Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности


УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО - ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Понятие «Служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное» продвижение является наиболее привычным для нас, так как термин «Карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался.

Система служебно-профессионального продвижения- совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Продвижение руководителя имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Продвижение линейных руководителей предусматривает пять этапов.

Первый этап -работа со студентами старших курсов базовых институтов. Кадровые службы предприятия проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика –рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения организации.

Второй этап –работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучение (детальное знакомство с организацией). На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях ,характеристик данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Третий этап– работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. После завершения этапа подготовки проводится вторичный отбор и тестирование Прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей.

Четвертый этап –работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяется действующие перспективные начальники цехов и их заместители. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник- руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи.



Пятый этап –работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты – сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления должен хорошо знать отрасль и организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых , кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия.

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

Типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев).

После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и течение 8 – 10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка, заграничные командировки.

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
ЖЕНЩИНЫ И ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА | Девять шагов к созданию кадрового резерва

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 543; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:

  1. IV. СОЦИОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ. Историческая типология личности-1. Личность как сплав внешних сил и внутренних достоинств
  2. Ведение бухучета в организации, требования к главному бухгалтеру, ответственность бухгалтеров
  3. Взаимосвязь личности и общества. Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности.
  4. Гарантии прав и свобод личности.
  5. Государственные органы регулирования и содействия развитию внешнеэкономической деятельности
  6. ГРУППЫ РИСКА ПО РАЗВИТИЮ КРОВОТЕЧЕНИЯ (ВООБЩЕ).
  7. Двигательная функция и повышение уровня адаптации и устойчивости организма человека к различным условиям внешней среды.
  8. Деятельность по развитию научного познания
  9. Дисциплина - это строгий и точный порядок поведения и деятель­ности, установленный различными видами социальных норм (техничес­ких, юридических, моральных и т.п.).
  10. Духовная жизнь общества и духовная жизнь личности.
  11. Конституционные основы взаимоотношений государства и личности.
  12. Которые характеризуются различным

studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.002 сек.