Влияние трудовой ситуации на отношение к труду

Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом. Выделяют следующие элементы трудовой ситуации:

1 Заработок.

2 Стиль руководства.

3 Отношения с начальником, коллегами, подчиненными.

4 Организация и условия труда.

5 Возможность роста (карьера, заработная плата).

6 Близость работы к месту жительства.

Как работник оценивает трудовую ситуацию? Он оценивает ее двояко:

a)Удовлетворенность работника трудовой ситуацией àВысокая удовлетворенность трудовой ситуацией à Стремление сохранить ситуацию.

б)Неудовлетворенность работника трудовой ситуацией - неполная или полная:

- неполнаяà Стремление изменить ситуацию;

- полнаяàСнижение трудовой активности.

Высокая заработная плата подчас не стимулирует работника. Почему? Потому что:

1 Работник должен знать, за что он работает, борется.

2 Неудовлетворенности допускать нельзя.

Для обеспечения эффективности мотивации работников к труду необходимо:

1.Выявлять факторы, вызывающие неудовлетворенность трудом, ситуацией в организации.

2.Создавать стимулы к работе.

Существует дилемма: что поощрять - старания или результат.

Руководитель часто сталкивается с этой дилеммой. Старания нужны, однако, они оцениваются субъективно, а результат важен и объективен. Результат вознаграждается, старания поощряются.

В настоящее время в российском менеджменте действует правило: вознаграждать - материально, поощрять - морально.

Цель и сущность трудовой мотивации

Трудовая мотивация включает в себя следующие элементы:

Стимул - внешний раздражитель, склоняющий к действию.

Мотив - внутренняя психологическая причина, определяющая выбор направленности поведения, скрытая психологическая пружина, которая тормозит или раскручивает поведение человека.

Мотивация - это:

1)внутренняя психологическая установка человека на действие с определенной активностью или бездействие;

2)в смысле стимулирования - настраивание работников на эффективную деятельность.

Потребность - субъективное ощущение нужды, недостатка в чем-либо.

Идея мотивации состоит в том, чтобы давать работнику возможность удовлетворять свои главные потребности за счет достижения целей организации.

Существуют два способа мотивации:

1)Принуждение - не обеспечивает сильной мотивации, т.к. человек выбирает меру активности, исходя из минимальной достаточности, поскольку единственная его цель - защититься от возможной неприятности, кроме того, провоцирует агрессивность.

2)Побуждение - позволяет вызвать мощную мотивацию к желаемым действиям.

Различают два уровня мотивации:

1)Настраивание людей на пестование интересов организации (Япония).

2) Настраивание людей на эффективное выполнение конкретных работ (США, развитые европейские страны).

В результате реализации первого уровня мотивации формируется корпоративное сознание персонала, когда люди понимают и принимают интересы фирмы как личные (Япония).

Менталитет российского человека имеет свои специфические особенности. Некоторые специалисты считают, что в России преобладает второй уровень мотивации, хотя возможен и первый - мотивация ради эффективности.

Эффективный менеджер (руководитель) должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе в организации.

Некоторые ученые и практики психологическое отношение человека к труду формулируют следующим образом: «раб» - не подходит; «батрак» - составляет большинство; «слуга» (трудится без напряга, в меру сил) - тоже годится; «старатель» - идеальный работник для фирмы; «творец» - не подходит.

Внешняя мотивация создается за счет внешних стимулов. Внутренняя мотивация состоит в том, что человек настроен на производительный труд, считая, что иначе нельзя трудиться.

Дата добавления: 2015-06-04