КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Управління мобільністю кадрів як засіб розвитку персоналу
Переміщення працівників є одним із факторів впливу на розвиток персоналу. Мобільність персоналу відбувається за ініціативи керівництва або працівників шляхом зміни робочих місць усередині підрозділів організації і між ними. Ці переміщення зумовлюють підвищення ефективності управління персоналом, більш раціональне використання робочого часу, оптимізацію структури зайнятості, краще використання професійних кваліфікацій.. Мобільність персоналу – кількісні і якісні зміни зайнятості в організації внаслідок надходження людей до неї, внутрішніх змін змісту праці на робочих місцях, робочих місць працівників, а також звільнення людей з організації з різних причин. Це поняття відображає не тільки притік-відтік робочої сили ззовні, а також і її рух всередині організації. Управління мобільністю персоналу полягає в регулюванні припливу і відпливу людей в організації. Залежно від сфери, в якій відбувається мобільність персоналу, її поділяють на внутрішню і зовнішню. Внутрішня мобільність (переміщення) персоналу охоплює сукупність змін робочих місць і виконуваних працівниками ролей (функцій) у межах однієї організації. Вона легше піддається впливу з боку суб'єктів управління людськими ресурсами, ніж. зовнішня мобільність. З огляду на напрями змін робочих місць, розрізняють горизонтальні і вертикальні переміщення, а також відцентрові і доцентрові (переходи працівників із центрального офісу до периферійних відділків, і навпаки). Зовнішня мобільність працівників охоплює притік-відтік кадрів в організації. Складність її регулювання полягає в багатоманітності причин відходу працівників з організації, які не завжди можна виявити, врахувати й усунути, а також у використанні відповідних методик відбору потенційних кандидатів ззовні на вакантні місця.
Масштаби, напрями і форми мобільності працівників залежать від таких чинників: — середовище діяльності організації: ситуація на локальному ринку праці; господарська кон'юнктура; норми, що регулюють трудові правовідносини; житлові умови працівників і умови добирання до місця праці; — трудове середовище організації: місце розташування організації, її розміри і галузь, до якої вона належить; пропоновані умови праці і її оплати; можливість професійного розвитку; соціальні відносини; — особистісні якості працівників: цілі, професійні вимоги, вік, стать, освіта, громадянський стан тощо. Трудова мобільність пов'язана з різноманітними наслідками для працівників і для організації, в якій вони працюють. Негативні її наслідки виражаються у збільшенні обсягів коштів і витрат організації внаслідок нераціональних внутрішніх переміщень, необґрунтованого прийняття на роботу і звільнень. Такі витрати виникають внаслідок відмови від переміщень працівників, що породжує надмірну рутину, зниження продуктивності працівників, колективів. Негативні явища можуть бути пов'язані з тимчасового відсутністю працівників на робочих місцях або з погіршенням структури зайнятості. Позитивними наслідками мобільності є «м'яка» раціоналізація зайнятості, підвищення мотивації працівників, якщо зміна праці всередині організації стимулює їх професійний розвиток і просування у службовій кар'єрі. Важливими напрямами аналізу процесів трудової мобільності є: а) дослідження мобільності працівників всередині організації: її розмірів, причин і напрямів, наслідків для організації і працівників. б) визначення робочих місць, на яких очікується прийом, звільнення чи переміщення працівників. Така інформація вказує на найменш стабільні сфери в організації.
Управління процесами мобільності є одним із завдань служби персоналу. Його ефективність можлива за активної участі лінійних і функціональних керівників, а також працівників, яких ці процеси стосуються. Управління цими процесами полягає у розробленні службою персоналу, лінійними і функціональними керівниками регламенту переміщень працівників, який зазвичай охоплює визначення відповідно до плану розвитку персоналу напрямів і діапазону переміщень працівників; організаційну і соціально-психологічну їх підготовку до цього; планове здійснення переміщень; адаптацію працівників до нових організаційних ролей; оцінювання перебігу й ефектів здійснених переміщень.
Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 741; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |