Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Дебиет

1. Психология управления: Учебное пособие.- М.: Педагог. Общество России, 2001.
2. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления / Пер. с ангд. К.Савельева.-М.: 1997
3. Асмолов А.Г. Психология личности: М.,2002
4. Практикум по психологии менеджмента и профессион. Деятельности: учеб.
5. пособие / Под ред. Г.С. Никифирова, М.А.Дмитриевой.- СП.: Речь, 2003

Тақырып № 8. Менеджердің кәсіптік тұлғасын модельдеу

Мақсаты: кәсіптік маман болу процесінің қағидаттарын, заңдылықтары және қарама-қайшылықтарын ашу

Жоспар:

1. Кәсіптік маман болу процесіндегі қағидаттар, заңдылықтар және қарама-қайшылықтар;

2. Кәсіптік оқу процесі компоненттерінің мотивациялық-мақсаттық, мазмұндық, операциялық және бағалау-нәтижелік мінездемесі;

Еңбек ресурстарының саяси негізінде мотивация қағидаттары жатыр. Жетекшілер мотивацияның негізгі қағидатарын тәжірибеде қолдана отырып, өздерінің жұмыстарында белгілі бір шешімге келеді. Қазіргі уақытта адамдық факторлардың рөлі мен мәні маңызды болғандықтан, заңдық адамдық мінез-құлықты мотивациямен байланыстармай қоюға болмайды. Қазіргі кездегі шарттар негізінде ұйымның жоғары қызметтік икемділігіне жету үшін жол іздегенде белгілі бір нақты тұлға қажет.

«Мотивация» термині сөзі астарында адамның өзімен түсінетін, түсінбейтін адамдық қызмет аясының жиынтық әсер етуші күші жатады. Мотивация түсінігі белгілі бір әртүрлі жағдайларға байланысты өзгеріске ұшырайтын мақсатқа бағытталған кезектелген мінез-құлықтық әрекеттермен түсіндіріледі. Сонымен бірге, мотивация түсінігіне мақсатқа бағытталған мінез-құлықтың басқарылуы мен жүзеге асырылуы, белсендендіру сұрақтары кіреді. Мотиация «неге былай?» деген сұраққа жауап береді, осы уақыттағы адамның іс-әрекетін қарастырады.

В.К. Вилюнастың ойынша, мотивация дегеніміз тұтынушылықты қанағаттандыру үшін жасалатын іс әрекеттерге бағытталған өмірге қажетті мақсаттардың психикалық көрінісін қозғауды қамтамасыз етудің барлық факторлары, механизмдері және процестерінің жиынтығы.

Мотивацияның міндеттерін басқару – алға қойылған мақсатқа жететін тұлғалардың ішкі қозғалыстағы күшіне қолданылатын басқарушының әдістер мен тұтқалардың жиынтығы.

Мотивацияны әртүрлі анықтауға болады. Бір жағынан, мотивация – жеке тұлғаның және ұйымның алға қойған мақсатына жету жолындағы өзін-өзі анықтау немесе ояту. Екінші жағынан, мотивация – сыртқы (ынта) және ішкі (дәлел) факторларды толығымен анықтайтын адам өзі таңдау жасайтын мінез-құлық процесі.

Мотивацияның өндірістік қызметіндегі процесі жұмысшының өзі орындауға тиісті міндеттерінің орындалуымен белгілі бір қанағатқа жететіндігімен түсіндіріледі. Еңбек қызметінің мотивациясы жұмысшының өзі таңдаған жұмысы мен сол жұмысты орындау барысындағы қажеттілігі мен күтуімен түсіндіріледі, сонымен бірге мұның барлығы ұйымның мақсаттары мен міндеттері негізінде жүзеге асады, ол өз кезегінде жұмысшының еңбек қабілеттілігін арттыруға бағытталады.

Мотивация жұмысшының сыртқы ортадағы ынтасымен, әрекетерімен, белгілі бір мінез-құлық аясы негізінде пайда болатын іс-әрекеттермен басталады. Мотивацияны қалыптастыратындар: түйсік (қабылдау), реакция (әсер ету), үйрену, мінез-құлық.

Түйсік мотивацияның қалыптасуының бірінші формасы болып табылады және сонымен бірге түйсік адамның дәлелдік жақтарында көрініс табады.

Ал әсер ету түйсікпен тікелей байланысты болады, сонымен қатар ол жұмысшының өз іс-әрекеттеріне қалай көңіл аударатындығына байланысты.

Үйрену жұмысшының әрекеттеріне және сыртқы ынталандырылған шараларына байланысты болады.

Мәнез-құлық жұмысшының бұрын қалыптастырған үйренуларінің нәтижесіне тікелей байланысты болады.

Тағы айтып кететін жайт, мотивацияға әсерін тигізуші тағы бір фактор – шарт болып табылады, бұл кезеңде іс-әрекет пен дәлел (мотив) қалыптасады.

Мотивацияны қарастыру үшін оның құрамын анықтау керек. Олар: қажеттілік, ынта, дәлел, қызығушылық, мақсат.

Қажеттілік – адамның белсенді өмір сүруінің көзі, сонымен бірге қандай да бір жағдайға керек ететін көрінісі, бейнесі. Қажеттілік бір уақытта немесе әрқашанға қанағаттандырылмайды, белгі қатынастағы қысқа мерзімде қанағаттандырылады, содан соң қажеттілік одан әрі ұлғая береді және оның болуын талап етеді.

Қажеттілік адамның ішінде пайда болады, сондықтан ол құбылысты бақылау мүмкін емес, бірақ ол адамның қозғаушы күштері, яғни адамның іс-қимылынан аңғаруға болады. Адамның барлық іс-әрекеті (күші) тек бір ғана затқа алып келеді, ол – қажеттілікті қанағаттандыруға тырысу.

П.В. Симонов пен П.М. Ершовтың көз-қарастары бойынша, өздігінен пайда болатын және базистік мінездемелерге байланысты келесі қажеттіліктерді атап көрсетеді.

Адамзатының өмір сүруіндегі жеке және көрнекті факторлар болып табылатын тамаққа, ұйқыға, суға, температуралық ыңғайлылыққа, сыртқы зиян заттардан қорғануға биологиялық қажеттілік. Сонымен бірге бұл қажеттіліктерге адамның алдына қойған мақсатына жету үшін қысқа, оңай жолына кететін күшінің үнемдеуі де жатады.

Әлеуметтік қажеттілік таяз және жеке мағынада өзіне адамның қандай да бір әлеуметтік ортаға тиесілі болуы және сол ортада белгілі орынға ие болуы, басқалардың ілтипатының болуы, басқалардың махаббаты мен қызығушылығына ие болуымен сипатталады.

Идеальдық қажеттілікке адамзаттың қоршаған ортаны тануы және ондағы орыны, жерде сол адамның өмір сүруінің мәні мен мағынасы жатады.

Дәлел (мотив) – қандай да бір субъектінің қажеттілігін қанағаттандырумен байланысты қызметке әсер ету. Бұл сөздің астарында әрекеттер мен қимылды таңдаудағы себеп, субъектінің белсенді болуына әсер ететін сыртқы және ішкі шарттардың жиынтығы жатыр.

Еңбек мотиві – қажеттілікті жүзеге асыратын, адамның жұмыс жасауын белсенділік деп түсіндіретін қажеттіліктің субъектівті пәнінің көрінісі.

Еңбек мотиві адамның әлеуметтік қажеттілігіне сәйкес келетін береке, игілік тобы жасалса ғана қалыптасады. Берекені иемдену үшін жұмысшының жеке еңбектік тырысымы талап етіледі. Еңбек қызметі жұмысшыға бол берекені иемденуді басқа қызметтің түрлерінмен салыстырғанда аз материалдық және моральдық шығындармен-ақ қамтамасыз ете алады және оған көбірек қанағат әкеледі.

Егер береке еңбек мотивін құрастырса, онда ол еңбек ынтасы болып қалыптасады. Тәжірибе жүзінде «еңбек мотиві» мен «еңбек ынтасы» түсініктері бір-бірімен тепе-теңдікте. Бірінші жағдайда, жұмысшының белгілі еңбек қызметіне байланысты берекеге тырысуы туралы айтылады (мотив). Екінші жағдайда, береке ие басқарушы субъекті жайлы айтылады, яғни бұл береке жұмысшының икемді қызмет етуі нәтижесінде ғана беріледі (ынта).

Еңбек мотивінің құрылымына мыналар кіреді: жұмысшы керек ететін қажеттілік, қажеттілік қанағаттандыруға әкелетін береке, берекені иемденуге мүмкіндік беретін еңбектік іс-әрекет, еңбек қызметін жүзеге асыруға әсер ететін ұсталым бағасы.

Ұйымда жұмысшы мотивінің қалыптасуы – менеджердің маңызды міндеті болып табылады, себебі мотив адамды жұмысқа ғана қабілетті қылмайды, сонымен қатар, сол жұмыстың қалап орындалуы керектігі туралы да ой салады. Мотив күші бәрінен бұрын эмоционалдық жағдайға да бацланысты болады, жұмыс мотивациясына қол жеткізу үшін алдымен жұмысшының жұмысқа деген сезімі мен эмоциясын ояту керек. Жұмысшыда мотивты қалыптастырудың бір ғана жолы – сол жұмысты орындау кезіндегі жұмысшының еңбек қабілетін оятатын белгілі бір жағдайлар мен шарттарды орындау.

Жұмысшының мінез-құлығына әсер ететін келесі негізгі мотивтерді атап көрсетуге болады:

1. Өзін-өзі сыйлау. Жұмысшының тәуелсіз және өзін-өзі бос ұстауы, қоршаған ортаның жұмысшының жұмысты жақсы орындауына байланысты оған деген ризашылығының білдіруі. Бұл сонымен қатар жұмысшының жоғары орынға ие болуына және кәсіптік қызметінде белгілі мақсатқа, жетістікке жетуге ұмтылумен де тығыз байланысты.

2. Жедел түрде кері байланысқа ие болудың қажеттілігі. Көптеген қызмет етуіші адамдардың белгілі бір мақсатқа жетуі үшін жасаған тәуекелдерінің арқасында одан жедел түрде кері жауаптың, яғни жетістіктің болуы.

3. Аяқталған жұмыстан (қызметтен) қанағатқа деген қажеттілік.

4. Қойылған міндетке жетуге деген қажеттілік. Егер жоғары жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғары болған жұмысшы, сол жұмысқа өзін толығымен арнайды. Олар сол жұмысқа өздерін максималды түрде толығымен арнамайынша, өздерін қанағаттанарлықтай сезіне алмайды және сол жұмысты жарты жолды тастап кете алмайды.

5. Адамның іс-әрекетіндегі тағы бір маңызды мотив – сол адамның иелігіндегі керек құралы (иелік ету).

6. Қауіпсіздік мотиві.

7. Мәртебе (статус) мотиві.

8. Қызметкердің беделге ие болғысы келуін бейнелейтін, басқаларға әсер етуші, басқаларды бақылауда ұстағысы келетін билік етуге қажеттілік.

9. Қызығушылық, еліктіруге деген құлшыныстың мотиві.

10. Құштарлық мотиві.

11. Пассионарность и креативеность.

Жаңа бір затқа тырысуды, яғни қарапайым және дәтүрлі құбылыстардан жаңа бір өзгеріске ұшырауды Л.Н.Гумилев пассионарность деп атауды ұсынды. Творчествалық, кәсіптік, қоғамдық белсенділік таныту келесі эмоционалдық жағдайларды туғызады: бір затпен айналасу, энтузиазм, қайта қалыптасу.

Ынта (ынта) – қажеттілікті қанағаттандырудың көріністік пәні. Сонымен қатар ынта – қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндік беретін сыртқы ортадағы пән.

Ынта – қызметке әсер етуші сыртқы факторлар болып табылатын ұйымдағы адамдар ресурстарын басқаратын негізгі элемент. Ынта негізінде ғана қажеттілік пен қызығушылық мотивке айналады, яғни жеке қызығушылықтардың пайда болуына алып келеді. Осы өндірістің басты құралы болып табылады.

Адамның қызметі белгілі бір нәтижеге алып келсе, одан кейін қандай да бір қызығушылық пайда болып, оның қажеттіліктерімен сәйкес келуі мүмкін. Тихонравов Ю.В. ойынша, қызығушылық – қызметтің нәтижесі, яғни егер жұмыс қызығушылық болмаса, онда жұмысшы өзінің жұмысының нәтижесін біле алмағаны немесе ол жқмыс белгілі деңгейде жасалмағандығы. Субъектінің қызығушылығы эмоционалды пайда бола бастайды, белгілі объектіге көңіл аударумен байланысты болады. Қызығушылыққа тағы бір мінездеме беретін болсақ, ол қанағаттандырылғаннан кейін ол жоғалып кетпейді, керісінше, жаңадан жоғары деңгейлі қызығушылықтарға алып келеді.

Адамның белгілі бір қызметте тырысым жасауы – сол адамның мақсаты. Мақсат – қалаулы жағдай, қалау концепциясы, қалауға деген мақсат пен қозғалыс бірдей. Мақсат жұмысшының өзімен орындалады және мықты мотиватор болып табылады.

Ендігі қарастыратынымыз, ол – мотивациялық процесс. Мотивациялық процесс теориялық тұрғыдан келесі алты кезеңнен тұрады.

Бірінші кезең – қажеттіліктің туу. Қажеттілік адамның белгілі бір затты керек ететіндігімен сезіліп, пайда болады. Ол белгі уақытта пайда болады және адамнан талап етіледі, яғни сол адамның қандай да бір шараларды жүзеге асырып сол қажеттілікке қол жеткізуімен түсіндіріледі.

Екінші кезең – сол қажеттіліктерді жоғалтудың долын табу. Егер адамға қажеттіліктерден проблемалар мен қолайсыз жағдайлар туындаса, онда ол адам сол қажеттілікті жоғалтуға тырысады, яғни қанағаттандыру арқылы, мән бермеу. Бір шаралар жасауға тура келеді.

Үшінші кезең – іс-әрекеттердің мақсатын (бағытын) анықтау. Адам өз ой-қабілетінде сол қажеттіліктерді жоғалту үшін қандай құралдар керек екендігін, қалай соған жету керек екендігін ойлап табуы анықталады. Бұл кезеңде келесі төрт жағдай қарастырылады:

· Осы қажеттілікті жоғалту үшін мен неге ие болуым керек;

· Өзім қажет ететін затқа ие болуым үшін не жасауым керек;

· Өзім керек ететін затқа жетуі үшін неге қол жеткізуім керек;

· Мен қол жеткізетін жағдай қаншалықты менің қажеттілігімді қанағаттандырады.

Төртінші кезең – іс-әрекеттердің жүзеге асырылуы. Бұл кезеңде адам іс-әрекетті жүзеге асыру үшін барлық күшін жұмсайды, соңында қандай да бір қажеттілікті жоғалтуға әкелетін нәтиже болуы тиіс.

Бесінші кезең – жүзеге асырған іс әрекеті үшін марапаттауға ие болу. Жасаған жұмысына байланысты адам қажеттілікті жоғалтуға жетеді немесе қалауын алу үшін басқа бір объектіге ауысады. Бұл кезеңде жұмыс жасау қандай қалаулы нәтижеге алып келетіндігі анықталады. Осыған байланысты не босаңсу, не сақтаулы жағдай, не іс-әрекетке деген мотивация күшейе түседі.

Алтыншы кезең – қажеттіліктің жоғалуы. Қажеттілікке ие болу қалауының азаюынан, қызметке байланысты мотивацияның босаңсуы немесе күшеюінен адам басқа қажеттілікті керек етуді тоқтадады немесе сол қажеттілікті азайтуға тағы да басқа жағдайлар мен жолдарды іздейді.

Сонымен, менеджер мотивацияны басқару арқылы мотивацияның қалыптасу процесіне ие болады, яғни ұйымдағы жұмысшының қажеттілігін қанағаттандыру.

Адамдардың потенциалды мүмкіндіктерін ескеріп, оларды қолдану, олардың әсер етуші күштерін белсендендіру үшін басшы немесе менеджер жұмысшыларды мотивациялау және ынталандыру үшін белгілі шараларды немесе жұмыстарды жасап, жағдай туғызады.

Сыртқы мотиваторлардың есебінде бұл жерде ынта қолданылады. Мотивациялау процесінде қызмет етушілердің еңбекке деген ішкі, психологиялық, яғни жұмысқа қызығушылықтары мен оған деген қанағатының болуы қалыптасады. Жұмысқа деген қызығушылық бір жағынан әкәмшілік жағымен де сипатталады (ақша түріндегі компенсация, әртүрлі жеңілдіктер, сыйақылар). Еңбектің жоғары нәтижесінде ғана еңбектің қанағаттанарлықтай деңгейі орындалады. Бұл дегеніміз, менеджер тек жұмысшылардың жеке қасиеттерін тәрбиелеумен ғана шектелмей, ол өз кезегінде олардың икемді жұмыс жасауына жағдай жасауы тиіс.

Мотивациялау – белгілі мотивтерді қолдана отырып, жұмысшының жұмысқа қабілетін жоғарлату үшін жасалатын іс-әрекеттер. Мотивациялау өзіне адамды басқару негізін және жүректік қателікті кіріктіреді. Осыны басқару мотивациялау қаншалықты икемді жүзеге асырылып жатқанына байланысты болады.

Жұмысшыны мотивациялаудың екі жолы бар:

Бірінші жолы ынталандырумен тығыз байланысты, яғни адамды белгі іс-әрекеттерге әкелетін мотивация жұмысшының сыртқы іс-қимылдарымен байланысты. Мұндай жағдайда білу керек заттың бірі – адамның қаншалықты қалаулы нәтижеге жете алатындығы.

Екінші жолы жұмысқа қажет қалыптасатын мотивтер, яғни ол тәрбиелік және білімдік әрекеттермен жүзеге асырылады. Бұл жол басқасына қарағанда жалғастырушы және күрделі болып табылады, себебі жұмысшының ішкі мотивіне және іс-әрекеттердің нәтижелік жағдайына көңіл аудару керек. Бұл жерде үлкен мән берілетін жайт, адамның қажет ететін қалауын субъектінің мотивациялық іс-әрекеттерімен байланыстыру керек және адамды басқарудағы кедергі жасайтын икемсіз мотивтерді аязайту қажет.

Ынталандыру мен мотивациялау арасындағы айырмашылық олардың қағидаттарында, бұлардың барлығы адамның өміріндегі қажеттілікті қанағаттандыруға бағытталған өзіндік белсенділіге байланысты және қалаулы затына жету үшін таңдаған іс-әрекетіне тікелей байланысты. Ынталандыру кезінде адамға басқа бір құбылыс әсер етеді, бұл өз кезегінде қалаулы мотивтердің және ынталардың пайда болуына әкеледі. Мотивациялау кезінде жұмысшының іс-әрекеті оның жеке моивтері мен қызығушылықтарына байланысты.

Жұмысшының жұмыс уақыты кезіндегі мотивациялау процесі былай жүзеге асырылады:

Біріншіден, менеджер жұмысшының еңбек етуіне қандай да бір әсер етуші факторларды туғызады.

Екіншіден, жұмысшы белгілі ынталандыруларды қолданады да өзіне тиесілі белгілі іс-әрекеттерді жасайды.

Үшіншіден, бұл шаралардың барлығы белгілі нәтижеге алып келеді.

Соңында менеджер жұмыс нітижесін көреді де, жұмысшыға қайта еңбек етуіне әсер етуші факторларды туғызады.

Жұмысшыларды мотивациялаудың өзіндік құрылымы бар. Олардың ішінде мотиваициялаудың келесі ережелері қарастырылады:

Мойындаумен қамтамасыз ету: 1. Жұмысшылардың жетістігіне көңіл аудару. 2. Адамдарға маневр мен таңдауға мүмкіндік беру. 3. Керек кезде адамдарды қолдау.

Өкілеттілікті қалыптастыру: 1. Адамдарға қандайда бір қызметке жауапты болуға мүмкіндік беру. 2. Адамдардың олардың ұйымдағы орынын түсінуге мүмкіндік беру. 3. Адамдардың талаптарын қолдау.

Қарсы байланыс: 1. Жүлде бірлігін қамтамасыз ету және ішкі қанағат. 2. Қалып бойынша іс-әрекет жасамау. 3. Қарсы байланысты жедел қамтамасыз етпеу.

Өзін-өзі таныту: 1. Адамдарға сену. 2. Адамдар өзіне сенушілік қасиет тудыру. 3. Өзіндің мотивацияны көрсету.

Мотивацияның еңбек теориялары

Қазіргі нарық жағдайында технология мен тауарлар мәнді емес өзгерістерге ие болғанда, ұйымның бәсекеге қабілеттілігі стандартты емес міндеттердің шешімдері, жаңа идеялар мен жолдары негізінде қалыптасады. Басқаша сөзбен айтқанда творчествалық жағымен қарастыру керек. Соған байланысты ұйым жұмысты белсенді жасайтын жұмысшылармен қызықтырылады.

Егер жұмысшы өзін еңбекке барынша барлық күшімен арнаса, кез келген ұйымның өркендеп дамуына үлкен жол болатыны сөзсіз. Бұл өз кезегінде жұмысшының білімі мен дағдысына байланысты. Сондықтан ұзақ мерзімдік гүлденуге ұмтылған ұйым жұмысшыларға, қызметкерлерге бірінші кезекте ыңғайлы жағдай жасауға көңіл бөледі.

Ұйымдық мінез-құлықты басқарудағы тәжірибе көптеген теорияларға сүйенеді. Бірақ толығымен қарастырылады деп айтуға болмайды, бірақ бұлардың көмегімен белгілі жағдайларды толыққанды деңгейде түсіндіріп беріге болады. Бұл үшін басқарушыларға мотивацияның барлық заңдылықтарын қарастыру керек.

Адам факторының арқасында мотивация теориясы пайда болды, яғни мынадай сұрақтарға жауап табу мақсатында: неге жұмысшы белгілі бір тырысыммен жұмыс жасайды және оның икемділігін арттыру үшін ұандай шаралар жасау керек.

Ертедегі еңбек мотивациясы теориясына (жиырмасыншы ғасырлардың бірінші он жылдығы) Ф.У.Тейлор теориясын жатқызуға болады, бірақ ол психолог емес, социолог болғаны белгілі. Ешқандай мотиваторларды білмеген болашақ инженер «ақша» деген мотиваторды белгілеп берді. Адам факторын қарастыра отырып, ол жұмысшылардың орындаушы қызыметінің мотивациясын жоғарлатты, еңбек қарай төлемды енгізіп, еңбек өндірісінің көлемін он есе, жиырма есе көбейтті.

Бұл уақытта еңбекпен қанағаттану, шығармашылық, еңбек мотивациясы ұғымдары болмаған. Еңбек бөлінісі, жеке дифференциалдық еңбек, мықтылар мен төзімділерге жағдай қарапайым операцияларды орындайтын жұмысшылардың жұмысқа деген қабілетін жоғарлатудың негізгі факторлары болып табылатын.

Бұл ғалым жұмысшыларды өздерінің қажеттіліктерінің физиологиялық деңгейіндегі түйсіктері басқарады деп ойлаған, сондықтан оларды оңай ынталандыруға болады деген. Осыған байланысты Тейлор уақыт хронометражын жасап, барлық жұмыс процесін белгілі іс-әрекеттерге бөлген, осының арқасында қимылды үнемдеген. Оның ойынша мынадай жағдайларда ғана өндіріс көбейеді:

· Басқарушының күштеп жұмыс жасатуы;

· Анық жазбалар;

· Өнімділік нормасы;

· Еңбекті сағаттық төлеу.

Осыдан келіп Тейлор жұмысшылар мен кәсіпкерлердің қызығушылықтары бір деп есептеген, яғни өзінің теориясына материалдық қағидат енгізді. Бірақ аз ғана жұмысшылар бар топ қызмет жасағанда өнімділік көлемі аз болатындығы анықталған.

Бұл сұраққа жауапты Э.Мэйо тапты – «адамдық қарым-қатынастар» теориясының негізін қалаушы. Бұл теория жиырмасынша ғасырлардың жиырмасыншы жылдарында Тейлор теориясының орынына келді деп айтуға болады. Коллективтегі жақсы қарым-қатынастар, берекелі моральдық климат, жұмыспен қанағаттану, басқарманың демократиялық типі жұмысшылардың қалыптасуына және кәсіпорынның басқармасымен тіл табысудың негізгі факторлары болып табылады.

Ол бір фабрикада тәжірибе жасаған, ол фабрикадағы жұмысшылардың ағыны жоғары болған (басқаларына қарағанда 5-6%- ға артық). Материалдық ынталар ешқандай өзгеріс алып келе алмаған. Анықтала келгенде жұмысшылардың жұмыстары әңгімелесуге мүмкіндік бермеген, сонымен бірге жұмысшылардың мәртебесі мүлдем саналмаған, орын алмаған.

Мэйоның ойынша, жұмысшы психологиясының логикалық емес жақтары да міндетті түрде қарастырылуы керек. Бұл тәжірибе ғылыми басқару саласында «адамдық қарама-қатынастар» деген концепцияның пайда болуына алып келді. Жеке еңбек өндірісінің әлеуметтік қарым-қатынастар мен мінез-құлық тобына тәуелді екені анықталды.

Мэйо келесі қорытындыларды жасады:

· Топқа белгілі мөлшерде көңіл аудару керек, ұйымдағы жеке адамға көңіл аудару керек, осыдан қалай өндірістің қандай көлемде жоғарлайтындығы байқалады (біріншіден, жұмысшылар өздерінің ұйымдағы маңызды тұлға екенін түсіне біледі, екіншіден, сыртқы бақылауды сезінеді).

· Өзінің жұмысының маңыздылығы артады;

· Физикалық шарттарға қарағанда, әлеуметтік және психологиялық шарттар еңбектің өнімділігіне көбірек әсерін тигізеді (егерде ұйым өзі тиімді жұмыс жасайтын болса);

Орындаушы қызметтің мотивациялау көзқарасы бойынша басқа да мотивацияға алып келетін жағдайлар бар. Бұл жерде «х», «у», «z» деген шарты белгілерге ие еңбек қызметінің мотивациялық теориялары қарастырылады.

Д. МакГрегордың орындаушы қызметінің мотивация теориясы, яғни «х», «у», «z» деп белгіленетін теориясы жиырмасыншы ғасырдың алпысыншы жылдары жасалған. Бұл теория негізінен екі теорияның, яғни Тейлор мен Мэйо теорияларын қосумен байланысты ойды тудырған.

«х» теориясы келесі жағдайлармен байланыстырылады:

· адамдарға жұмыс жасағысы келмеуі қасиетінің туа пайда болуы, яғни мотиватор болып табылмайды, мүмкіндік болса, бұдан қашуды жөн көреді;

· мұндай адамдарды күштеп жұмысқа салып, әрдайым бақылауды ұстау керек, жазалаумен қорқыту арқылы ұстап отыру;

· жауапкершіліктен қашу, және басқалардың басқаруын қаламауы адамға жат қылық болып табылмайды;

· адамдар әрдайым экономикалық қажеттілікке мотивацияланады, осыдан ол кқп кқлемде экономикалық пайдаға ие болады;

· адамдар пассивті өздерін ұстауы мүмкін, сондықтан оларды ынталандырып отыру керек, жұмыс жасауға күштеу керек.

«у» теориясы «х» теориясына мүлдем қарама-қайшы келеді және келесі жағдайларды қарастырады:

· адамға жұмысқа кірісер алдында міндетті түрде ақылдық және физикалық қабілеттерін қалыпқа келтіру керек, бұл қасиеттер демалу және ойнау секілді құбылыстарға тән екенін айту керек;

· бақылау және қорқыту – адамға міндетті түрде өзін-өзі бақылау мен өзін-өзі басқару шарттары қажет;

· қызмет мақсаттары, бұл жерде адамдарды марапаттау ғана оларды мобилизацияламайды;

· жауапкершілікке және қызығушылық танытуға байланысты адамда қажеттілік пайда болады;

· қызметтің мотиваторы ретінде еңбек мазмұны мен оған деген қызығушылық та орын алады;

· адамдар қажеттілікке мотивацияланады және соның негізінде өздерінің жеке тұлғалықтарын көрсетеді.

Осы екі теорияның өршіп дамуы келесі үшінші, яғни «z» теориясының пай болуына алып келді. Бұл теорияның қалауын МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи қалады. Бұл теория қазңргң уақыт менеджмент тәжірибесін бейнелейді, сонымен қатар мұнда жұмысшының потенциалдық мотивациялық қағидаттары қолданылады:

· бос болмау кепілі, сенімділік жағдайын туғызу;

· корпоративтік қоғамның атмосферасын қалыптастыру, ұйымға адал қызмет ету;

· әшқашан басқарманың орындаушылармен байланыста болуы, максималды тұрде олармен байланыс жасау;

· ұйымның ішкі ақпараттарының анық болуы, мақсаттың және басшылық пен жұмысшылар құндылықтарының жаппай барлығына бірдей болуы;

· жалпыға бірдей жауапкершіліктің болуы;

· жұмыс жасау барысында көбірек бостандық беру, жұмысшыға сену;

· басқарушылардың жұмысшылармен әлеуметтік деңгейде де қарама-қатынаста болуы.

«z» теориясында басқаруды ұйымдастыруда партисипативті идеялар қолданылуы керек делінген, яғни жұмысшының ұйымдастыру шараларына да қатысуы. «х» және «у» теорияларындағы бірлескен корпоративтік көңіл күйдің болуы, ұйымға деген әділеттік сезімдердің болуы, басқару тәжірибесінен бас тарту керісінше «z» теориясында орын алады, бұл болашақ күндегі менеджменттің негізгі тұтқалары болып табылады деп В. Оучи есептеген.

Енді мотивацияның теориялық негізін қарастырайық. Олар жеке тұлғаның өзіндік қозғаушы күштеріне негізделген және адамның еңбек қызметі кезінде көріне бастайды. Бұл теориялар екі категорияға бөлінеді: мазмұндық және процессуалдық.

Мотивацияның мазмұндық теориясы мотивацияға әсер ететін факторларды талдайды. Мұның мағынасы тұтынушылық талдау жүйесіне және олардың мотивацияға әсері арқылы анықталады. Бұл теориялар қажеттілік құұрылымын сипаттайды, сонымен бірге олардың мазмұнына да сипаттама береді, қызметтегі адам мотивациясының қажеттілікпен байланысын айқындайды. Сонымен бірге бұл теориялар қызмет барысында адамның ішінде қандай сезімдер оянатындығы туралы да зерттеулер жасайды. Бұл топтың бәріне белгілі мотивация теориялар:

· Маслоу жасаған қажеттілік иерархиясы теориясы;

· Альдерфер жасаған ERG теориясы;

· Мак-Клелланда жасаған иемденген қажеттілік теориясы;

· Герцберг жасаған екі факторлы теория.

А.Маслоудың теориясын қарастырайық.

Негізгі қажеттіліктерді осы және басқа моментке байланысты жүріс-тұрысты мативтік топтар немесе бес деңгейде бөліп көрсеткен. Американдық психолог А. Маслоу қажеттіліктің иерархиясын табысты және толық түрде жасады. Адамдардың физиологиялық және сексуалдық қажеттіліктерін ұдайы өндірудегі тамағы, тынысы, физикалық қозғалысы, киімі, үйлерінің ьолуы және т.б. экзистенциалдық қажеттіліктер өзінің өмірі сүруіндегі қорғанысқа қажеттілік ертеңгі күнге сенімділік, өмір сүрудегі тұрақтылық шарттары белгілі бір тұрақтылық және қоршаған адамдардың социумының жүйелігінің қажеттігі, ал еңбек сферасында жұмыс басты болудың кепілдемесінің кездейсоқ жағдайлардан сақтандырудың қажеттігі және т.б. Еңбеккебірлесіп қатысудың өзіне назардың, басқаларға көмектесудің болуы, қарым-қатынас жасаудың т.б. Ұйымға деген тиесіліктің әлеуметтік қажеттігі. Өзін силаудың, беделдің қажеттігі ол жетістіктің мойындалуы қызметте өсудің, мәртебенің, беделдің, жоғары баға берудің мойындалуының қажеттілігі. Өнер арқылы жекелік, рухани қажеттіліктер пайда болады. А. Маслоу бірінші, екінші типтік қажеттіліктерді бірінші (туа пайда болатын), ал қалған үшеуі екінші (жүре пайда болатын) деп аталады. Менеджерлер үшін адамдық қажеттіліктерді иерархиялық тәртіпте қоюы үлкен рөл атқарады. Біріншіден қажеттілігі істердің төменгі деңгейлері ең бірінші қанағаттандырылуы керек. Содан кейін жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге назар аударса болады. Екіншіден төменгі деңгейдегі қажеттіліктер жоғары деігейдегі қажеттіліктерді қалыптастырады. Үшіншіден әр адам төменгі деңгейлі қажеттіліктің мотивациясынан жоғары деңгейлі мотивацияға прогресс жасайды. Төртіншіден адам ешқашан қажеттіліктің толық қанағаттылығының сезімін білдірмейді.

Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін еңбекті ыңғайлы, қолайлы, қауіпсіз, дұрыс ұйымдастырылған етіп жасау керек, сонымен қатар бос болмау кепілі мен айлық төлемді толығымен қамтамасыз ету керек.

Қажеттілікке ие болу үшін жұмысшылардың әңгімелесуіне, қарым-қатынас жасауына белгілі жағдайар жасау қажет, командалық жұмыс жасауды гүлдендіру, жұмысшылардың формальды емес топтарын бұзбау, жұмысшылармен бірге жиналыс өткізу, әлеуметтік белсенділік танытатын жұмысшыларға қолдау жасау керек.

Өзін-өзі сыйлауда қажеттілікті қанағаттандыру үшін еңбектің қызығушылық тудыратын түрлерін ойлап табу, қол жеткізген жетістіктерінен кері байланысқа ие болу, жасаған еңбегін әділ бағалау, жұмысшыларды ұйымның қабылдайтын маңызды шешімдеріне тарту, тапсырмаларды орындау үшін жұмысшыларды топтарға бөлу қажет.

Өзін-өзі тануда қажеттілікті қанағаттандыру үшін жұмысшылардың кәсіптік шеберлерін байқау, ұйымның қаржыландыруы негізінде жұмысшыларды оқыту, жұмысшының өзін тапсырмаға толығымен арнайтындай қиын және күрделі жұмыстар беру, жұмысшының жұмысқа деген творчествалық ынтасына қолдау жасау.

Қажеттілікен қамтамасыз етілудің құрылымын қарастыра отырып және осы кездегі адамның мінез-құлығын ескере отырып мынадай кесте жасауға болады. Бұл кесте сонымен бірге Маслоудың қажеттілік пирамидасын мотивациялаудың жеке құралдарымен байланыстырады.

Кесте 1. Қажеттіліктердің байланысы және олардың көрініс табуы, оған деген құралдардың қанағаттандырылуы

Қажеттілік топтары	Қажеттіліктердің пайда болуы формасы	Қажеттілікті қанағаттандыруға кеткен құралдар
Өзін-өзі көрсету	Нәтижеге жету үшін тырысу	Творчествалық жұмыстың ұсынылуы
Өзін-өзі нақтылау және мойындау	Коллективте белгілі бір қалаулы орынға ие болу	Белгілі атаққа ие болу
Қатысу және иелік ету	Достық қарым-қатынас жасауға тырысу	Формальді емес топтарды құру
Қауіпсіздік	Қауіпті өзгерістердің болуына жол бермеу	Сақтандыру жүйесін құрастыру
Физиологиялық қажеттіліктер	Уақытылы және сапалы тамақтану	Тамақтанудың жеңіл және қол жетімді жолын табу

50-60 жылдары Ф. Герцберг өзінің әріптестерімен зерттеу жұмысын жасады. Қандай жағдайда адамның мотивациялық және мотивациялық емес әрекеттері қанағаттанарлықтай және қанағаттанарлықсыздай күйге алып келетіндігін қарастырды. Герцберг келесі шешімге келді. Бұл екі құбылыс әртүрлі процесс болып табылады және белгілі факторларға байланысты қанағаттанбауды жоғалтқан кезде қанағаттануға ие болу деген сөз еместігі белгілі болды. Сонымен бірге керісінше де осындай жағдай болытындығы қарастырылды.

Сурет 1. Қанағаттану мен қанағаттанбаудың тәуелсіз процестері

Қанағаттану Қанағаттанудың болмауы

Қанағаттанбаудың болмауы Қанағаттанбау

«Қанағаттану-қанағаттанудың болмауы» процесі белгілі факторлармен байланысты болады, яғни жұмыс ішіндегі қалыптасқан факторларға және жұмыс мазмұнына тікелей байланысты. Мұндай мотивациялық факторлардың жұмысшының жақсы қызмет етуіне алып келіу әбден мүмкін. Егер бұл факторлар болмаса, қанағаттанбаудың мөлшері көп болмайды. Герцберг бұл факторларды «қанағаттандырушы» деп атады. Бұл факторларды тағы да мотивацияланатын деп те атайды.

Мотивацияланатын факторларды қажеттіліктің деке тобы ретінде қарастыруға болады. Мұндай топқа жетістік, мойындау, жауапкершілік, қозғалыс жасау, жұмыстың өзі де жатады. Егер осы қажеттіліктер қанағаттандырылса, онда адам да қанағаттандырылған болып есептеледі. Олар қалай қанағаттану дәрежесіне жеткізсе, солай мотивациялық рөл атқарады.

«Қанағаттанбау-қанағаттанбаудың болмауы» процесіне негізінен қоршаған ортаның факторлары әсер етеді, яғни жұмыс орындалатын жермен байланыстырылады. Олар сыртқы факторлар. Олардың болмауы жұмысшыда қанағаттанбау сезімін тудырады. Бұл факторлардың болуы да қанағаттанарлықтай жағдайға алып келмейді. Яғни бұл факторлар мотивациялық болып табылмайды. Оларды былайша «денсаулық» немесе гигиеналық факторлар деп атайды.

Бұл «денсаулық» факторы адамның бір топ қажеттеліктерін қанағаттандыруда қиыншылықтарды, қалаулысын және проблемаларын жоғалтуда қолданылады. Ешқандай қанағаттануға алып келмейтіндіктен бұл фактор мотивациялық болып табылмайды. Денсаулық факторына жалақы, жұмыс орынындағы қауіпсіздік, жұмыстағы жағдай, статус, заңдылықтар, жұмыс уақыты, басшылық тарапынан басқару сапасы, әріптестер мен жұмысшылардың қарым-қатынастары жатады. Сонымен Грецбергтің жасаған зетрттеулеріне анықталған қорытынды – жалақы мотивацилық рөл атқармайды.

Герцберг теориясынан тағы бір түйіп алатын зат, ол – басшылар әртүрлі ынталандырушы шарттарды қарастырғанда абай болулары керек, қажеттілік төмен болғанда гигиеналық факторлар қарастырылмауы тиіс.

Және де жұмысшылардың гигиеналық қажеттіліктері қанағаттандырылмайынша, мотиватор табу үшін уақыт пен қаражат кетірмеу керек.

Мак-Клелланданың түсінігі бойынша, қажеттіліктің үш түрлі ғана мінездемесі керек: жетістіктегі қажеттілік, топтық иелік етудегі қажеттілік, билікке қажеттілік.

Жетістікке қажеттілік жүйелі түрде қарастырылмаған, және максималды түрде сапалы, тиімді, икемді болмаған. Бұл қажеттілікті адам өзіне игере бастаған соң әртүрлі қиындықтарға төзе алатын бола бастайды, тәуекелге баратын болады, жұмыстың жеке түрлерін таңдай бастайды. Кәсіпті таңдай бастағанда қандай жұмыстың тиімді және икемді екенін анықтайды.

Билікке деген қажеттілік басқаларды басқаруға тырысудан басталады. Мұндай адамдар кәсіптік ортада жүруге тырысады, азартық ойын ойнағанды жақсы көреді, агрессивті іс-әрекеттерге жиі барады. Олар сонымен қатар жоғары қысымды болады және қымбат заттарды ұнатады. Иелік етуге қажеттілік (аффилиация – ағылшын сөзінен қосылу деген мағынаға ие) – достық қарым-қатынастар негізінде пайда болады. Мұндай адамдар топта жұмыс жасағанды ұнатады, басқалардың сын көзіне сезімтал қарайды, бәсекелесуден қашқақтайды және ұрысқа тап болмауға тырысады. Мак-Клелланд осы үш қажеттілік әр адамда бар деп есептейді, бірақ әркімде әрқалай көрініс табады.

Дж. Аткинсонның ойынша жетістікке қажеттілік екі түрде бейнеленеді – жетістікке қол жеткізу және сәтсіздіктен қашу. Жетістікке жету – күш, яғни нәтиже алып келетін жеке тұлғаның іс-әрекеттері. Бұл күш адамның өзіндің қалауы бойынша жүзеге асырылады. Сәтсіздіктен қашу – күш, яғни жеке тұлғаның құлдырауға әкелетін құбылыс. Дж. Аткинсонның моделі бойынша бұл екі келіспеушілік арасында белгілі нәтижелік мотвациялық тенденция жасалады, сонымен бірге адамның іс-әрекетінде бейне, көрініс табады.

Альдерфер үш фактор теориясын жасады (ERG). Ол негізгі мына қажеттіліктерді ұсынады: тіршілік ету, қарым-қатынас, бой немесе деңгей.

Бірінші деңгей – тіршілік ету қажеттілігі – өзіне физикалық және материалдық қажеттіліктерді кіріктіреді (тамақ, су, жұмыс шарттары, жағдайы, қауіпсіздік және қамтамасыз ету факторлары). Қажеттілік адам мен қоғам арасындағы байланысты қарастырады, (мысалы, топқа қабылдау) жұмыс уақытында да, жұмыс уақыты емес кезде де. Соңғы деңгей – деңгейге қажеттілік – жұмысшы қабілетінің өсіп, өркендеуі, өзіндік қасиеттердің бағалануы.

Альдерфер зерттеулерінде жеке тұлғаның қажеттіліктері прогрессия заңымен бірге жүзеге асырылады. Белгілі уақыт кезеңінде оның көрсеткен деңгейлері маңызды орынға ие. Оның ойынша қозғалыс екі жаққа қарай қозғалады, яғни қанағаттандырылмаған қажеттілік төменгі деңгейде болса, онда жоғары, қанағаттандырылмаған қажеттілік жоғары деңгейде болса, онда төмен қарай қозғалыс болады.

Қозғалым жоғары қарай өзгерсе, бұл процесс – қажеттілік қанағаттандырылғандығы, егер қозғалыс төмен қарай өзгерсе, онда бұл фрустрация процесі, яғни қажеттілікті қанағаттандырғанда сәтсіздіктің болуы.

Бұл екі түрлі бағыт ұйымдағы адамдардың мотивациялауында жаңадан бір мүмкіндіктердің туындауына алып келеді. Егерде ұйымда жұмысшының қажеттелігін деңгей бойынша қанағаттандыратындай мүмкіндік болмаса, онда ол жоғары қызығушылықпен байланыс қажеттілігіне ауыса алады. Мұндай жағдайда ұйым бұл жұмысшыға оның қажеттілігін қанағаттандыруға жағдай жасай алады.

Процессуалдық мотивацияның теорияларын мыналар жатады:

· В. Вруманың күту теориясы;

· Мақсат қою теориясы;

· Әділеттілік теориясы;

· Партисипативті басқарудың концепциясы.

В. Воруманың күту теориясын екі түрлі жағдайдың байланысымен қарастыруға болады: адам өзіне керек затты қаншалықты иемдене алады және соған қол жеткізу үшін қаншалықты ол күш-жігерін жұмсау керек.

Мотивация процесі күту теориясы бойынша бір-бірімен байланысқан үш блоктың негізінде құрастырылады: күш салу, орындау, нәтиже. Күту теориясы осы үш блоктың ара-қатынасын сипаттайды. Осыған байланысты күш салу мотивацияның нәтижесі ретінде қарастырылады. Орындау күш салудың байланысы және жеке мүмкіндіктер мен ортаның жағдайы ретінде, ал нәтиже белгілі типтегі нәтижеге жету үшін орындаушы тәуелді функция ретінде қарастырылады.

Күту теориясы өзінің шеңберінде толыққанды мағынаға ие категориялардың алдын алады. Сондықтан да бірінші теорияны қарамастан бұрын оның категорияларын қарастырып алу керек.

Нәтиже күту теориясында екі деңгейде қарастырылады. Бірінші деңгей нәтижесі – іс-әрекеттердің жүзеге асырылуы барысынан жасалған жұмыстардың өзіндік нәтижесі. Олар өндірілген өнімнің көлемі мен сапасы, кеткен уақыттың көлемі, жоғалтылған уақыттың көлемінен тұрады. Екінші деңгейлі нәтиже – бірінші деңгейлі нәтижесінен болатын адамның іс-әрекеттері. Бірінші деңгейлі нәтиже кезінде бұлардың барлығы басшылық пен ортаның нәтижеге жасаған бағалауларымен марапатталады немесе жазаланады. Екінші деңгейлі нәтиже болғанда төлемнің аз немесе көп көлемде төленуі, қызмет бойынша көтерілу немесе төмендеу, коллективтің жағымды немесе жағымсыз әсерінің болуы жүзеге асады.

Валенттілік адамға қандай деңгейде нәтижеге қанағаттануын, қаншалықты адамға нәтиже көңіл аудартатындығын және сол нәтижелердің болашағы қандай екендігін сипаттайды. Егер нәтиже адаммен жоғары бағаланса, онда бұл нәтиже оң валенттілікке ие болады, ал егер нәтиже адаммен төмен бағаланса, онда бұл нәтиже кері немесе теріс валенттілікке ие болғаны. Ал валенттілік нөлге тең болса, онда бұл нәтижеге адам немқұрайлы қарағаны болып есептеледі.

Бірінші деңгейлі нәтижеден екінші деңгейліге жету үшін маңызды валенттілік – маңыздылық болып есептеледі. Мысалы, егер адам қызмет бойынша жоғарлағысы келсе, онда адам өзінің жұмысына жоғары деңгейде мотивациялануы керек. Жұмыстың жоғары деңгейде орындалуы (бірінші деңгейдің нәтижесі) қызмет бойынша жоғарлаудың құралы ретінде қарастырылады (екінші деңгейді нәтижесі).

Күту адамға қандай көлемде жұмыс жасағандығы туралы көрініс береді. Қарапайым жағдайда бұл күту тура тәжірибеден, сәттілік пен сәтсіздікке әкелетін талдау тереңдігінен, адамның өзіне деген сенімділігінен, дайындық деңгейінен, жағдайды бағалау қабілетінен, мүмкіншіліктерінің деңгейінен және де басқа факторлардың жиынтығынан құрастырылады. Күтуді бағалай нөл мен бір диапазонында өлшенеді. Күту адамның қаншалықты тырысып жұмыс жасауы, жұмыстың орындалуына қанша күш жұмсауымен байланысты болғандықтан адамның іс-әрекетіне өте үлкен әсерін тигізеді.

Күту теориясының негізі келесіден тұрады. Біріншіден, бұл теорияның мақсаты сұрақтарға жауап беру болғандықтан, мотивация ретінде жұмыстың орындалуына әсерін тигізеді, бұл жұмыстың орындалуы мынадай екі фактордың жүзеге асуымен іске асады: адамның мүмкіндіктері және оның мотивациясы. Екіншіден, мотивация бірінші деңгейлі нәтиже көлемінің күтуі мен бірінші деңгейдің валенттілігі мен жүзеге асады. Үшіншіден, бірінші деңгейдің валенттілігі екінші деңгейдің нәтиже көлемі мен екінші деңгейлі нәтиженің күтуімен жүзеге асырылады. Адам жоғары мотивацияға жететін альтернативасын таңдайды.

Мотивациялау процесі жүзеге асу үшін күту теориясы бойынша мынадай алдын ала жасалған шарттардың тізбесі болу керек:

· Жұмысшыларда бірінші деңгейдегі күту теориясының жеткілікті жоғары деңгейінің болуы;

· Жұмысшыларда екінші деңгейдегі жеткілікті күту теориясының жоғары деңгейінің болуы.

Тәжірибе жүзінде жұмысшы өзінің жұмысқа салған күшінің көлемінен іске асырылған жұмыстың нәтижесі белгілі болатынын білуі тиіс, ал еңбегінің нәтижесінен басқа да жағдайлар болытыны да белгілі, соңында осылардың қорытындысынан белгілі құндылыққа ие болытындығы бәрімізге белгілі. Осы айтылған шарттардың бірі орындалмағанда мотивациялауды жүзеге асыру қиынырақ болады және жүзеге аспауы да әбден мүмкін.

Жұмысшының алдыға қойған мақсаттарына байланысты оның жасаған іс-әрекеттерінің нәтижесі белгілі болады және сол мақсатқа жету үшін ол қандай да бір шараларды жүзеге асырады. Сонымен қатар мақсат қою саналы процесс болып табылады, ал саналы мақсат пен ниет астарында адамның жасайтын іс-әрекеті жатыр.

Бұл теорияның негізін қалаушы Э.Лок болып табылады.

Жалпы қойылған мақсаты процесі келесідей сипатталады. Адам эмоционалдық реакция арқылы қоршаған ортада болып жатқан жағдайды бағалайды. Осының негізінде адам жетістікке жету үшін алдына мақсат қояды, осыдан кейін ол қандай да бір қимылдар жасап, белгілі жұмысты орындайды. Яғни белгілі нәтижеге жетеді және содан барып қанағат алады.

Қойылған мақсаттар теорисы бойынша жұмыстың орындалуына белгілі төрт түрлі мақсат әсер етеді:

· Қиындық;

· Ерекшелік;

· Қолданбалылық;

Бұл мақсаттың төрт мінездемесі мақсатқа қалай әсер етсе, алдыға қойылған мақсатқа жету үшін қолданылатын шарттарға да солай әсер етеді.

Мақсаттың қиындығы жетістіктің мамандандырылған деңгейін және орындалу деңгейін сипаттайды. Адам алдына қойған мақса ты қиын болған сайын ол көп затқа қол жеткізеді.

Мақсаттың ерекшелік мінездемесі оның сандық және анықтылық деңгейін сипаттайды. Нақты және анық мақсат болған жағдайда нәтиженің жоғары сапалылығына жетуге болады.

Қолданбалылық мақсаты адамның қаншалықты өзіне тиесілі етіп санауында.

Приверженность мінездемесі қаншалықты жұмысқа күш жұмсау керектігін анықтайды.

Қойылған мақсат теориясының мотивация процесіндегі соңғы қадам жасалған нәтижеге адамның қанағатты жатады. Теорияның зерттеулері бойынша нәтиже оң болса, онда адам қанағаттанады, ал егер керісінше болса, адамның көңілі түседі. Сонымен бірге теория зерттеулері бойынша қанағаттану мен қанағаттанбау екі процеспен байланысты: адаммен қарым-қатынастың сыртқы және ішкі процестері.

Қанағатқа әкелетін ішкі процестер адамның қойған мақсатына байланысты қаншалықты нәтижеге жеткендігімен байланысты.

Қанағат пен қанағатсыздыққа әкелетін сыртқы процестер сыртқы жақтың сындары мен бағалауларына байланысты болады.

Қойылған мақсаттар теориясы бойынша келесілер анықталды. Біріншіден, ұйымда қандай көлемде қойылған мақсатқа дету үшін жұмыс жасайтын жұмысшылардың бар екендігін анықтап алу. Екіншіден, егер ұйымның потенциалдық дайындығы болса,қойылған мақсатқа жетуге байланысты тәжірибелік шараларды орындау. Үшіншіден, бұл қойылған мақсаттар мақсаттың төрт мінездемесі бойынша жүзеге асырылуы керек. Төртіншіден, мақсаттарға белгілі мерзім сайын талдау мен бақылау жасап отыру. Бесіншіден, мақсатқа жету жетістігінің талдауын жасау, бұрын жүзеге асып қойған нәтижелерді де сарапқа салып, болшақтағы жаңадан қойылатын мақсаттар процесінің жобасын жүзеге асыруға кірісу.

Әділеттілік теориясының негізін қалаушы С. Адамс болып табылады. Бұл теорияның мәні жұмсалған күшке байланысты марапатталудың арасындағы ара-қатынасты және аналогиялық жұмысты орындайтын басқа адамдардың марапатталуымен анықталады. Егерде өзінің жасаған еңбегін бағалауда белгілі бір белгісіздіктер болып жатқанын анықталса, онда жұмыстың қарқынын азайтуға тырысады. Егер басқаларға қарағанда аналогиялық жұмысты орындаушылардың марапаттауы жоғары болса, онда еңбектің қарқындауына қолайлы оң жағдай туады.

Теңдік теориясы ұйымдағы адамдарды басқару тәжірибесінде өте маңызды бірнеше қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Қабылдау бейнесі субъективті мінездемеге ие болғандықтан, кім, қалай қандай көлемде марапатталанатыны туралы ақпаратпен толыққанды қамтамасыз етілуі керек. Теңдік теориясының маңызды қорытындысы болып жұмысшылар марапатталудың комплекстік бағасына бағыт көрсету табылады. Еңбекке төлем жасау комплекстік бағалауда маңызды орын алады, бірақ жалғыз ғана немесе міндетті тұрде анықтаушы болып табылмайды. Сондықтан да менеджерлер осыны ескере отырып, коллективте теңдік атмосферасын орнатуы керек.

Енді келесі партисипативті басқару қағидатына келетін болсақ, егерде ұйымда адам әртүрлі ішкі ұйымдастырушылық шараларға қызығушылықпен қатысатын болса, ол сонын арқасында қанағатқа ие болып жұмысын сапалы және үлкен жауапкершілікпен орындайды. Біріншіден, партисипативті басқару адамға ұйымдағы белгілі қызмет бойынша қандай да бір сұрақтың жауабын табуға мүмкіндік береді, осының салдарынан адам мотивацияға ие болып, жұмысты жоғары де

Дата добавления: 2014-01-03