Организация оплаты труда на предприятии

Политика в области оплаты труда - это составная часть управления предприятием, которая влияет на эффективность его работы, так как заработная плата является важнейшим стимулом в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, которая идет на оплату труда работников предприятия. Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Функции заработной платы:

1) воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника и членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая функция состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

3) измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) регулирующая функция выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

5) ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

6) функция формирования платежеспособного спроса населения заключается в увязке платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров;

7) социальная функция состоит в том, что она способствует справедливости и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих важнейших принципов:

1) повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

2) обеспечение опережения темпов роста производительности труда, темпов роста средней заработной платы;

3) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

4) равная оплата за равный труд;

5) государственное регулирование оплаты труда;

6) простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

Форма заработной платы - это соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Выделяют две основные формы заработной платы:

1) повременная форма оплаты труда - заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, который устанавливается нормированным заданием.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Таким образом оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Чтобы повысить стимулирующее значение оплаты труда, простую повременную систему чаще применяют одновременно с премированием работников за улучшение показателей их работы (за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т.п.).

Труд специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы наиболее полно учитывать в должностных окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ, установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основные элементы тарифной системы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ.

Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (часовая, дневная или месячная оплата труда).

Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, они устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно;

2) сдельная форма оплаты труда - заработная плата работнику (или группе работников), начисленная в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.).

При сдельной системе труд оплачивается на основе сдельных расценок. Сдельную расценку устанавливают исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:

а) прямая сдельная оплата труда - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

б) сдельно-премиальная система заработной платы - кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.);

в) сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата);

г) косвенно-сдельная система - для определения заработка рабочих (вспомогательные рабочие), труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих;

д) аккордная система оплаты труда - размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ;

е) коллективная (бригадная) сдельная оплата труда - используется при коллективных формах организации труда работников (производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой). Между работниками нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Кроме оплаты труда, которая основана на тарифной системе, широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

Бестарифная система оплаты труда - при этой системе устанавливаются коэффициенты, которые показывают соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каждого работника индивидуально разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию.

В последние годы в России появилась так называемая контрактная система найма на работу. Эта система внесла следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы:

1) при заключении контракта администрация предприятия (или собственник) вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин, то есть у руководителя всегда есть возможность избавиться от работника, который его не устраивает, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

2) существуют условия контрактов, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, но подобные контракты являются недействительными;

3) истечение срока контракта означает, что можно исключить какую-либо дополнительную отработку и предупреждение за месяц, если работник хочет уволиться.

Тема 7. Разработка стратегии предприятия

Разработка стратегии развития предприятия - процедура разработки желаемого состояния организации: видения, миссии, целей (карты целей компании и счетной карты ключевых показателей эффективности) и конкретных мероприятий по использованию сильных (слабых) сторон для достижения возможностей (нивелирования угроз).

1. Цель разработки стратегии - повышение управляемости бизнеса за счет вовлечения и обучения персонала в принятие управленческих решений.

2. Решаемые задачи:

- Формирование образа будущей компании

- Разработка миссии, карты целей и счетной карты показателей

- Разработка плана реализации стратегии на 5 лет.

- Разработка плана-графика реализации стратегии на 1 год.

В ходе разработки стратегии определяются:

- важность сильных и слабых сторон в деятельности предприятия;

- вероятность достижения и привлекательность возможностей и угроз;

- причинно-следственные связи между возможностями, угрозами, сильными и слабыми сторонами

- карта решений сильные стороны/возможности, слабые стороны/возможности, сильные стороны/угрозы, слабые стороны/угрозы.

- стратегические, среднесрочные и оперативные цели развития компании

- показатели, характеризующие цели различных периодов;

- последовательность и трудоемкость выполнения решений, ответственные исполнители.

Дата добавления: 2014-01-03