Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Из курса «Экономика труда» известны пять методов расчета необходимой численности персонала, которые характеризуют аналитически – нормативный подход к определению численности.

Методы расчета явочной численности:

1) по трудоемкости

Чяв = Q * Нтр;

Фк

где Q – объем работ,

Нтр – нормативная (удельная) трудоемкость единицы работы,

Фк – календарный фонд рабочего времени.

2) по выработке

Чяв = Q: В;

где Q – объем работ за период.

В – норма выработки одного рабочего за тот же период.

3) по сменному нормативу численности

Чяв = Нсм * Ксм;

где Нсм – сменный норматив численности,

Ксм – количество смен работы рабочих.

4) по норме обслуживания на объект(чел.)

Чяв = Нобс* п

где Нобс. – норма обслуживания на объект,

п – число объектов.

5) по штатному расписанию;

6) в зарубежной практике часто используется «агрегат-метод». Он показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов. Этот метод можно назвать методом расчета по нормам обслуживания объектов.

Ч яв = О* Кзагр.;

Нобс.

где Нобс. – норма обслуживания,

О – количество объектов,

К загр. – коэфициент загрузки.

В свою очередь, нормы обслуживания определяются по формуле:

Н обс. = Тпол

Σ (teg i * np i) +Т g;

где n – количество видов работ по обслуживанию объекта,

teg i - время, необходимое для выполнения единицы объема i -ого вида работ;

np i - число единиц I – ого вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета;

Т пол. – полезный фонд времени работника за день (смену);

Т g – время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в teg i.

Пример 8.6. Расчет численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов.

Вид работ	Время выполнения операции, чел.	Количество операций за смену
1. Загрузка агрегата	0,02
2. Контроль рабочего процесса	0,08
3. Выгрузка агрегата	0,03
Количество агрегатов
Коэффициент загрузки	1,5
Полезный фонд времени одного рабочего за смену, час.
Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, час.	1,4

Норма обслуживания:

Н обс. = 7 = 0,5;

0,02*60+0,08*120+0,03*60+1,4

Численность:

Ч = 8*1,5 =24 чел.

0,5

Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: статохастические методы и методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объем производства и др.). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые на требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемый результат.

Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корелляционный анализ.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако ее недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъектовна. Расширенная экспертная оценка производится группой компетентных работников (экспертов).

Расчет фактической потребности учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление. В качестве планового поступления следует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.д.

К плановому выбытию персонала относится сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, с реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.д.; призыв в армию, выход на пенсию.

Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К нам относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланированный уход на пенсию и т.д.

В этих случаях планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о высвобождении по указанным причинам за последние 3-5 лет.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребностей в персонале. Решение этой задачи позволяет организации заблаговременно принимать и реализовывать решения, рассчитанные на перспективу.

Дата добавления: 2014-01-03