Сфера развития организации

Сфера управления

Основные направления деятельности социального психолога-практика

Своеобразной сквозной темой прикладных исследований является проблема управления. Основные проблемы: это проблема соотношения стиля руководства и эффективности групповой дея­тельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на пси­хологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия группового решения и многие другие. Что же касается качеств ру­ководителей, то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретичес­ком уровне: например, анализ совместимости руководителя и кол­лектива, выявление роли «обратной связи» (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространенным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя, включающего его способность к восприятию нововведений, его гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричевский, 1993).

Особо важной является проблема оптимиза­ции делового общения для руководителей разного ранга. Эта об­ласть включает в себя не только совокупность прикладных иссле­дований, но и разработку практических занятий для руководите­лей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового об­щения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в дан­ном случае не только как эксперт и консультант, но и как руково­дитель практических занятий, например, по организации деловой беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организа­ция специальных деловых игр (Жуков, 1988).

Задача психолога, работающего в сфере управления — не про­сто проведение прикладных исследований по предлагаемым те­мам, но и своего рода пропаганда социально-психологических зна­ний с целью формулирования своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ­чику, что в состоянии предложить ему социальная психология и так, чтобы эти предложения базировались на действительных воз­можностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходи­мость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем.

Самостоятельный блок проблем в свя­зи с психологией управления представ­ляет относительно новая область социальной психологии, полу­чившая название «развитие организации*, или «организационноераз­витие». Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психологии, в ее создании принимали участие и вид­нейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херц-берг, К. Арджирис и др.

В самом широком смысле слова организационное развитие оз­начает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспече­ние таких условий, при которых организация становится самооб­новляющейся системой, изменяющейся в зависимости от измене­ния ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершен­ствования структуры с учетом требований ростй организации, по­вышения ее эффективности.

Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности орга­низации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управле­ния в единую систему, что и послужит повышению эффективнос­ти, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде (Базаров, 1994).

Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних «агентов изменения». Здесь-то и начинает­ся работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего «агента изменения». Перед ним встает зада­ча обеспечения трех видов изменений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры орга­низации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адап­тации к изменениям во внешней среде, совершенствование систе­мы коммуникаций и т.д. Существуют различные подходы к соот­носительной оценке каждой из названных задач. Одни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудников, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным явля­ется разработка стратегии изменения организации как таковой.

Дата добавления: 2015-07-02