Сплочённость, как функция дефицита ресурсов

Команда – понятие «системное». Иными словами, её эффективность должна быть выше, чем этого можно добиться путём простого сложения возможностей её членов.

Плюс, нельзя отрицать, что команда, как цепь, не сильнее самого слабого звена. Чем сильнее участники, тем сильнее команда…- или всё-таки нет?

Парадокс заключается в том, что чем «сильнее» специалист, чем больше его индивидуальные возможности, тем меньше (!) шансов, что он впишется в команду. Коллектив сильных игроков рискует остаться «хором солистов», так и не перешагнув рубеж, за которым они становятся Командой с большой буквы. Как этого избежать?

Для перехода группы людей в состояние «единого целого» необходима нагрузка (задача, вопрос, проблема, кейс…), не выполнимая в индивидуальном порядке, но посильная коллективу. Этот зазор можно уподобить «зоне ближайшего развития» (ЗБР) в теории Л.С.Выготского[1]: ЗБР определяется через задачи, которые ребёнок не может решить сам, но может – в присутствии и при помощи взрослого. В ситуации командной работы таким «взрослым» (высшей по отношению к индивидууму инстанцией) является сама команда. Без неё, «своими силами» задача нерешаема (даже если участники механически разделят между собой полномочия согласно своим компетенциям), а в случае, если появляется командный эффект синергии – приходит решение.

Какими свойствами должна обладать такая нагрузка?

1) Часть задачи, выпадающая на одного человека (при разделении полномочий) всегда (!) должна превосходить возможности этого человека – даже когда это самый сильный участник коллектива.

2) Нагрузка не должна превышать предел сложности, допустимый для команды в целом.

Как добиться этого на практике?

Первое условие в целом легко реализуемо: нижний порог сложности задачи установить легко. Сложнее рассчитать верхний, который отличает трудновыполнимую задачу от невыполнимой.

Здесь можно вспомнить, что понятие ЗБР описывает не только совместную деятельность, но и возможности человека в разных типах нестандартных условий. Поэтому в качестве модели для выработки величины верхнего порога может служить стрессовая мобилизация – иными словами, оптимальная нагрузка для выработки командной сплочённости не должна превышать пределов работоспособности, достигаемых каждым из участников в состоянии стресса. И здесь мы уже будем говорить не о минимальных или максимальных значениях, а о средних (среднее для группы значение работоспособности в стрессе) – возможно, с тенденцией к завышению.

Для части участников такая нагрузка может быть чрезмерной, но это означает, что они, скорее всего, и не смогли бы решать задачи в формате команды. Для выработки сплочённости достаточно однократного, но достаточно продолжительного воздействия стресс-нагрузки. При этом, оптимально, если нагрузка повышается постепенно – от низкой, к достаточной, а потом – к стрессовой.

В целом, этот процесс можно уподобить выпеканию хлеба:

1 Стадия: «Смешивание ингредиентов»

Люди собраны в коллектив. Перед ними поставлена задача. Нагрузки и уровень сложности первоначально низкие, но (как своеобразные «дрожжи»), в будущем приведут к необходимости сверхинтенсивной работы. Работоспособность также первоначально низкая, превалируют формы индивидуальной работы, более того – у каждого работника есть тенденция не только заниматься своим участком работы, но и «проверять» других (уровень доверия низкий).

2 Стадия: «Тесто подходит»

Коллектив уже работает вместе. Нагрузки повышаются, работа возможна только в условиях разделения труда (уровень доверия повышается). Как следствие, повышается работоспособность, но команды на этой стадии ещё нет.

3 Стадия: «Тесто ставят в печь»

Нагрузки становятся сверхинтенсивными. Происходит стрессовая мобилизация, все работают на пределе. Работоспособность достигает максимума. Однако, этот эффект основан на сложении индивидуальной мобилизации всех участников. Команды пока ещё нет.

4 Стадия: «Хлеб»

Сверхинтенсивная нагрузка продолжается. Выполнить её на прежнем уровне индивидуально не получается (мобилизация не длится долго). Тогда, чтобы уменьшить свою нагрузку, не понижая качества, происходит почти инстинктивный «квантовый переход» - совокупность индивидуальностей становятся командой. Задача, поставленная на проекте решается («дрожжи» испаряются), но результат – групповая сплочённость («хлеб») – остаётся.

[1] Выготский Л.С. Психология. М., 2002. 1008с.

Дата добавления: 2015-06-04