Адаптация путем дифференциации

Здесь процесс возникает из тезиса, что для всех организаций, независимо от их размера и цели, состояние их деятельности может быть охарактеризовано четырьмя категориями, каждой из которых лучше всего соответствует определенная культура:

- устойчивое состояние,

- период инноваций,

- кризис,

- период определения политики организации (стратегия).

Устойчивое состояние предполагает рутинную, запрограммированную деятельность, которая часто отвечает желанию большинства сотрудников организации, тех, кто связан с производством товаров или услуг, и поддерживает инфраструктуру организации.

Период инноваций - это период деятельности, направленной на изменения того, что организация делает, или на изменение методов работы (исследования и разработки, поиск нового рынка, корпоративное планирование, менеджерский анализ системы).

Кризис (разрушения) - возникает в любой части организации, но чаще всего он возникает в той части организации, которая граничит с внешним окружением. Именно эти подразделения и должны справляться с неожиданностями (маркетинг, отдельные участки производства, высшее руководство).

Период определения политики подразумевает период смены руководства и направлений деятельности, определения порядка очередности, установления стандартов, определения направлений и распределения ресурсов, инициации действий.

Каждый из периодов, переживаемых в подразделениях и организации в целом, не протекают изолированно, они могут пересекаться, однако большая часть таких видов деятельности реализуется в определенных направлениях и требует соответствующей культуры.

Власть

Власть Политика Задача

Кризис Инновация

Устойчивое

состояние

Роль

Поэтому в каждом участке организации для большей эффективности требуется соответствующая культура. Поэтому культуру и структуру необходимо дифференцировать в соответствии с доминирующим видом деятельности в этом отделе, подразделении.

Адаптация путем дифференциации предлагает потенциально более эффективную модель овладения изменениями влияющих факторов, чем адаптация путем тщательного обсуждения или воспроизводства.

Выводы

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связанной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные и легитимные и избегать таким образом проблем, детерминированных противоречивостью и базисной неопределенностью, стоящими за многими человеческими ценностями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и органический подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через нормы, правила, церемонии, язык организации.

3. Данный подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Дата добавления: 2014-01-03