ВВЕДЕНИЕ. Предприятия современного типа стремятся рационально использовать человеческие ресурсы и дать каждому сотруднику шанс сделать карьеру

Предприятия современного типа стремятся рационально использовать человеческие ресурсы и дать каждому сотруднику шанс сделать карьеру. Для каждого человека карьера означает часть его жизненного пути, которая связана с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера определяет ожидания, цели, развивает способности человека, которые могут быть реализованы. Карьера представляет собой не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы.

Цель занятия:

- изучить характеристики деловой карьеры;

- получить навыки планирования карьеры и определения путей индивидуального профессионального развития.

1. Карьера:

понятие, классификация типов, этапы

Согласно общетеоретическому определению, карьера – это система процессов развития человека и его продвижения в определенной сфере деятельности (в спорте, воинской службе, науке, политике, производстве и т.д.).

Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии, последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.

Различают профессиональную, организационную и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию). Пройти их можно последовательно как в разных организациях, так и в одной.

Организационная карьера означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода из одной организации в другую.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Детальная классификация типов карьеры может быть проведена на основании различных признаков. Так, по направлению выделяют следующие виды карьеры:

- вертикальная (подъем на более высокую ступень структурной иерархии);

- горизонтальная (перемещение в другую функциональную область деятельности либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности с адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительная (продвижение к ядру, руководству организации, получение доступа к неформальным источникам информации, приглашения на встречи, совещания и т.д.).

По скорости переходов между рабочими местами карьера может быть:

- стабильная – длительное время (7–8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга;

- нормальная (равномерная) – имеет место редкая (менее одного раза в три года) смена рабочих мест, должностей, видов деятельности;

- стремительная – переходы совершаются чаще, чем один раз в три года.

В зависимости от направленности ступеней карьеры (спад, подъем) выделяют шесть ее типов.

1. Целевая карьера. Она проиллюстрирована на рис. 1.1, где St – статус работника в организационной иерархии; Uk – уровень компетентности работника. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его продвижению.

St

Uk

Рис. 1.1. Целевая карьера

2. Монотонная карьера (рис. 1.2). Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии (даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения).

St

Uk

Рис. 1.2. Монотонная карьера

3. Спиральная карьера (рис. 1.3). Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга). По мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

St

Uk

Рис. 1.3. Спиральная карьера

4. Мимолетная карьера (рис. 1.4). Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

St

Uk

Рис. 1.4. Мимолетная карьера

5. Стабилизационная карьера (рис. 1.5). Работник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет.

St

Uk

Рис. 1.5. Стабилизационная карьера

6. Затухающая карьера (рис. 1.6). Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется “затухание” – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

St

Uk

Рис. 1.6. Затухающая карьера

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов:

- предварительный (до 25 лет) – учеба, испытания на разных работах;

- становления (до 30 лет) – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя;

- продвижения (до 45 лет) – продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации;

- сохранения (до 60 лет) – пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи;

- завершения (после 60 лет) – приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе замены и к новому виду деятельности на пенсии;

- пенсионный (после 65 лет) – занятие новым видом деятельности.

Тип карьеры, скорость перехода между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов. Важнейшие из них следующие:

- экономические. Характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда;

- социально-психологические. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду деятельности.

- социально-экономические. Формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. Наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

- социально-демографические. Пол, возраст, социальное положение человека коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

- культурные. Во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.

В настоящее время карьера является объектом управления. Оно обычно осуществляется кадровыми службами и сводится к совокупности мероприятий, которые позволяют работникам раскрыть свои способности и использовать их в наиболее выгодной для себя и организации форме.

Дата добавления: 2015-07-02