Лекция. Особенности современного процесса управления персоналом

Содержание

Особенности современного внутрифирменного управления персоналом.

Принципы и методы управления персоналом.

Функции управления персоналом.

Особенности современного внутрифирменного управления персоналом

В современном мире прочно сформировалось понимание того, что эффективность экономического развития неотделима от качества трудовых ресурсов. Человек представляет собой главную производительную силу общества. Признание данного факта воплотилось в усилении внимания руководителей к внедрению научных методов управления персоналом в практику как основы успешной работы организации.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления персоналом являются:

 широкое видение проблем персонала и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

 расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля персонала;

 совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

 развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников;

 формирование корпоративной культуры.

Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции.

Его совершенствование требует знания принципов управления персоналом в наиболее успешно развивающихся фирмах, разумного внедрения методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении персоналом на основе интеграции интересов работников и руководства.

Научные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления.

Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению.

Принципы и методы управления персоналом

В результате научных исследований по проблемам совершенствования управления в последние годы разработаны подходы, методы и приемы современного менеджмента, позволяющие учесть и компенсировать отрицательные последствия традиционного технократического управления. Особое внимание уделяется подбору управляющих, главной задачей которых становится умение не столько единолично находить правильные решения и решать все вопросы, сколько создавать атмосферу творческого поиска в руководимом коллективе. В этом случае сами подчиненные вовлекаются в процесс разработки, а главное - реализации решения, воспринимаемого уже ими или как собственное, или как лучшее из всех.

Нынешний этап трансформации корпоративного управления революционен в том смысле, что изменениям подвергаются, прежде всего, психология управляющего и стиль его поведения, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления. Речь идет о способности управляющих вести дело так, чтобы их подчиненные постоянно чувствовали к себе уважение, были причастны к решению возникающих проблем, не испытывали помех в созидательном труде, полностью неся ответственность за результаты деятельности и чувствуя при этом свою значимость.

1. Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Основными принципами управления персоналом являются:

 принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, а также распределения (делегирования) полномочий при принятии управленческих решений;

 принцип сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении: коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений;

 принцип научной обоснованности управления: все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов;

 принцип плановости: установление основных направлений, задач и планов развития организации в перспективе;

 принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности: каждый в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач;

 принцип мотивации: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации ее сотрудников;

 принцип демократизации управления: участие в управлении организацией всех сотрудников.

2. Принципы организации управления персоналом

Руководитель должен не только приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Основными принципами руководства персоналом являются:

 Возложение ответственности на каждого работника за его работу: каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

 Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. При развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главной задачей высшего руководства является процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и низового уровней выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

В современной литературе приводятся более подробные варианты классификации принципов управления персоналом. Как видно из приложений 2.1 и 2.2 классифицируемые принципы также делятся на общие, характеризующие требования к формированию стратегии управления персоналом организации с учетом внешних и внутренних условий её существования, и частные, направленные на реализацию практической работы с кадрами. Различия между группами принципов, приведенных в разных источниках, незначительны и сводятся в основном к разнице в формулировках и количестве категорий, отнесенных к каждой группе.

3. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Они подразделяются на три большие группы:

- административно-организационные;

- экономические;

- социально-воспитательные и психологические.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы. В приложении 2.3. приведено содержание данного инструментария. Он позволяет фиксировать реальное состояние системы управления персоналом организации либо в любой интересующий руководителей момент времени, либо с определенной периодичностью, и на основании полученных в результате исследований данных проводить мероприятия по ее совершенствованию.

Функции управления персоналом

Функции системы управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления (см. рис. 2.1).

Планирование - это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Разработка плана предполагает рассмотрение прошлого опыта, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование - управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга.

Организация деятельности. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей; экономические отношения; технические средства. При этом необходимо определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения - это самая важная задача организации управления. Хороший организатор - не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают и подчиненные.

Рис. 2.1 Цикл управления персоналом

Руководство (принятие управленческих решений) - важнейший элемент организации деятельности фирмы. По форме принятия решения подразделяются на единоличные, коллегиальные и коллективные.

Контроль. Очевидна необходимость и целесообразность осуществления контроля за работой персонала и оценки как результатов труда, так и деловых и личностных качеств работников.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Небольшие организации обычно не имеют специальной системы управления персоналом и все функции по управлению человеческими ресурсами выполняет сам руководитель или его заместитель. Однако по мере роста и расширения организации начинают появляться сначала простые, затем и более сложные организационные структуры управления персоналом, и вся деятельность, связанная с кадрами, переходит к кадровым службам.

Работа системы управления персоналом направлена на то, чтобы формировать необходимые кадровые ресурсы, устанавливать между людьми соответствующие деловые отношения, включать их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, а также способствовать развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положению и т.д. Эти факторы заметно влияют как на качество работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение всех членов организации. В связи с этим кадровые службы должны строить свою деятельность таким образом, чтобы стимулировать положительные результаты работы и поведения каждого сотрудника.

7. Функции кадровых служб

Как правило, кадровые службами организаций выполняются практические функции управления персоналом. Выделим следующие:

 четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

 прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

 анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

 мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др;

 контроль и учет персонала.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.

8. Учет национального менталитета в процессе управления персоналом

В условиях активного развития межнациональных корпораций в последнее время наблюдается усиление внимания к исследованиям национального менталитета деловых партнеров. Развитие совместного предпринимательства побуждает службы управления персоналом учитывать в своей работе своеобразие деловой этики и организационные особенности тех стран, откуда привлекаются человеческие ресурсы и где осуществляются капиталовложения. Для этого образуются специальные службы и нанимаются высококлассные специалисты. Дело в том, что при соприкосновении различных культурных традиций даже локальный конфликт может привести к нарушению нормальных партнерских отношений во всей организации. В приложениях 2.4 и 2.5 приведена сравнительная характеристика ценностей различных национальных культур и специфики мотивации работников с учетом их национальных особенностей.

Так, зарубежные предприниматели на своих предприятиях, расположенных в России, вынуждены существенно видоизменять традиционные методы управления персоналом с учетом конкретных особенностей российской традиции внутрипроизводственных отношений и образа жизни.

Подобные сложности в управлении персоналом возникают не только в процессе взаимодействия людей с разными культурными традициями, но и у близких по своему менталитету народов.

Контрольные вопросы

1. Перечислите особенности современного внутрифирменного управления персоналом.

2. В чем заключаются основные принципы управления персоналом?

3. Чем отличаются задачи руководителей высшего и среднего звена в процессе управления персоналом?

4. Что включают в себя понятия планирование, контроль, мотивация и руководство персоналом?

5. Какие функции традиционно выполняют кадровые службы на предприятии?

6. Каким образом учитываются особенности национальной культуры в процессе управления персоналом? Приведите примеры.

Приложение 2.1

Принципы работы с персоналом (по Ю.Г. Одегову и П.В. Журавлеву)

Название принципа Содержание принципа

1 2

А. Общие принципы работы с персоналом.

Эффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности.

Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом.

Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальность Многовариативная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Иерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Приложение 2.1 (продолжение)

1 2

Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектность Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали, может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала.

Вознаграждение Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы).

Подбор и

расстановка Для обеспечения эффективного функционирования организации в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации.

Эффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Б. Принципы организации работы с персоналом

Ротация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функции. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Приложение 2.1 (продолжение)

1 2

Оптимальное соотношение управленческих ориентации Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Концентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализация Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

Параллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решении, повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивность

(гибкость) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственность Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывность Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Приложение 2.2

Принципы построения системы управления персоналом организации (по А.Я. Кибанову)

Принципы Содержание принципа

1 2

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций

управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотноше-ния интра- и инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции между функциями по организации системы управления персоналом (интрафункции) и функциями собственно управления персоналом (инфрафункции).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций Приоритет функций управления персоналом, ориентированных на развитие производства, по сравнению с функциями, направленными на поддержание производства.

Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно сказываться на управлении. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Экономичности Предполагает наиболее эффективную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.).

Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Приложение 2.2 (продолжение)

1 2

Оптимальности Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простоты Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб деятельности организации.

Научности Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом работы в рыночных условиях.

Иерархичности В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени.

Устойчивости Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может происходить по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.

Комфортности Система управления персоналом должна обеспечивать максимум условий для творчества в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений сотрудником.

Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию. Деятельность всех подразделений и руководителей, должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Приложение 2.2 (окончание)

1 2

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализации Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

Параллельности Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности (гибкости) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление.

Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Направленности Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Приложение 2.3

Методы изучения, анализа, построения, обоснования и внедрения системы управления персоналом организации

Методы изучения

(сбор данных) Методы анализа Методы построения Методы обоснования Методы внедрения

Самообсле-дование

Системный анализ.

Экономический анализ.

Системный подход Аналогий.

Сравнений.

Нормативный.

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта.

Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов.

Функционально- стоимостного анализа.

Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.

Материальное и моральное стимулирование нововведений.

Привлечение общественных организаций.

Функционально-стоимостного анализа.

Интервьюиро-вание, беседа

Декомпозиция.

Аналогий

Активное наблюдение рабочего дня Последовательной подстановки.

Сравнений. Экспертно-аналитический.

Параметрический

Блочный

Моментные наблюдения Динамический.

Структуризации целей.

Экспертно-аналитический.

Нормативные.

Моделирования.

Функционально-стоимостного анализа.

Структуризации целей.

Опытный.

Творческих совещаний.

Коллективного блокнота.

Контрольных вопросов

«6-5-3».

Морфологический анализ.

Анкетиро-вание Параметрический.

Моделирования.

Изучение документов

Функционально-

стоимостного анализа

Функциональ-ностоимост-ного анализа Главных компонент.

Балансовый.

Корреляционный регрессионный

анализ.

Опытный.

Матричный.

Приложение 2.4

Сопоставление ценностей различных национальных культур

Американская Японская Арабская

Свобода

Принадлежность

Безопасность семьи

Независимость Групповая гармония Гармония в семье

Уверенность в себе Коллективизм Следование родительским наставлениям

Равенство Возраст/старшинство Возраст

Индивидуализм Групповой консенсус Авторитет

Конкуренция Сотрудничество Компромисс

Эффективность Качество Преданность

Время Терпение Исключительное терпение

Прямота Опосредованность Опосредованность

Открытость Посредничество Гостеприимство

Агрессивность Межличностные отношения Дружба

Неформальность Иерархия Формализм/восхищение

Ориентация на

будущее Преемственность Прошлое и настоящее

Готовность к риску Консервативность Религиозная вера

Креативность Информация Традиция

Личные достижения Групповые достижения Социальное признание

Победа Успех Репутация

Деньги Взаимоотношения Принадлежность

Материальная собственность Гармония с природой Дружеские отношения

Приватность Связи Семейные связи

Приложение 2.5

Мотивация работников в разных национальных культурах

Американская Японская Арабская

Стиль управления

Лидерство

Дружелюбие

Убеждение

Деятельность функциональных групп

Инструктаж

Личное внимание

Патернализм

Контроль

Независимость

Способность принимать решения

Пространство

Время

Деньги

Групповая гармония

Со стороны других / патернализм

Эмоциональная привлека-тельность

Возможности

Участие в работе группы

Успех компании

Религия

Национализм

Восхищение

Признание

Личный вклад

Идентификация группы

Принадлежность к группе

Личный статус

Класс/общество

Продвижение по службе

Материальное вознаграждение

Зарплата

Комиссионные

Доля в прибыли

Ежегодные премии

Социальное обеспечение

Специальные льготы

Подарки работнику/ его семье

Семейное дело

Повышение зарплаты

Угрозы

Потеря работы

Выход из группы

Понижение в должности

Репутация

Ценности, обусловленные культурой

Конкуренция

Готовность к риску

Материальная собственность

Свобода

Групповая гармония

Достижения

Принадлежность

Репутация

Безопасность семьи

Религия

Социальный статус

Дата добавления: 2014-01-03