Зачем нам это нужно.

Маслоу не настаивал на том, что его теория является безусловно правильной. Он готов был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потребность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, «у некоторых людей уровень духовных потребностей может постепенно снижаться или исчезать. Иными словами, менее предпочтительные цели могут быть просто утеряны… Индивида, привыкшего к существованию в очень скромных условиях, может удовлетворять в течение всей его жизни и получение достаточного количества пищи» (Maslow, 1943, p. 386). Помимо прочего, некоторая вариация характера и уровня нужд может являться следствием культурных особенностей различных сообществ. Так, «мотивационное содержание индивидуального сознания в рамках любой конкретной культуры, как правило, резко отличается от аналогичного содержания сознания индивидов, представляющих другую культуру» (Maslow, 1943, p. 389). Тем не менее, несмотря на все сказанное, Маслоу сохранял убежденность в том, что идея иерархии потребностей позволяет лучше понять мотивацию человека.

Практическое применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к мотивации работников организации. Понятно, что сотрудник, снимающий жилье, должен стимулироваться иначе, чем сотрудник, имеющий собственную квартиру.

Нам необходимо диагностировать базовые потребности каждого сотрудника. Например, если для сотрудника важна первая группа потребностей, необходимо учитывать, что для этого сотрудника принципиально важным будет размер его материального вознаграждения.

Если для сотрудника значима вторая группа потребностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу в его подразделении, показать стабильность деятельности этого подразделения и конкретного сотрудника.

Мотиваторами для сотрудников с потребностью в принадлежности могут быть регулярные обучающие мероприятия, корпоративные праздники и т.п.

Для сотрудников с потребностью в уважении и признании необходима регулярная позитивная оценка со стороны руководства и коллег, регулярное обучение и повышение профессиональной компетентности.

Сотрудники с потребностью в самовыражении должны получить доступ к творческой работе, к решению сложных и нестандартных проблем.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Мотивы труда разнообразны. Их можно условно разделить разделить на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся

1) стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д.;

2) мотив самоутверждения, т.е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;

3) мотив достижения успеха;

4) мотив самостоятельности. Присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;

5) мотив самореализации;

6) мотив надежности (стабильности). В противоположность мотиву самостоятельности работники в данном случае предпочитают стабильность;

7) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.). На этом мотиве основаны многие элементы маркетинга и менеджмента и построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах;

8) альтруизм (т.е. бескорыстная помощь);

9) мотив состязательности. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так; «Мы работаем в спортзале». При малых затратах он даст ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности — основа организации соревнования на предприятии

Дата добавления: 2014-01-03