Личностные причины конфликтов

3. Личностно-ориентированный подход – причины конфликта видятся в особенностях личности вообще (выделяют так называемых «конфликт­ных людей», т. е. таких, которые независимо от внешних обстоятельств часто вступают в конфликты) либо локализуются в когнитивных процес­сах (принятии решений, переработке информации и т. п.). В результате у сторон возникают несовместимые оценки и суждения относительно на­личной ситуации, что приводит к появлению противоречивых познава­тельных стратегий, используемых сторонами при решении возникших значимых проблем. Необоснованная и недостаточно аргументированная критика характерна для конфликтной личности Попытки компрометации деловых партнеров, искусственное создание ситуаций, трудностей для осуществления конкретных деловых функций является провоцирующей

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять своим молодым коллегам, что «всегда следует представлять себе в уме интересы того человека, с которым имеешь дело». Однако этого недоста­точно для поиска источников конфликта.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

– целей, интересов, позиций;

– мнений, взглядов, убеждений;

– личностных качеств;

– межличностных отношений;

– знаний, умений, способностей;

– функций управления;

– средств, методов деятельности;

– мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

– понимания: интерпретация информации;

– оценок и самооценок.

Скоротечное возникновение, высокий накал эмоций и чувств характер­ны для ситуации остроконфликтной Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенно­сти поведения человека характерны для «конфликтной личности». К поведенческим конфликтогенам можно отнести: проявление агрес­сии, превосходства, эгоизма К ним относятся:

– стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

– быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враж­дебным действиям и поступкам;

– излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;

– критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргу­ментированная;

– плохое настроение, особенно если оно периодически повторяется;

– консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодо­леть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;

– стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

– стремление к независимости, перерастающее в стремление делать «все, что хочу» и сталкивающееся с желаниями и мнениями других;

– излишняя настойчивость, граничащая с навязчивостью;

– несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;

– неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особен­но их переоценка;

– неуместная инициатива.

Оценка работы сотрудника часто занижается вследствие разного пред­намеренного повышения требований, о которых предварительно сотруд­никам не сообщалось. Этот тип ошибки носит название ошибки вследст­вие завышенных требований

Влияние индивидуально-психологических особенностей участников
конфликта на его возникновение, развитие и завершение относится к при-­
чинам личностных конфликтов.

Влияние непосредственного взаимодействия людей, фактора их вклю-­
ченности в социальные группы относятся к причинам конфликтов социально-психологических

На формирование мотива избегания неудачи, стремления уходить от ответственности, боязни вступать в дискуссию с другими людьми отрица­тельное влияние оказывает тревожность личностнаяИсточниками возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста мо­гут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций. Также причиной возникновения конфликтов могут стать половозрастные осо­бенности сотрудников.

По данным Н. В. Гришиной, для женщин характерны тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребно­стями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предраспо­ложены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой дея­тельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их дея­тельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушение трудо­вой дисциплины, несоответствие требованиям).

Вопросы для повторения к разделу 6:

1. С чем связаны объективные факторы возникновения конфликтов?

2. Назовите социально-психологические причины конфликтов.

3. В чем заключаются причины конфликтов с точки зрения личностно ориентированного подхода?

Дата добавления: 2014-01-03