Стили проведения собеседования

Собеседование как метод отбора кадров

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохое то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний, вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше»[1]

Все вопросы из предложенного списка можно задавать соискателю по-разному, выбирая различные стили проведения собеседования. Можно построить собеседование в виде маленького спектакля, в котором интервьюер будет играть определенную роль. При этом надо хорошо понимать, что выбор роли полностью зависит от уровня подготовки, личных «актерских» данных (умение сыграть) и практического опыта интервьюера.

Проводить «игровое» интервью может только опытный и уверенный в себе интервьюер, хорошо чувствующий ситуацию и умеющий быстро и точно обыграть ответы и эмоциональные реакции соискателя.

В качестве примеров можно предложить такие «роли» интервьюера при проведении собеседования.

Интервьюер - «Незнайка». Интервьюер играет роль некомпетентного в данном вопросе человека: «Вы знаете, я далек (далека) от коммерции (программирования, проектирования), по образованию филолог, занимаюсь подбором персонала, не могли бы Вы мне объяснить, в чем суть Вашей работы?». Соискатель в таком случае вынужден играть роль «эксперта» и объяснять порой весьма сложные для восприятия непрофессионала нюансы своей работы. При этом возможны разные варианты его поведения.

Например, кандидат либо вообще отказывается беседовать с некомпетентным человеком и требует встречи со специалистом в своей области, либо пытается как-то объяснить тонкости своей работы. Оценка компетентности и умения общаться в этом случае зависит от того, на какую позицию претендует соискатель: если будущая работа предполагает общение с людьми (например — менеджер торгового зала), то нежелание или неумение объяснить суть своей работы вряд ли положительно характеризует кандидата. Если же речь идет о сугубо технической позиции (например, системный программист), то отказ от объяснений или невнятный рассказ еще ни о чем не говорит: возможно, область компетенции специалиста настолько сложна, что «простыми словами» объяснить ее очень трудно. Да и содержание работы, вероятно, не требует от будущего сотрудника умения что-либо объяснять неспециалистам.

И, наконец, самый желаемый вариант, когда соискатель просто и доходчиво объясняет суть своей работы, чем демонстрирует уровень своей компетентности, умение общаться и принимать правила, установленные в компании.

Интервьюер - «Специалист». В этом случае интервьюеру приходится играть роль специалиста, глубоко разбирающегося в профессиональной области соискателя. При этом соискатель, как правило, не знает, в какой степени интервьюер владеет (или не владеет) знаниями о данной профессии. Например, кандидат на должность специалиста отдела рекламы говорит: «Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения бренда компании». За этими словами может скрываться как высокий профессионализм, так и некомпетентность. Чтобы понять это, можно задать кандидату вопросы типа: «Как именно Вы это делали?», «Какую цель Вы преследовали?» «Каких результатов Вам удалось добиться?».

Если интервьюер далек от профессиональной области соискателя и смутно представляет себе, чем тот должен заниматься, можно поинтересоваться, как, на взгляд соискателя, происходит развитие данной области за последнее время и как он оценивает тенденции этого развития. Можно спросить также, какую профессиональную литературу читает кандидат, а если не читает, то почему? Из ответов на эти вопросы можно узнать, насколько целостно представление соискателя о своей профессии, насколько глубок его интерес к предлагаемой работе. В любом случае окончательное решение о том, соответствует ли данная кандидатура требованиям компании, следует предоставить специалистам, обладающим необходимой квалификацией.

Собеседование позволяет получить достаточно полную информацию о профессионально важных и личностных качествах соискателя, об имеющемся у него опыте работы, о его отношении к значимым для организации ценностям, но не дает возможности оценить уровень владения практическими навыками. Чтобы проверить это, можно во время собеседования предложить соискателю выполнить специальные тестовые задания.

Задания могут быть разного уровня сложности, но все они должны быть в обязательном порядке разработаны соответствующими специалистами или, как минимум, согласованы с ними. Например, соискателю можно выдать для проверки какие-либо документы, с которыми предстоит работать сотруднику на данной должности. При этом документы могут быть как правильно составленные, так и с ошибками. Количество обнаруженных или пропущенных при проверке ошибок позволяет достаточно точно определить уровень профессиональных знаний кандидатов, претендующих на некоторые должности (например — бухгалтер, кладовщик, сменный мастер).

Специфической разновидностью собеседования является «Стресс-интервью». Этот метод имеет неоднозначную репутацию у специалистов. Он может применяться только очень опытными интервьюерами и только для оценки стрессоустойчивости специалиста, которому придется работать в условиях, когда возникновение конфликтных ситуаций практически неизбежно, а умение конструктивно разрешать их - одна из важнейших задач сотрудника (например, специалист по связям с общественностью, пресс-секретарь, менеджер по работе с клиентами, менеджер торгового зала и т. д.).

Необходимо учитывать, что стресс-интервью не может заменить собой обычное собеседование: в любом случае нужно проверить документы соискателя и получить информацию о его опыте работы и профессиональных навыках.

Перед проведением такого интервью следует обязательно предупредить соискателя, что на будущей работе возможны конфликтные ситуации, которые ему придется быстро и эффективно разрешать. Во время самой беседы нужно постараться «выбить из колеи» соискателя неожиданными, иногда — намеренно задевающими его высказываниями или действиями: можно усомниться в его личных качествах, прямо обвинить во лжи, задать неожиданные и не относящиеся к сути собеседования вопросы, проявить некоторую эмоциональную агрессию. Например: «Как Вы оцениваете меня как работодателя?», «Когда Вас в последний раз уволили за профнепригодность?» или «Умножьте без калькулятора 39 на 17». То, как соискатель будет реагировать на ситуацию в ходе стресс-интервью, может дать приблизительное представление о том, как он поведет себя в случае реального конфликта на рабочем месте.

Следует также помнить, что после собеседования перед соискателем нужно обязательно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью. Если оставить соискателя в неведении относительно цели подобного собеседования, это может создать у человека впечатление, что именно таков стиль работы компании в целом, а в результате — серьезно пострадает ее имидж как работодателя. Случается также, что человек, успешно прошедший стресс-интервью, отказывается от предложенной работы из-за того, что не может внутренне принять методы отбора сотрудников в компании, которая так сурово испытывает его эмоциональную устойчивость.

Интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования — точно оценить претендента с точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования зависит от должности, на которую производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение стиля проведения интервью зависят от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.

Дата добавления: 2015-07-02