Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязи кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации, каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом. Составляется, как правило, на год. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации представлена на рис. 8.1

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятиях, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

* Пример 8.1. Определить изменение потребности в рабочих инструментального цеха, если объем работ увеличится на 25%, а трудоемкость снизится на 12%.

Решение

* Пример 8.2. Определить изменение потребности в персонале, если в следствие:

- уменьшения объема работы планируется сократить количество рабочих мест на 15 единиц;

- сокращения потерь рабочего времени на 85 человеко-часов имеется возможность уплотнить персонал;

- совмещения профессий планируется увеличить коэффициент совмещения на 2% при штате 752 человека.

Решение:

Спланировать использование персонала

Планирование привлечения и адаптации персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внесших источников. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособлении, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Это и есть адаптация.

Планирование высвобождения персонала или сохранения персонала. Позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию, по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалифицикационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в той или иной области. При этом планирование использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма.

* Пример 8.3. Если бы при приеме на работу у вас была возможность выбора психических и физических нагрузок, вы бы предпочли:

	Ответ А	Ответ Б
1. Работать	В первую смену с 8 до 15	Во вторую смену с 11 до 18
2.Иметь в подчинении	5 работников	9 и более работников
3.Выполнять служебные командировки	2 раза в месяц	5 и более раз в месяц
4.Иметь перерыв на обед	Строго установленный, как у всех	По своему усмотрению, когда есть желание его сделать
5. Иметь	Четкий заранее установленный график отпуска	Возможность менять время отпуска и разрывать его на части
6. В работе	Не иметь сверхурочных часов	Иметь сверхурочные часы если этого требует производственный процесс
7. Предпочесть	Начальника противоположного пола	Иметь начальника того же пола
8. Проводить совещания	Регулярно по каждому случаю неудач, просчетов, конфликтов и т.д.	По мере необходимости, по своему усмотрению, а чаще единолично принимать решения по наказанию и поощрению.
Резюме	Вы склонны к утомляемости и снижению работоспособности	Вы имеете запас работоспособности и психологического комфорта

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовка. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные работающие ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия мобильности мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Планирование деловой карьеры. Служебно-профессональное продвижение состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и каких показателей он должен добиваться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Оно учитывает проблемы имиджа организации, микроклимата в коллективе, социальной инфраструктуры и т.д.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат:

- основная и дополнительная заработная плата;

- отчисления на социальное страхование;

- расходы на командировки и служебные разъезды;

- расходы на подготовку и переподготовку, и повышение квалификации персонала;

- расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовое обслуживанием, культурным и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

Дата добавления: 2014-01-03