряду с термином "трудовой спор" часто встречается и словосочетание "трудовой конфликт". Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами*(111).

Согласно определению, представленному в Толковом словаре русского языка, конфликт - это "столкновение противоположных взглядов, стремлений, серьезные разногласия, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы"*(112); а спор - "словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, право, притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом"*(113). Понятно, что применение этих определений как синонимов нежелательно. Термин "трудовой конфликт" употребляется, когда речь идет о коллективных спорах. Трудовой конфликт зачастую трактуют как стадию, предшествующую трудовому спору, как более сложную стадию, несущую в себе больше психологического, нежели юридического.

В широком смысле трудовые споры представляют собой не что иное, как разновидность социального конфликта. В более узком понимании трудовой спор следует рассматривать как юридический конфликт, определяемый как "противоборство субъектов права, в связи с применением, нарушением или толкованием правовых норм"*(114). Обобщая основные научные подходы к этому вопросу, В.Н. Скобелкин приходит к выводу о том, что трудовые споры следует считать подотраслью трудового права, состоящей из Общей и Особенной частей. Общая часть, по его мнению, включает в себя положения о понятии, причинах, видах, субъектах трудовых отношений, содержании трудовых споров, их подведомственности, принципах рассмотрения, источниках правового регулирования и др. Особенная же часть регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в устанавливаемых законодательством органах*(115).

До принятия Трудового кодекса РФ законодательство, к сожалению, не содержало однозначного определения трудовых споров. Давая в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" определение данного вида, законодатель обошел вниманием институт индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ исправил это упущение, предложив в отдельной статье понимание этого вида споров.

В учебной и монографической литературе понятие трудовых споров чаще определяется через категорию "разногласия", что также не бесспорно. Словарь русского языка содержит следующее определение: "разногласия - отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей)"*(116). Принимая разницу в значениях этих слов, В.И. Смолярчук разводит эти понятия, утверждая, что разногласия предшествуют трудовому спору. "Для преодоления разногласий сторонами ведутся взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, создается почва для перерастания его в трудовой спор, который, в отличие от разногласий, рассматривается в установленном порядке специально учрежденными органами"*(117).

Рассматривая соотношение этих понятий в юридическом смысле, стоит согласиться с теми авторами, которые определяют трудовые споры как неурегулированные разногласия, переданные на рассмотрение юрисдикционного органа и разрешаемые в установленном законом порядке. Подобное определение нашло отражение в ст. 381 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В определениях, встречающихся в литературе, к субъектам трудового спора относятся работники, трудовой коллектив, работодатель. Трудовой кодекс РФ причисляет к ним и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор. Это позитивный момент, т.к. по КЗоТ РФ 1971 г. лица, которым отказано в приеме на работу, были лишены возможности защиты своих прав.

Считается, что трудовые споры обусловлены несколькими обстоятельствами: несоблюдением закона и нарушением прав работника со стороны администрации; противоречиями или недостатками в законодательстве. На первый взгляд может показаться, что все дело в обстоятельствах чисто юридических: следует лишь обучить трудовому законодательству работодателя, лучше организовать правовое воспитание работников, устранить коллизии в законах - и трудовых споров, нарушений прав не будет. Но на возникновение трудовых споров влияют не только юридические, но главным образом экономические и управленческие факторы. Что касается условий возникновения трудовых споров, то в этом плане показательна классификация, представленная И.О. Снигиревой*(118). Она считает, что условия могут носить экономический, социальный и юридический характер. Под экономическими условиями понимаются такие, как, например, финансовые трудности организаций, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот; отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Эти негативные моменты порождают серьезные социальные последствия, которые в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Чтобы дать представление об условиях социального характера, автор приводит в качестве примера растущий разрыв в уровне дохода низко- и высокооплачиваемых работников, который при наличии субъективных причин также может привести к возникновению трудовых споров. Большое значение И.О. Снигирева придает условиям юридического характера, таким как сложность, противоречивость, недостаточная доступность законодательства для администрации и особенно для работника, которые ведут к слабому знанию работником своих трудовых прав и обязанностей работодателя, способов защиты прав, нежеланию многих руководителей соблюдать трудовое законодательство, слабой подготовленности профсоюзных лидеров к защите работников и другим негативным последствиям, вызывающим трудовые споры.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Полностью устранить причины трудовых споров невозможно. Но все же в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности работодателей, руководителей.

Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу; обращение к вышестоящему руководству; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.

Трудовые споры различаются по своему субъектному составу, характеру разногласий и порядку рассмотрения, соответственно этим основаниям они могут быть классифицированы.

По субъектному составу все споры в области трудовых правоотношений делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Кроме того, субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

По характеру разногласий трудовые споры дифференцируются на исковые и неисковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т.е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

По порядку рассмотрения трудовые споры подразделяются на споры, рассматриваемые: общим порядком (последовательное рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам, затем в суде); судебным порядком (непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам); особым порядком (в рамках специальных процессуальных форм). Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, с участием посредника, трудовыми арбитражами.

116. Для правильного и быстрого разрешения каждого трудово-

го спорта большое значение имеет определение подведомст-

венности трудовых споров, которая обязательно проверяется

при принятии заявлений по спорам. Решение спора неправо-

мочным на то органом не имеет юридической силы и не может

быть исполнено в принудительном порядке.

Подведомственность трудовых споров затрагивает толь-

ко правомочие органа принять спор к рассмотрению. Она оп-

ределяется законом, но, к сожалению, закон не установил чет-

кие критерии, почему одни трудовые споры подведомственны

этому органу, а другие – нет.

Первоначальная подведомственность трудового спора оп-

ределяется по виду (индивидуальный или коллективный),

свойствам и содержанию спора.

Таким образом, подведомственность – это определение

по виду, свойствам и содержанию трудового спора, в каком ор-

гане первоначально должен решаться спор.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или

иному органу можно разделить на рассматриваемые:

– в общем порядке – КТС и, при необходимости судом;

– непосредственно судом;

– в особом порядке (для отдельных категорий работников);

– в примирительном порядке – коллективные трудовые

споры, рассматриваемые примирительными комиссиями, по-

средниками и трудовыми арбитражами.

Также можно разделить все трудовые споры по подведом-

ственности на рассматриваемые в судебном порядке и в несу-

дебном порядке.

Отнесение спорта к одной из указанных групп означает,

что другие органы или неправомочны рассматривать данный

спор, или могут рассмотреть его лишь после того, как он про-

шел первоначальную (необходимую) для данной группы спо-

ров стадию разбирательства.

Установленный порядок рассмотрения индивидуальных

трудовых споров, включая их подведомственность, не лишает

работника права обратиться в вышестоящий орган в порядке

подчиненности или в суд с жалобой на действия (бездействие)

конкретного работодателя (его представителя).

Работник также вправе обжаловать незаконные действия

работодателя в иные органы, например в прокуратуру, феде-

ральную инспекцию труда и в другие уполномоченные органы

государственного надзора и контроля.

В качестве юрисдикционных органов, рассматривающих

индивидуальные трудовые споры по вопросам применения

трудового законодательства, согласно ст. 382 ТК РФ выступа-

ют:

1) Комиссия по трудовым спорам (КТС);

2) суды – районные, городские федеральные суды и миро-

вые судьи.

Согласно ТК РФ органами, рассматривающими коллек-

тивные трудовые споры, являются:

1) примирительные комиссии, создаваемые для каждого

такого спора;

2) посредник;

3) трудовой арбитраж.

Все эти органы образуются по соглашению спорящих сто-

рон.

117. Индивидуальные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовом отношении с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора (ст. 381ТК).

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых споров, как правило, является комиссия по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации (ст. 384 ТК). Поскольку КТС создается по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательным.

В состав КТС должны входить авторитетные работники, пользующиеся уважением и доверием в коллективе, профессионально подготовлен­ные к работе по разрешению трудовых споров. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель.

В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен иной порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавли­вать новые условия труда или изменять действующие.

В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переда­ны на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст. 386 ТК). При пропуске указанного срока по уважительной причине КТС вправе восстановить его и рассматривать дело по существу.

Порядок разрешения трудовых споров и принятия решений в КТС регламентируется ст. 387,388 ТК. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно только по его письменному заявлению. Комис­сия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставить ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины представителей каждой из сторон.

Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в 3-даевный срок вручена работнику.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работ­ник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суде. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия (если оно не было обжаловано) и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок. При обжаловании стороны должны дождаться судебного решения.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

118. В Трудовом кодексе РФ отсутствуют какие-либо ограничения сферы применения общего порядка рассмотрения трудовых споров в зависимости от вида собственности или организационно-правовой формы организаций.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что ТК РФ содержит прямые несоответствия отдельным нормам. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически вводит рассмотрение индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусматривает возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении. Статья 3 ТК РФ закрепляет право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. Названные статьи свидетельствуют о том, что на надзорные органы возложена несвойственная им функция рассмотрения трудовых споров.

Комиссия по трудовым спорам по своей юридической природе представляет собой орган, формируемый на паритетных началах. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения. На практике непосредственно в организации разрешаются споры о переводе на другую работу, об условиях труда и отдыха, по вопросам дисциплинарной и материальной ответственности и др.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Процедурные требования к деятельности комиссии изложены в законодательстве весьма лаконично. В этой связи в литературе высказано мнение о необходимости дополнения на локальном уровне положений ст. 387, 388 ТК РФ*(119). Статья 387 ТК РФ предусматривает порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение спора происходит в присутствии заявителя и представителей работодателя. По заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие. Для объективного и всестороннего рассмотрения дела на заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, затребованы необходимые документы и расчеты. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть оформлено в письменном виде. Как правило, решение имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Удостоверение не выдается работнику, если он или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В соответствии с действующим законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают мировые судьи и районные суды. В рамках общего порядка разрешения трудовых споров районный (городской) суд выступает по отношению к комиссии по трудовым спорам в качестве второй инстанции в случаях обращения к нему с заявлением:

работника, заявление которого не было рассмотрено в 10-дневный срок в комиссии по трудовым спорам;

работника, работодателя или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам и иным нормативным правовым актам.

Суд не наделен действующим законодательством правом пересмотра решений комиссий по трудовым спорам по собственной инициативе, например, в порядке надзора либо второй инстанции. В то же время законодательство относит к компетенции суда непосредственное разрешение ряда трудовых споров в качестве первой инстанции. Так, непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

работников организаций, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу работодателя.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также споры:

об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;

об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор (например, с лицом, направляемым в счет квоты);

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Понятие дискриминации дано в ст. 3 ТК РФ. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы государственной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что лицо, считающее, что его права нарушены, может по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора. Он вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые непосредственно рассматриваются судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. ГПК РФ исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Работник же и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами, поэтому в литературе высказаны мнения о том, что нормы гражданского процессуального законодательства во многих случаях оказываются непригодными для реализации трудовых прав работника. Действительно, работник по сравнению с работодателем не имеет возможности предоставить все необходимые доказательства, т.к. приказы о приеме, переводах, увольнениях издаются работодателем. В этой связи в последние годы активно обсуждается идея создания специализированных трудовых судов (специализированных судов по трудовым спорам) и необходимость принятия Трудового процессуального кодекса РФ.

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом. Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день.

Большинство перечисленных в ст. 391 ТК РФ видов трудовых споров должно рассматриваться мировыми судьями, поскольку к компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров (ст. 23 ГПК РФ). Лишь в том случае, когда в том или ином субъекте РФ корпус мировых судей не сформирован, индивидуальные трудовые споры рассматривает судья районного суда единолично. Споры об отказе в приеме на работу и о восстановлении на работе в случае незаконного перевода или увольнения неподведомственны мировому судье.

Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Иски о восстановлении трудовых прав могут рассматриваться в суде по месту жительства истца, но только по тем вопросам, которые прямо определены в Гражданском процессуальном кодексе РФ. В суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста (п. 6 ст. 29 ГПК РФ). Например, истец вправе обратиться в суд по месту своего жительства с иском о возмещении сумм заработной платы, не полученной им в связи с незаконным заключением под стражу.

Подсудность по выбору истца предусмотрена и в случаях, когда иск к организации вытекает из деятельности ее филиала или представительства. Такой иск может быть предъявлен как по месту нахождения организации, так и по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.

При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Представители прокуратуры и профессионального союза выступают как участники процесса. И если даже заявление подано профсоюзом, он не становится стороной спора. Работодатель (физическое лицо либо организация) в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца.

По ходатайству сторон по инициативе суда могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, эксперты, затребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда. Работник освобождается от судебных расходов, если даже решение вынесено не в его пользу.

На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Суд может не принять отказ от иска, может не утвердить мировое соглашение, если это противоречит трудовому законодательству.

Решение районного суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения - это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, неиздание приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

119. Индивидуа́льный трудово́й спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

• работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Индивидуальные трудовые споры по первой инстанции подведомственны районным судам.

Дата добавления: 2015-05-31