Постановка задачи. Используя представленную выше информацию, определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения

Используя представленную выше информацию, определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения, предложить содержание программы обучения, выбрать соответствующие методы обучения.

Задание 2. Используя простую модель инвестиций в человеческий капитал, (впервые предложил Джекоб Минсер) определите целесообразность вашего обучения в высшем учебном заведении.

Для начала изучите данную модель и пример расчета. Потом выполните необходимые расчеты, используя индивидуальные исходные данные.

Основные предположения данной модели следующие:

1* люди стремятся максимизировать полезность. Полезность зависит от уровня потребления, потребление – от дохода, ==> люди стремятся максимизировать суммарный доход, полученный в течение всей жизни;

2* уровень заработка прямо зависит от образования (т.к. образование дает знания и навыки, увеличивающие продуктивность работника, а значит – его зарплату);

3* существует полная информация о доходах на обучение и будущих доходов;

4* способности у всех одинаковы и позволяют учиться;

5* уровень благосостояния также позволяет учиться;

6* не существует ограничений в предложении на рынке образовательных услуг.

Рассмотрим, как в этих условиях человек оценивает доходность возможных инвестиций (рис. 1).

Рис. 1 Модель инвестиций в человеческий капитал

У человека, окончившего школу, (обязательное обучение) есть две возможности в момент времени S:

1 – он сразу начинает трудовую карьеру. В этом случае он начинает получать свой доход Y^A уже в году S, в дальнейшем этот доход немного возрастает, т.к. человек приобретает некоторые кавыки и опыт в процессе работы.

2 – человек начинает учиться дальше, например, в университете, в течение (U-S) лет. Такое решение потребует прямых инвестиций в размере C (цена обучения, книги и т.п.), кроме того, человек потеряет тот доход, который он мог бы получить, работая все эти годы (альтернативные издержки Z). Зато его доход Y^B очень скоро после начала карьеры станет выше, чем у менее образованного работника, и будет продолжать расти более быстрыми темпами до самой пенсии (R).

Выбор «учиться – не учиться» происходит путем сопоставления издержек (C+Z) и выгоды (X) от образования. Поскольку задача решается для долгосрочного временного интервала, нужно принимать во внимание существующий эффект дисконтирования, т.е. привести доходы и расходы к одному моменту (допустим, S) ставка дисконтирования у каждого человека своя – кто-то больше предпочитает сиюминутные выгоды, а кто-то ценит доход, который можно получить в перспективе.

Решение об образовании будет определяться соотношением следующих величин:

где PVB – приведенная к моменту S оценка суммарного дохода;

PVC – приведенная к моменту S оценка суммарных прямых издержек;

‑ доход «необразованного» работника в году i;

‑ доход «образованного» работника в году i;

‑ прямые расходы на образование в году i;

g ‑ индивидуальная ставка дисконтирования.

Т.о., если приведенная к моменту S оценка дохода от образования выше, чем приведенная оценка издержек, т.е. чистая прибыль положительна, то и решение о дальнейшем образовании принимается положительное.

PVB – PVC > 0

Пример: годовой заработок работника ‑ $10000. Он рассматривает возможность поступления на годичные курсы для повышения своей квалификации (с отрывом от работы). Прямые издержки обучения составляют $2000. После окончания курсов он предполагает проработать еще 3 года и затем уйти на пенсию.

При этом известно, что годовой заработок работника при более высокой квалификации, достигнет $14000 в год. Допустим, что все затраты производятся и доходы получаются в начале каждого года. Индивидуальная ставка дисконтирования 10%. Стоит ли повышать квалификацию?

Решение.

Приведенный доход работника составит

Приведенные прямые издержки = 2000

PVB – PVC = -53 – 2000 = -2053

Результат получился отрицательным, ==> обучение в данном случае невыгодно (инвестиции в человеческий капитал окажутся нерентабельными).

Контрольная точка 2 (7 неделя)

Задание 1. Предприятие определило потребности в обучении и развитии своих работников, которые приведены в табл. 1.

Таблица 1

Потребности фирмы в обучении персонала

Персонал	Ближайшие цели (в теч. 1-2 месяцев)	Цели на период до пяти лет
Торговая группа (25 человек)	Новые работники: ориентация, весь персонал: изучение состояния рынка модной обуви	Системы компьютерного дизайна CAD/САМ Маркетинг
Производственные работники (120 чел.)	Новые работники: ориентация, весь персонал: нет текущих надобностей	Знакомство с новым оборудованием – компьютерной производственной программой CAM
Управляющий производством (1 чел.)	Знакомство с системами CAD/CAM	Оперативное управление Производственный менеджмент
Секретарь (3 чел.)	Компьютерная обработка текстов	Использование компьютера в офисе Управление офисом Управление персоналом
Дизайнер (10 чел.)	Маркетинг	Системы CAD/CAM
Диспетчер (7 чел.)	Контроль запасов	Управление складским хозяйством

Примечание. Для курсов: 1) CAM, 2) управление складским хозяйством, 3) контроль запасов, необходимы командировки. 1) – в г. Владивосток (срок обучения – 2 недели, стоимость курса – 1200 у.е. на одного участника), 2), 3) – в г. Москва (по 1 недели на каждый курс, стоимость обучения – 500 у.е. за каждый курс на каждого участника).

Для курсов: маркетинг, оперативное управление, управление персоналом, CAD – планируется приглашать преподавателей (доцентов – 500 руб./час.) вузов города и специалистов-практиков (CAD) (300 руб./час).

Учебные планы курсов:

Маркетинг: 34 часа лекций, 34 часа практических и лабораторных занятий, экзамен.

Оперативное управление: 17 часов лекций, 17 часов практик, зачет.

Управление персоналом: 34 часа лекций, 34 часа практических и лабораторных занятий, экзамен.

CAD: 17 часов лекций, 51 час практических занятий, зачет.

Кроме того, для обучения по курсу CAD потребуется аренда компьютерного класса (1000 руб. за час).

На экзамен выделяется 0,5 часа на каждого обучаемого, на зачет – 0,3.

Для курсов: компьютерная обработка текстов, использование компьютера в офисе, управление офисом – планируется посылать работников на краткосрочные курсы в тренинговую компанию без отрыва от производства (в вечернее время) – 5 дней на каждый курс; стоимость каждого курса – 150 руб. за каждого участника. Однако, потребуется компенсация обучаемым сотрудникам в размере 30% от заработной платы на время обучения (как за сверхурочную работу).

Для изучения рынка модной обуви принято решение освобождать на 2 часа в неделю каждого работника торговой группы в течение всего срока: 1,5 месяца (но не более, чем двух в один день) с сохранением заработной платы, для самостоятельного изучения рынка. По окончании – каждый работник должен представить письменный отчет о проведенном исследовании.

Разработайте оптимальный план-график повышения квалификации работников фирмы. Рассчитайте затраты на повышение квалификации (смета), предложить оптимальный вариант (критерии оптимальности студенты выбирают самостоятельно)

Задание 2. Оценка кандидатов на зачисление в резерв. При решении задачи студенту необходимо:

1. провести комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников;

2. определить, кого из работников можно зачислить в резерв на должность заместителя начальника локомотивного депо по кадрам; зам. по эксплуатации; гл. инженера;

3. разработать для зачисленных в резерв кандидатов «программы подготовки резерва» (общая программа включает теоретическую подготовку, специальная программа сочетает теорию и практику, индивидуальная программа включает производственную практику на передовых предприятиях и стажировку на резервной должности).

Исходные данные о кандидатах представлены в табл. 1

Таблица 1

Сведения о кандидатах

ФИО	Должность	Уровень образования	Стаж работы
Матвеев С.А.	Зам. нач. по эксплуатации	высшее	20 лет
Федоров А.Н.	Начальник ПТО	высшее	12 лет
Сидоров С.С.	Инженер техотдела	высшее	5 лет
Плющ С.С.	Главный инженер	высшее	15 лет
Ткачев Р.О.	Нач. цеха	сред.техн.	10 лет
Субботин И.Д	Инженер техотдела	высшее	7 лет
Гончаров Е.В.	Специалист по кадрам	сред.техн.	8 лет
Михеева О.К.	Специалист по кадрам	высшее	5 лет
Петров Н.Н.	Диспетчер локом.депо	высшее	5 лет
Николаев А.Е.	Диспетчер локом. депо	сред.техн.	10 лет

Исходные данные для оценки результативности труда работников подразделения необходимо свести в табл. 2

Таблица 2

Исходные данные для оценки результативности труда

№ п/п	Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Уровень образования	Стаж по специальности, (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
признаки см. табл. 5.10, 5.11	признаки см. табл. 5.10, 5.11
1 2 3 4 5 6		1 2 3
1.	Начальник отдела
2.	Главный специалист
3.	Ведущий специалист
4.	Специалист 1 категории

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, ха­рактеризующих:

а) самого работника, обладающего определенны­ми знаниями, навыками, способностями;

б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

в) конк­ретные результаты его деятельности.

Оценка производится на ос­нове комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок:

- первая оп­ределяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень раз­вития профессиональных и личных качеств работника (П) и уро­вень квалификации (К), а также их количественные измерители;

- вторая определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка Д определяется по формуле:

Д = ПК + РС

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их коли­чественного измерения. При расчете комплексной оценки значе­ние каждого элемента выражается в долях единицы.

Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3 и 4) с уче­том их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов. Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руко­водителей — 5, для специалистов — 6) имеет три уровня (степе­ни) проявления и оценивается по принципу отклонения от сред­него значения.При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75.

Студент определяет значение каждого из признаков для каждого сотрудника подразделения, используя следующую шкалу и сравнивает его с имеющейся оценочной шкалой (0.75, 1, 1.25).

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих про­фессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удель­ную значимость, и рассчитывается по формуле:

где — порядковый номер признака = 1,2,... )

(для руководителей = 5, для специалистов = 6);

— уровень (степень) проявления признака = 1,2, 3);

— количественная мера признака у работника;

— удельная значимость признака в общей

оценке (в долях единицы).

Уровень признака: низкий; умеренно низкий; средний.

Таблица 3

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей*

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1.0	1,25
			гр. 4 = гр.3*0,75	гр. 5 = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1.	Профессиональная компетент­ность — знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
.	Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументирование отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
3.	Способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников)	0,13   0,12     0,12	0,1   0,09	0,13   0,12	0,16   0,15
4.	Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них
5.	Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

^*Величины заданы, ими необходимо пользоваться как готовыми: a_i=a_j; x_i – величина заданная.

Таблица 4

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1,0	1,25
			гр. 4 = гр. 3*0,75	гр. 5 = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1.	Профессиональная компетент­ность — знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами	0,34	0.25	0,34	0,42
2.	Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3.	Способность четко организовывать и планировать выполнение поручен­ных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4.	Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи по должности	0,10	0,07	0,10	0,12 1
5.	Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6.	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

Расчет оценки уровня квалификации работников (К)

Для оценки К принимается единый набор признаков, относя­щихся ко всем категориям работников: уровень специального об­разования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. — имеющие среднее специальное образование;

II гр. — имеющие высшее или незаконченное высшее (IV—V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает ра­ботник, ему присваивается количественная оценка по этому при­знаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образова­ния (табл. 5).

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ + СТ)/3

где, ОБ — оценка образования (ОБ =1, 2);

СТ — оценка стажа работы по специальности (СТ= 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

3 — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Таблица 5

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
I гр. Среднее специальное образование	II гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1.	0,25	0-9	0-9
2.	0,50	9—13, свыше 29	9—17, свыше 29
3.	0,75	13—17,21—29	17-25
4.	1,0	17—21	26-29

Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разно­образие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) уста­новлены значения, обусловленные постепенным усложнением ра­бот (от менее сложных к более сложным).

В табл. 6 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 6

Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1.	Начальник отдела	1,0
2.	Главный специалист	0,89
3.	Ведущий специалист	0,8
4.	Специалист I категории	0,68
5.	Специалист II категории	0,57

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (сте­пени) проявления каждого из следующих признаков:

количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

качество выполненных работ (заданий);

соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с крите­риями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оце­нивается по принципу отклонения от среднего значения по каж­дой должностной группе.

При соответствии конкретного признака:

среднему уровню его количественная оценка равна 1;

выше сред­него — 1,25;

ниже среднего — 0,75.

Оценка Р определяется так же, как и П (см. табл. 7).

Таблица 7

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

№ п/п	Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
признаки
0,75	1,0	1,25
			гр. 4 = гр. 3*0,75	гр.5= гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1.	Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2.	Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
3.	Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств

работников (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рас­смотренных выше показателей оценки — профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Д = ПК + РС

Дата добавления: 2015-07-02