Организация, условия и дисциплина труда. В нашей компании запрещены любые управленческие инновации,- говорит один из опрошенных Национальным союзом кадровиков hr-менеджеров. - руководство считает

В нашей компании запрещены любые управленческие инновации,- говорит один из опрошенных Национальным союзом кадровиков HR-менеджеров.- Руководство считает, что все новое несет компании угрозу. Зачем что-то менять, если и так все неплохо работает?» Существование подобного запрета связано с патологическим страхом перед всем новым. Руководитель превращает компанию в музей законсервированных технологий, с которых разрешено только сдувать пылинки. Новый сотрудник может войти в такую компанию лишь как посетитель: все методы работы неприкосновенны, и попытки их изменить сурово пресекаются. Например, как отметил один респондент из HR-службы московской кондитерской фабрики, в компании введен запрет на обучение сотрудников.

Во-первых, «табу» на инновации со стороны руководства.

Запрет на инновации, пожалуй, самый тяжелый случай кадрового табу. Лучшее лекарство в такой ситуации - рынок: либо руководитель скрепя сердце решится на инновации, либо компания падет в конкурентной борьбе. [

Во-вторых, отсутствие диалога между топ-менеджерами. Некоторые инновационные кадровые проекты не могут даже начаться, потому что учредители не могут договориться о том, нужно им это или нет. А договориться не могут просто потому, что не владеют инструментами диалога и коллективного принятия решений, считает директор по методологии ГК «Инталев» Борис Карабанов. Ключ к успеху - позиция гендиректора или собственника, который должен понять, что успех мероприятия зависит от слаженной работы его подчиненных, и не жалеть времени и сил, чтобы наладить взаимоотношения между ними.

Третья причина - отсутствие лидера, способного хорошо организовать внедрение инноваций и коммуникации между участниками инновационного процесса.

В-четвертых, отсутствие у новатора необходимых для внедрения кадровых инноваций полномочий, которые не предоставляются ему руководителями компании.

Под кадровыми инновациями понимают управленческие нововведения, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров выполнять свои профессиональные функции. Помимо новизны и первичности использования инновация обладает такими характеристиками как конкретная хозяйственная и/или социальная выгода для организации, необходимость творческого подхода и рискованность, поскольку она не может создаваться в ходе рутинных процессов.

Для преодоления сопротивления изменению менеджер может применять различные методы. Один из наиболее естественных - предоставление информации о предстоящих изменениях. Можно вовлекать сотрудников в проектирование и осуществление инновации, оказать им помощь и поддержку, необходимую в изменяющихся условиях. Для достижения компромиссов целесообразно проводить переговоры с отдельными сотрудниками и их группами. Главный же метод, по мнению отдельных исследователей, заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. При всем необходимо помнить о том, что наибольший эффект приносит только совместное использование нескольких подходящих методов.

Организация и дисциплина труда призваны соединить технику и людей в едином процессе производства. Никакое производство не может нормально функционировать, если не будут обеспечены точное выполнение всем персоналом своих служебных обязанностей, производственных инструкций, приказов и распоряжений непосредственных руководителей, строгое соблюдение правил внутреннего распорядка, требований технологического процесса, техники безопасности, противопожарной охраны и производственной санитарии. И чем выше уровень организации производства и больше масштабы предприятий, тем в большей мере сказываются нарушения дисциплины на работе предприятия.

Таким образом, дисциплина труда - это отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку в процессе трудовой деятельности. Она выступает как объективная необходимость, свойственная всякому (совместному) коллективному труду.

Дисциплина труда обязательна для каждого члена трудового коллектива, устанавливается и соблюдается сознательно и добровольно. Являясь составной частью организационной культуры предприятия, дисциплина труда требует постоянного внимания, как линейных менеджеров, так и работников службы управления персоналом.

Выделяют три основных источника дисциплины:

1. воздействие деспотической власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая утверждается внеэкономическими или экономическими методами;

1. осознание необходимости соблюдения каждым членом коллектива юридически установленных или традиционно сложившихся на предприятии норм и правил поведения означает сознательную добровольную дисциплину,

1. внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражается в самодисциплине.

Задача служб управления персоналом - четко отслеживать эти три основных источника дисциплины и принимать соответствующие управленческие решения.

На практике выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологическую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как своего рода дисциплину.

Трудовая дисциплина основывается на четком соблюдении персоналом установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, перерывов на отдых), норм поведения. Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное (точно в срок) выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, рабочему месту, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в:

1. прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности);

1. содержании дополнительной рабочей силы для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причинам;

1. снижении коллективных результатов труда бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечных результатах, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

1. потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

1. поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

Необходимость усиления борьбы за дисциплину труда обусловлена причинами не только экономического, но и социального характера. Проявление всякого рода недисциплинированности, даже если число нарушений дисциплины существенно снижается, представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач организации, тормозит формирование нормального психологического климата в коллективе.
Абсентеизм - это невыходы на работу по причинам, не предусмотренным законом или коллективным договором.

Абсентеизм свидетельствует о нарушениях в функционировании организации. Как показывает опыт, излишняя строгость, бюрократизм администрации ведут к его увеличению: зачастую работникам беспричинно отказывают в их просьбе отлучиться с работы, и они предпочитают обращаться к врачу за больничным листом. Службы управления персоналом должны проводить исследования с целью выявления рабочих мест, где уровень абсентеизма наиболее высок, что свидетельствует о неудовлетворенности работников своим трудом, и принять меры по улучшению условий их труда.

Если отдельные дисциплинарные меры, направленные на снижение абсентеизма, не дают желаемых результатов, то в этом случае необходимо разработать комплексную стратегию, включающую следующие мероприятия:

1. введение на предприятии личных карточек учета абсентеизма, которые позволили бы установить причины невыходов на работу;

1. специальное обучение мастеров и бригадиров, связанное с вопросами абсентеизма;

1. расширение обязанностей врачей предприятия в связи с изучением факторов производственной среды;

1. проведение исследований в свете изменений, происшедших в межличностных отношениях на предприятии.

Меры по борьбе с абсентеизмом можно разделить на две категории:
1. Меры убеждения (материальные и моральные поощрения за постоянное присутствие на рабочем месте, проведение индивидуальных собеседований с работниками, имеющими частые пропуски, с целью выявления причин абсентеизма).
2. Меры принуждения, которые, хотя и ведут непосредственно к снижению абсентеизма, но все-таки не способствуют нормализации социально-психологического микроклимата, что в конечном счете ведет к обострению проблемы.

Меры убеждения, в равной степени, как и меры принуждения, носят поверхностный характер, воздействуя лишь на следствие, а не на причину, которая порождает снижение производительности труда, увеличение числа несчастных случаев и повышение уровня текучести кадров.

За последние десятилетия на предприятиях различных стран были проведены эксперименты, направленные на снижение абсентеизма. Так, на предприятиях английской компании "Shell" в рамках программы повышения производительности труда была введена система объяснительных записок, в случае если работник пропустил не более трех дней. В результате уровень абсентеизма по болезни снизился на 15%, значительно сократилось число длительных (в течение недели) невыходов на работу, в то время как число кратковременных пропусков (до трех дней) возросло. Это объяснялось тем, что работник, испытывая недомогание, не обращался к врачу за медицинской справкой.

Текучесть кадров, как и абсентеизм, - проявление отношения персонала к своему труду, к его организации.

Работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который затем приводит к повышению текучести. Таким образом, высокий уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

Несмотря на существование безработицы, рынок наемного труда характеризуется постоянным перемещением больших масс рабочей силы как внутри предприятии, так и за их пределами, что обусловлено рядом причин.

Текучесть представляет собой неорганизованный процесс перемены работниками своих рабочих мест. Решение изменить место работы может быть обусловлено различными побудительными мотивами. Их выявление с помощью социологических исследований - одно из важных направлений изучения социально-экономической природы текучести и работы служб управления персоналом. Говоря подробнее, текучесть кадров - это неорганизованная часть движения персонала, вызываемая несоответствием условий труда и быта запросам работников или несоответствием дисциплинарных характеристик, создающая излишние издержки производства.

·Большую роль в принятии решения об увольнении играют различия в условиях найма и труда для отдельных рабочих мест, а также возможности, которыми обладают те или иные категории персонала в зависимости от профессии, квалификации, образования, пола, возраста и т.д. Определенное значение имеет размер семьи, обеспеченность жильем. Однако между оборотом рабочей силы и условиями социально-экономического развития страны существует непосредственная связь. Так, лучшие оплата и условия труда являются действительным стимулом для перехода на новое место работы лишь при наличии достаточного выбора вакантных мест. Свободное перемещение работника на рынке труда ограничивается, помимо роста безработицы, ухудшением конъюнктуры, сокращением производства или внедрением новой техники, дискриминационной политикой компании или отдельных профсоюзов в области трудоустройства и предпочтительного использования некоторых категорий работников.

Условия труда - совокупность взаимосвязанных психологических, физиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала. Различают:

· общие условия труда;

· технические условия;

· условия безопасности;

· санитарно-гигиенические условия;

· эстетические условия.

Охрана труда - это политика защиты наемного работника от влияния неблагоприятных факторов. Она подразделяется на социальную и техническую охрану труда.

Дата добавления: 2014-01-03