Объективные и субъективные причины социально-трудовых конфликтов

Для многих трудовых коллективов именно причины конфликтов, порожденных трудовым процессом, являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, эти конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

· непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;

· перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (например, нехватка оборудования нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему должны их руководители);

· невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство — подчинение».

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, которые препятствуют достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

· взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

· нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали (руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися на организационной горизонтали;

· функциональные нарушения в системеме «руководство — подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений руководства — подчинения, когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием служебных функций персонала во многих учреждениях. В результате у сотрудников складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и кто что должен исполнять.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов приводят следующие:

· бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

· бездействие администрации в улучшении условий труда;

· попытки администрации незаконно уволить работников;

· незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

· девальвация ценностей трудовой культуры;

· снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

· низкая зарплата, несправедливые расценки;

· несвоевременная выплата зарплаты;

· нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

· нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате;

· рост безработицы;

· обнищание населения, включая наемных работников.

Причины социально-трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные.

Объективные причины социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому объективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Субъективные причины социально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных, субъективных особенностях человеческой личности и групп индивидов. Поэтому они в большей мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.

Субъективные психологические факторы воздействуют на ход социальных процессов, на общественное сознание, на разум, чувства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценностях.

Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых благ. В основе такого конфликта лежит прежде всего неудовлетворенность экономическим положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни. Наглядное свидетельство реального фона для конфликта потребностей — нынешняя ситуация в России, обнищание значительной части населения страны, ощутимое падение жизненного уровня россиян.

Интерес представляет собой осмысленную потребность или даже больше того — осознанный способ ее удовлетворения. Обычно в интересе соотносятся ожидание удовлетворения какой-либо значительной для человека потребности, достижение цели и возможность их осуществления. В случае явного расхождения между ними может наступить психологическое состояние, называемое фрустрацией. Такое состояние способно усиливать социальную напряженность, подводить к возникновению острых конфликтов.

Именно так работает механизм реализации и взаимодействия потребностей и интересов. Столкновение интереса личности, группы, общества в целом с объективными возможностями его реализации в конкретных условиях социальной жизни с неизбежностью выливается в противоборство одних интересов с другими, им препятствующими, с ними несовместимыми.

Следовательно, конфликт интересов прочно связан с взаимоотношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое и социальное поведение. Предмет интереса — это не само благо как таковое, а те позиции личности или социальной группы, которые обеспечивают возможность получения данного блага. А поскольку занимаемые позиции никогда не бывают равными, постольку интересы в определенном смысле более конфликтны, чем потребности.

Иными словами, интересы представляют собой не просто удовлетворение жизненных нужд, но и отношение к сложившимся в социальной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, государство) нормам и институтам распределения. Конфликт интересов выражает неудовлетворенность социальных групп своим экономическим и статусным положением в сравнении с другими группами. Пример тому — явно заниженная в сегодняшней России оплата и соответственно престижность труда работников бюджетной сферы в сопоставлении с персоналом банков и некоторых других коммерческих структур.

Под ценностями разумеют положительную или отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нравственных принципах и нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставляют конфликтующие стороны доказывать свою правоту или же, приняв во внимание аргументы оппонентов, удостовериться в недостатках собственной точки зрения.

Таким образом, конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации социальных связей и целей. В силу этого он проявляется не только в интеллектуальной и духовно-нравственной областях, но также как апелляция к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счете имеет положительное значение, помогает урегулированию конфликтных ситуаций.

Субъективные и объективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет четких границ.

Нельзя игнорировать и «объективно-субъективные причины». Социологи (Г.С. Таскаев и др.)выделяют несколько социальных групп по признаку приспособления россиян к рыночной реформе. Группа «адаптированных рыночников» достаточно успешно реализует свои возможности в новых условиях и в обследованном репрезентативном массиве опрошенных составляет около 30%. К этой группе примыкает небольшая по численности группа (5%), представители которой понимают преимущества рыночной экономики, но уровень их социального самочувствия весьма низок. Наибольшую группу «адаптированных нерыночников» (45%) образуют россияне с высоким и средним уровнем социального самочувствия, но не воспринимающие рыночную экономику как ценность и не претендующие на большие доходы. К последней группе относятся «неадаптированные нерыночники» (около 20% обследованных), которые не принимают ценности рыночной экономики, хотя за годы реформы поняли, что требуется от них для успеха и процветания, но на достижение этих целей у них нет ни сил, ни средств, ни желания. Именно эта социальная группа в наибольшей степени рекрутирует в ряды забастовщиков своих представителей в качестве активных участников коллективных трудовых конфликтов.

Основными причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются:

1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ (справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми);

2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика;

3) ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов;

4) сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.;

5) раздел вины и ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях, происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта;

6) лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость;

7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);

8) несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.;

9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций);

10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей).

Одной из ведущих тенденций в переходный период стали противоречия интересов высшего руководства и наемного персонала, вследствие того, что дирекция акционированных предприятий и частных организаций присвоила функции распорядителя и накопителя коллективного капитала как экономической основы эксплуатации наемных работников, которые в наибольшей степени пострадали от экономической реформы 1990-х годов. Рабочие не приобрели статус «сохозяев своего предприятия», «полноценного социального партнера работодателя», что обещали им новые власти, зато в избытке получили ощущение тревоги и страха потери своих рабочих мест. Подобного рода социально-экономическая ситуация серьезной деформации структуры интересов в пользу собственника и управляющей его бизнесом администрации предприятия за счет ущемления интересов трудящихся делает наемных работников и их профсоюзы более жестким прямым противником дирекции в коллективных трудовых спорах и забастовках. Реформирование экономических и производственных отношений в России происходит преимущественно за счет сверхинтенсивного расходования накопленных в годы советской власти ресурсов «человеческого фактора», а не благодаря повышению качества рабочего и управленческого персонала, а также профессионализма работодателей. Не случайно, поэтому в российских условиях трудовой конфликт как способ противоречивого взаимодействия субъектов труда, объединенных в различные профессиональные группы, как правило, осуществляется посредством силового ресурса воздействия на сознание и реальное поведение оппонента.

Экономическая реформа, в том числе массовая приватизация предприятий, привела к расширению масштаба интересов основных социальных групп работников за счет возможности распределения собственности, а также к увеличению числа субъектов трудовых отношений в результате включения в качестве ее совладельцев внешних участников, не работающих на предприятии. Вследствие указанных процессов структура конфликтных трудовых отношений также изменилась, появились новые зоны потенциальных конфликтов между «наемными работниками» и «невладельцами», между «владельцами» предприятий и «невладельцами» (единоличными и акционерными).

Дата добавления: 2015-06-30