Показатели и критерии оценки социально-трудовых отношений

На практике отдельные частные показатели или даже несколько показателей в совокупности не могут реально отражать состояние СТО - для этих целей используется интегральный показатель «качество трудовой жизни» (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере.

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.).

Теоретические подходы к определению КТЖ в основном оформились в 60-70-х гг. XX в. Основу концепции КТЖ составляют три важнейших положения: обеспечение в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде - более важный мотиватор, чем зарплата и карьера; соблюдение требований трудовой демократии (развитие демократизации производства); наличие возможностей постоянного профессионального роста. При этом концепция включает два важных направления: автономию личности работника и возможность развития его разнообразных способностей, т.е. индивидуальный подход к человеку труда. Именно поэтому в крупных корпорациях организованы постоянно действующие курсы по обучению и система повышения квалификации, а некоторые корпорации оплачивают обучение работников вне предприятия, устанавливают плату за знания, поощряя профессиональный рост.

В 70-е гг. за рубежом стали внедряться программы КТЖ. На этот процесс оказали влияние объективные факторы: давление профсоюзов, экономическая ситуация, технологические изменения, внедрение автоматизации и компьютеризированной технологии.

Измерение и оценку КТЖ начали производить на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Система показателей предусматривала характеристику КТЖ с позиции работника, предпринимателя (руководства предприятия) и общества. Основные параметры оценки КТЖ анализировались по пяти группам: технология, организация труда, личные потребности работников, рабочее место, внешняя среда и общество. Параметр рассчитывался как отношение фактического состояния к нормативному значению. Оценка КТЖ с позиции общества определялась по затратам на социальную защиту работников и их иждивенцев, на основе расчета коэффициентов удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Условия труда оценивались по критериям тяжести труда. Уровень организации труда определялся как интегральный показатель и т.п.

В конце 1980 г. в 24 странах ОЭСР стали применять для оценки КТЖ систему следующих показателей: распределение заработка; использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу, на работу, используемые графики работы); безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, смертность на рабочем месте). Все эти показатели определяются и исследуются в разных аспектах: в разрезе отраслей, профессий, пола, возраста; типа домохозяйства, социально-экономического статуса, размера населенного пункта (пол, возраст, социально-экономический статус работника, тип домохозяйства, учет размера населенного пункта относятся к так называемым стандартным показателям), а также в разрезе внутренней структурной размеренности (например, оплачиваемый отпуск от ___ до ___ дней, время на дорогу от ___ до ___ минут, оплата труда от ___ до ___ дол. или руб.) и т.п.

Показатель КТЖ является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов качества и уровня жизни людей в целом, поэтому при оценке степени развитости СТО важно понимать взаимосвязь факторов, характеризующих качество трудовой жизни, качество и уровень жизни людей и факторов развития СТО.

9.4. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых
отношений

На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.

Социальная политика как образ действий органов государственной власти и государственного управления, направленных на повышение качества жизни людей в обществе, выражается в системе целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.

Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию СТО в обществе, цель которых - улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными».

К примеру, такими элементами трудовых отношений являются профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, и др.

Исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации СТО относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкие СТО.

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда характеризуется не только бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усилением взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением валютных потоков спекулятивных операций между государствами, ростом вторичных финансовых рынков, усилением несбалансированности в платежеспособности, торговле. Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире. Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в СТО политики трудового протекционизма - зашиты национальных рынков труда.

Трудовой протекционизм - это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизма, в которых применяются такие регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, регулирование валютных курсов и т.д. и которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и собственные, специфические методы защиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и др.

Элементы трудового протекционизма присутствуют в экономической политике многих стран мира. России только предстоит оценить воздействие последствий глобализации экономики на СТО в контексте ее новой экономической жизни. В этих условиях целесообразно проводить финансовую и промышленную политику, содействующую конкурентоспособности внутреннего производства и эффективной перестройке предприятий, временно защищая при этом внутренний рынок в его наиболее уязвимых для импорта областях с низкой добавленной стоимостью. Это позволит предоставить внутренним производителям некоторое время для необходимой перестройки.

Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.

В развитии общественного труда существуют объективные закономерности: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

Воздействие разделения труда на СТО в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые варианты и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.

Организационные формы разделения и кооперации труда все чаще определяются не только технической базой, но и (в большей мере) традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции; при этом эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокупность не изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на поведение индивидуумов посредством норм, способствующих выработке определенного поведения членов группы.

Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс замещения труда капиталом, который происходит под воздействием роста производительности труда за счет НТП, финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.

Существенное значение в формировании системы СТО имеют роль и место предприятий в этой системе, особенность предприятия - его размер, тип, организационная форма, жизненный цикл развития, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п.

В российской экономике эти факторы в настоящее время играют определяющую роль, поскольку предприятия принимают на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений - промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.

Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития предприятия (организации); системой рабочих мест; кадровой политикой; трудовым поведением.

Рамочные элементы включают основные правовые рамки, общеэкономические условия, структуру и развитие внешнего рынка труда, социокультурную среду, основные технические параметры продукции и оборудования.

Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации).

Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации и обслуживания рабочего места, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.

Кадровая политика учитывает планирование и привлечение персонала, организацию заполнения рабочих мест, оценку и оплату труда работников, квалификационный рост персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации).

Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.

Дата добавления: 2014-01-03