Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО - ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Понятие «Служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное» продвижение является наиболее привычным для нас, так как термин «Карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался.

Система служебно-профессионального продвижения- совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Продвижение руководителя имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Продвижение линейных руководителей предусматривает пять этапов.

Первый этап -работа со студентами старших курсов базовых институтов. Кадровые службы предприятия проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика –рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения организации.

Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучение (детальное знакомство с организацией). На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях,характеристик данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. После завершения этапа подготовки проводится вторичный отбор и тестирование Прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей.

Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяется действующие перспективные начальники цехов и их заместители. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник- руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи.

Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты – сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления должен хорошо знать отрасль и организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия.

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

Типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев).

После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и течение 8 – 10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка, заграничные командировки.

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.

Дата добавления: 2014-01-03