Понятие оплаты труда и заработной платы

Понятие оплаты труда и заработной платы. Отличие заработной платы от гарантийных и компенсационных выплат и иных видов вознаграждений за труд

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст.129 ТК, оплата труда – это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

• величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;.

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы. Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В ст.133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.

Правило, установленное ч.1 ст.133 ТК, будет вводиться специальным федеральным законом, который должен будет определить порядок и сроки введения такой минимальной заработной платы поэтапно, поскольку сразу во всех отраслях сделать это одновременно невозможно в силу экономических причин.

Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда. Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. С 1 мая 2002 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 450 рублей.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях. Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст.2 ТК РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 134 ТК развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно достигаться путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддержать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.

Порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. Для бюджетных организаций, т.е. финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

3.Отличие гарантийных и компенсационных выплат от заработной платы.

В настоящее время достаточно полно и основательно изучены вопросы, касающиеся гарантийных и компенсационных выплат и доплат, а также в достаточной степени разработаны проблемы правового регулирования заработной платы.

Следует отметить, что в первую очередь, исходное начало в целях разграничения между собой таких выплат, как заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты следует усматривать в их целевом назначении.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы.

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора. Имеется в виду выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ), сохра­нение среднего заработка в течение определенного периода после увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия (ст. 180 ТК РФ).

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей. Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным за­конодательством пределом. Ограничение может выражаться в установ­лении периода времени, за который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходному пособию).

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день (ст.271 ТК РФ), при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

Компенсационные выплаты должны способствовать возмещению затрат работника в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей. Они играют большую роль в перераспределении рабочей силы при переезде работника, при направлении его в служебные командировки. Эти компенсации являются возмещением затрат работника на средства его индивидуальной защиты, в том случае, когда они необходимы для выполнения его трудовых обязанностей, а само предприятие, на котором работает работник, не предоставляет их ему.

Заработную плату можно рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто согласуется со здравым смыслом и понятиями "справедливости", однако накладывает на руководителя массу ограничений. В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием. Мы отмечали, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через годы, если вообще выходят. Для них же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается "слишком большим", - оно урезается до "среднерыночной нормы".

В отсутствие "перекосов", заработная плата "по-труду" выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции ("сколько сделал - столько получил"), выстраивается более экономичная и эффективная система ("как сделал - так и получил"), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Ограничение компенсационных гарантийных выплат осуществляется прежде всего через сравнительное сопоставление признаков, присущих соответственно заработной плате, гарантийным и компенсационным выплатам, в рамках одних и тех же аспектов, т.е. учитывались целевое назначение каждой из названной групп выплат, связь конкретных выплат с затратами живого труда, способы исчисления размеров этих выплат и т.д.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. (В соответствии с п. 2 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 гг., утвержденного постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38, расчетным периодом являются три календарных месяца, предшествующие месяцу наступления события, с которым связана выплата среднего заработка. Расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев устанавливался только для отдельных предприятий или категорий работников.) Для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется расчетный период - три календарных месяца. При этом в расчет принимается (для полностью отработанных месяцев расчетного периода) среднемесячное число календарных дней - 29,6. В случаях исчисления средней заработной платы, не оговоренных в ст. 139 ТК РФ, следует руководствоваться Порядком исчисления среднего заработка в 2000-2001 гг., действие которого продлено на 2002 г. (Распоряжение Правительства РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р).

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска- не позднее чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указывалось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

Глава 2. Случаи предоставления гарантийных и компенсационных выплат.

1.Цели гарантийных и компенсационных выплат.

Трудовое законодательство России предусматривает в ряде случаев выплаты, не связанные и не соизмеримые с затратами труда работников, но носящие гарантийный характер.

“Гарантии”- средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсационные выплаты имеют своей целью возмещать материальные дополнительные затраты работников в строго определённых случаях. Совершенно иную цель преследует такие выплаты, как заработная плата, гарантийные выплаты. С правовых позиций заработная плата есть форма вознаграждения за труд. Вознаграждение за труд- существенный элемент трудового правоотношения. Возмездность труда- важнейший принцип трудового права. Размер этой выплаты зависит от количества и качества затраченного работником труда. Соотношение между размером заработной платы и количеством и качеством затраченного работником труда, как отмечено в юридической и экономической литературе, обеспечивает научно-обоснованная организация оплаты труда. Бесспорно, что принцип воздмездности затрат живого труда предполагает такую организацию его оплаты, которая обеспечила бы надлежащий учет труда с учетом тех условий, в которых протекает труд рабочих и служащих.

В экономической и юридической литературе под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством, составными частями которой являются:

Нормирование труда, нормирование заработной платы, разработка и использование наиболее рациональных форм и систем оплаты труда. При этом наибольшее внимание уделяется вопросам построения тарифной системы, с помощью которой при оплате труда учитываются квалификация работника, условия труда, важность и значение отдельных предприятий, отраслей производства, климатические и природные условия отдельных экономических районов страны. К элементам тарифной системы относятся тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты. Тарифная система- основа всех систем заработной платы, с помощью которых обеспечивается соотношение между количеством и качеством вложенного работником труда и уровнем заработной платы. Наряду с этим большое внимание уделяется организации труда работников при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы заработной платы.

Гарантийные выплаты имеют своей целью сохранить за работником в определенных случаях, указанных в законе, либо тарифную ставку, либо часть её и обеспечить успешное выполнение государственных и общественных обязанностей. В то же время каждая конкретная выплата имеет свое целевое назначение. Прежде всего они направлены на обеспечение работнику определенных материальных благ.

Таким образом, можно сделать вывод, что гарантийные выплаты и доплаты имеют своей целью не допустить снижения заработной платы работника в случаях, установленных законодательством, а компенсационные выплаты - возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей либо вызванные переездом в другую местность.

Дата добавления: 2015-06-26