Гипотеза Оствальда

В 1909 г. немецкий ученый Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальд получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») - интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие типы «якорей»:

* АВТОНОМИЯ. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по - своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

* ТЕХНИКО - ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ КОМПТЕНТНОСТЬ. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

* БЕЗОПАСНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

* УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

* ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КРЕАТИВНОСТЬ. Людьми руководит стремление руководить и создавать что - то новое, одним словом - заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

* ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРВЕНТСВЕ. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

* СТИЛЬ ЖИЗНИ. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.

Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности). Консультант по персоналу Джон Голланд выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций.

1) РЕАЛИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.

2) ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпритация), чем аффективной (чувство, межличностное общение, эмоции). Например, биологи, химики, преподаватели колледжа.

3) АРТИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистичного созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примерами являются художники, музыканты.

4) СОЦИАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5) ИНИЦИАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокат, пресс - секретари.

6) ОБЫКНОВЕННАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структуированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).

Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.

Изучение себя - это лишь часть процесса организации и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими - по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу. Управляя карьерой уже в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

- не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

- готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или скоро станет) вакантной;

- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

- помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

- ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

- думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

- не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь, прежде всего на себя.

Самое популярное определение карьеры – это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице. Деловая карьера человека может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организация. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной организации, так и в разных, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход можно объяснить либо с ростом вознаграждения за труд, либо с продвижениями по службе.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, сто руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Так, считается нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.)

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Кроме этого, есть еще такой вид карьеры как центростремительная, под которой понимается продвижение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе, что свидетельствует о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Дата добавления: 2014-01-03