Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Прекращение трудового правоотношения




Понятие и классификация общих оснований прекращения трудовых отношений

ТК использует несколько понятий:

1. Прекращение договора - это последствие действий определённых ЮФ или их составов направленных на существование трудовых прав и обязанностей
Это ведёт к прекращению взаимных прав и обязанностей между сторонами.
Исключение – обязанности

2. Расторжение договора
Существует и отказ от продолжения работы
Термин расторжение всегда характеризует действие направленные на прекращение отношений, мотивы остаются у инициатора. Поэтому расторгнуть можно либо по инициативе работника или по инициативе работодателя
То же самое можно сказать об отказе от продолжения работы

3. Увольнение работника – увольнение характеризует процедуру. Любое прекращение трудовых отношений ведёт к увольнению.
Увольнение – это процедура оформление прекращения отношений.

Все эти понятия отличаются. Наиболее общим является понятие «прекращение».

 

Общие основания прекращения трудовых отношений:

I. В зависимости от связи с волей основания делятся на (ст. 77-79, 83, 84):

1. События (смерть работника )

2. Действия (расторжение по инициативе работника)

II. С точки зрения статуса субъекта:

1. Общие основания – которые применимы ко всем (ст. 77)

2. Специальные – которые касаются либо отдельных случаев инициативы или обстоятельства не зависящие от сторон.

3. Исключительные – касаются отдельных категорий работников

III. В зависимости от предпосылок прекращения

1. По соглашению сторон – закон относит только п. 1 ст. 77 к этому основанию. При этом он направляет нас к ст. 78.
Очень мало внимания уделяется этому основанию и его оформлению.
некоторые считают что работник подаёт заявление и если Работодатель подписывает или не выражает несогласия, то это соглашение.
Это в принципе неправильно.
нужно руководствоваться ст. 72. Соглашение должно быть письменными. Оно должно быть отдельным актом.
В нём указывается:

а)Срок

б) Условия которые определяют имущественное отношение сторон



в) То как будет осуществлена процедура оформления увольнения (Например: доставка документов, кто несёт расходы на доставку, возвращение имущество выданного и т.п.)

П. 5 ст. 77 – перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю.

2. Инициатива работника – ст. 77 указывает на п. 3. Он относит нас к ст. 80. Но сама ст. 80ая не указывается в документах, потому что ст. 80 указывает только на процедуру.
По мимо п. 3 ст. 79 к инициативе работника нужно отнести п. 6-9 ст. 77.
ст. 71, 80, 127
ст. 80 ТК где закреплена процедура расторжения по инициативе работника.
Виды:

а)Расторжение по заявлению работника.
3 варианта:

v Работник подаёт письменное заявление, а работодатель должен его принять и осуществить действие предусмотренное законом.
Какие:

· Общее правило – работник который подал заявление обязан проработать не менее 2ух недель, после чего он может прекратить работу и договор будет считаться расторгнутым. Этот срок начинает течь со следующего дня подачи заявления. При этом 2 недели рассматриваются как календарные (14 дней), но здесь нужно учитывать порядок установления сроков в соответствии со ст. 14 ТК.
Этот 2ух недельный срок нужен обеим сторонам. Для преподавателя он нужен чтобы найти другого работника.
Для работника это время для того чтобы завершить работу, сдать дела и соответственно возможно провести поиск другой работы.
Работник обязан продолжать свою деятельность в общем порядке. Если он это делать не будет то он может быть уволен как нарушитель дисциплины.
Исключения:

Ø Случаи когда работник подавший заявление об увольнении по собственному желанию вправе требовать расторжение договора в день который он считает для себя необходимым но ранее этого 2ухнедельного срока.
Основания:

ü Наличие уважительной причины – всякая причина имеющая объективный характер (это не те основания которые могут быть самостоятельными причинами прекращения трудового договора).
Это основание работник обязан указать в заявлении, а работодатель в трудовой книжке и в приказе. Если работник не указывает основания то применяются общие правила

ü Нарушение со стороны работодателя трудового законодательства, коллективного договора или соглашения, трудового договора – в этом случае работник должен указать это нарушение.

Ø Работодатель может согласовать с работником день увольнения раньше общеустановленного срока, но это не следует рассматривать как соглашение сторон, а согласование дня увольнения

Ø Работник имеет право расторгнуть договор ранее 2ух недель в период действия испытания при приёме на работу – если в период этого срока работник считает что работа ему не подходит, то работник может письменно уведомить работодателя за 3 дня и работодатель обязан его уволить.

Ø Более длинный срок предупреждения о расторжение по инициативе работника - предусмотрен для руководителя организации¸ а также для проф спортсмена и тренера. Здесь требуется предупреждение не менее чем за 1 календарный месяц. Для случаев если срок заключён более 4 месяцев.

v Работник может отозвать своё заявление.
Работник не имеет право на отзыв заявление в следующих случаях:

i. Если на данное рабочее место приглашён другой работник в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между ними. Это соглашение должно быть заключено после подачи заявления

ii. Ст. 127 предусматривает возможность работника расторгнуть договор в последний день отпуска (уход в отпуск с последующим увольнением) – это заявление он должен подать до дня начала отпуска, следовательно отозвать он его может до дня начала отпуска.

v Работодатель обязан произвести с с работником окончательный расчёт не зависимо является ли он нетрудоспособным или нет.
Если работник продолжает работать по истечению срока предупреждения или иного срока и он не настаивает на расторжении то в таком случае заявление считается аннулированным а договор продолжается

б) Отказ от продолжения работ
Ст. 73 вместе с п. 8 ст. 77. Эта процедура касается тух случаев когда работник отказывается от предложенной работы в связи с необходимостью его перевода на более лёгкую работу по медицинскому заключению на срок более 4 месяцев.
Односторонним действием в данном случае будет только отказ от продолжения работы.
Ст. 74 вместе с п. 7 ст. 77. В данной ситуации должны быть соблюдены процедуры предусмотренные ст. 74 и все условия обеспечивающую законность процедурных или технологических условий труда.
ст. 75 вместе со СП. 6 ст. 77. Смена собственника имущества или изменение подведомственности связанной с реорганизацией.

К случаям отказа от продолжения работы ст. 80ая не относится.

 

 

3. Инициатива работодателя
Ст. 77 указывает лишь на то что такие основания существуют. Но сама ст. 77 в отношении работодателя не применяется. Здесь применяется специальные ст. в частности ст. 71 и 81.
В зависимости от субъектов:

а)Общие основание расторжения по инициативе работодателя (ст. 81 и 71)

б) Специальные основания расторжения по инициативе работодателя (ст. 278, 288, 307, 336, 341, 348.10 + законы «о гос гражданской службы», «об основах муниципальной службы»)

В зависимости от поведения лица:

а)Основания которые не связанны с виновным поведением работника

б) Связанные с виновным поведением работника (по сути дисциплинарные взыскания)

Ст. 81 должна была быть разделена на ... частей.
пункты с 1ого по 4ый можно поделить ещё на 2 части:

а) Основания имеющие организационные предпосылки (п. 1 и 2)

v п. 1 – ликвидация организаций или прекращение деятельности ИП.
нужно установить понятие ликвидации – это прекращение ЮЛ без перехода прав и обязанностей правопреемнику
Процедура – это предупреждение работников о предстоящей ликвидации. Работодатель обязан предупредить на менее чем за 2 месяца о ликвидации. Но причин работодатель объяснять не должен.
По поводу ликвидации должен быть факт по средствам внесения в реестр соответствующей записи. Это будет доказательством при возникновении соответствующего спора
Что касается прекращение деятельности ИП. Те работодатели не имеющего такого статуса другие основания, но не этот.
Прекращение предполагает возникновения некоторых фактов и опять же предполагает возникновение процедуры и результата. Для прекращение деятельнсоти есть несколько оснований:

Ø решения самого ИП

Ø Банкротство или несостоятельности ИП

Под прекращением деятельности нельзя понимать изменение сферы деятельности.
При увольнении по п. 1 работодатель обязан будет выплатить работнику гарантийную сумму (выплату). В соответствии со ст. 178 (выходное пособие; сохранение з-п на 2ой месяц)
В некоторых случаях это может быть более длительный период когда з-п сохраняется на 4ый и 5ый месяц. Это касается работников работающих на крайнем Севере и приравненных территориях.
В случае если от работника поступит личное заявление о его желании быть уволенным раньше срока предупреждения, то в этом случае работодатель должен ему выплатить компенсацию за то что он «недоработал», пропорциональное недоработанному времени.

v П. 2 – сокращение численности или штата.
Нужно разграничивать понятия численность и штат.
Численность – это их общее количество которое занято у работодателя.
Штат (штатные единицы) – это количество должностей у работодателя.
Сокращение штата это изменение количества штатных единиц или должностей.
Штатное расписание это локальный нормативный акт который принимается работодателем или собственником имущества работодателя.
Отличие в том что если у работодателя имеются какие-то финансовые проблемы, то он обязан будет уменьшить количество вакантных должностей.
В настоящее время это касается как организация так и ИП. На ФЛ не имеющих статус не распространяется этот пункт.
Сокращение это и процесс и результат. Поэтому всё начинается с мероприятий по подготовке к соглашению. Мероприятие и процедура по сокращению это всё одно. И реализуется в один и тот же срок. Работодатель обязан предупредить не менее чем за 2 месяца, а в случае массовых увольнений не менее чем за 3 месяца.
Массовые увольнение – это оценочная категория которая определяется в социально-партнёрских, коллективных соглашениях.
Работодатель должен предупредить под роспись самого предполагаемого работника который может быть уволен. Он также должен предупредить профсоюзный органа за 2 месяца (или за 3).
Он также должен известить службу занятости населения.
Кроме этого работодателем должна быть соблюдена процедура предусмотренная ст. 373, в которой предусмотрено право на учёт мнения профсоюза. Работодатель не обязан экономически обосновывать.
Гарантии связанные с сокращением:

Ø Сохранение выходного пособия

Ø Сохранение з-п когда нет возможности трудоустроится – нет значение длительность невозможности трудоустроится

При сокращении численности или штата работодатель должен предложить имеющуюся у него работу, кроме той что противопоказана по здоровью.

v К этим пунктам можно также отнести ст. 278 в отношении руководителя. П. 2 принятие решения в отношении руководителя.
также можно отнести п. 3 ст. 278.

v Можно также сюда отнести ст. 288 в отношении совместителя. – если принимается работник для которого эта работа будет основной то совместитель увольняется

 

 

б) Основания связанные с личностью работника (п. 3 и 4)

П. 3 – не соответствие работника занимаемой должности.
Здесь нужно отметить субъекты, к которым может быть применён этот пункт. Поскольку тут указано наличие квалификации, то можно сделать вывод что этот пункт относится только к работникам имеющим сложную трудовую функцию.
Иногда указывается на характер выполняемой работы. Тут надо обратить внимание что выполняемая работа не указывает на то что это простая работа. Возможна эта работа выполняется группой работников при отсутствии штатного расписания (должностей).

Этот пункт может быть применён к любому работнику который в установленном порядке прошёл аттестацию (процедуру прошёл), т.е. присутствовал на аттестационной комиссии. И аттестационная комиссия сделала вывод, что работник не соответствует должности в силу квалификации. Вывод аттестационной комиссии не являются обязательными для работодателя и он сам делает выводы - оставить этого работника или нет. Данный пункт также не может быть применён к тем работникам которые не подлежали очередной аттестации, хотя у них сложная трудовая функция.

Работодатель при применении этого пункта должен доказать связь недостаточной квалификации и неспособности выполнять трудовую функцию в силу этого. Однако он не может ссылаться на это обстоятельство если он сам принял работника с заведомо низкой квалификацией. Тогда он сам несёт этот риск.

П. 4 – смена собственника имущества организации.

Здесь не сам собственник имеет значения а те субъекты которые могут быть уволены:

а) Руководитель

б) Заместитель руководителя

в) Главный бухгалтер

Ст. 75 указывает что такое смена собственника но не раскрывает.

В этом случае подразумевается изменение формы собственности имущества, т.е. переход между разными формами собственности имущества или переход между уровнями собственности.

Такие мероприятия может осуществить новый собственник не позднее 3 месяцев со дня регистрации перехода права собственности.

в) Основания связанные с виновными действиями работника.
Есть здесь:

v Общие основания (ст. 5-11) – они являются дисциплинарными взысканиями

v Специальные

П. 5 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником своих обязанностей.
Работодателю тут нужно подтвердить ряд факторов:

v Неоднократность – здесь сложилось общее понимание.
Неоднократное – повторное дисциплинарное нарушение

v Первое по порядку дисциплинарное взыскание должно быть применено, не снято и не погашено и не признанно незаконным - правонарушение также не должно быть одним и тем же.

v Неисполнение – не совершение тех действий которые установлены в соответствии с договором и очевидны из сущности договора, т.е. то что вытекает из его должностных инструкций или его трудового договора.

Этот пункт предполагает применение такого дисциплинарного взыскания которое соответствует характеру нарушения, но соответствует предыдущему отношению к труду и поведения.

Должна обеспечиваться последовательность взыскания.

v Ненадлежащее исполнение – разные варианты поведения при которых нарушаются обязанности работника в части качества или количества производимой продукции или выполнении норм труда. А в тех случаях когда нормы труда не установлены оценивается его промежуточные результаты труда.
Сюда можно также отнести нарушение технологического процесса, например нарушении брака.

При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодатель не может ссылаться на такие факты если он принял на работу лицо с заведомо для него низкой квалификацией.

v Отсутствия уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения – это любые причинные не имеющие отношения к работнику, в том числе это действия 3их лиц и т.д.
Обязанностью работника является незамедлительное извещения работодателя о наличии таких причин

Постановление пленума ВС № 2 «О применении ТК» п. 27, где указывается на поведение суда если он установит факт нарушения права. В этом случае если работник по объективным причинам не могу представить такой документ, то здесь злоупотреблением конечно не будет. Если он мог представить такой документ, но не сделал этого. То в таком случае суд имеет право отказать ему в связи с злоупотреблением (он способствует увеличению убытков работодателя).

П. 6 – однократное грубое нарушение.
Это составы в которых достаточно одного поступка. Единственное отличие п. 6 от п. 5 что не обязательно соблюдать требование о ожидания в год.

Под пункт а – здесь по существу 2 основание а не одно:

v Прогул – здесь определяется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (в течении всего дня без ограничения продолжительности).
Надо иметь ввиду что длительность рабочего дня или смены может быть любой.
В случае прогул последний днём будет является предыдущий

v Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд – последним днём будет день отсутствия

Место здесь подразумевается не только территория работодателя но и любое место в которое он должен прибыть. Также это относится к командировка.

Подпункт б – появление на рабочем месте в алкогольном опьянении.
Работодатель должен доказать:

v Место – на рабочем месте или на объекте подконтрольным работодателю, где он должен быть в соответствии с договором или законом.

v Что лицо было в состоянии опьянении (в одном из) – вопроса: как? В настоящее время освидетельствование не является обязательным, поэтому работник может отказаться. По этому составляется акт об отказе освидетельствования.
Права по освидетельствованию есть у врача нарколога или у другого любого врача который прошёл специальные курсы.
Также может использоваться видеосъемка, фотосъёмка, звукозапись, показания свидетелей.
Всегда нужно учитывать что, если определённые виды опьянения можно подтвердить, то предпосылки по иным видам опьянения должны подтверждаться, поскольку это может быть связанно с принятием лекарств прописанных врачом.
нужно иметь ввиду что все эти доказательства Дополнительные тоже должны быть достоверные.

v Что имело место появление – не обязательно употребление на территории работодателя а именно появление. Появление такое должно быть именно в рабочее время.

Подпункт в –разглашение тайны.
Нужно установить:

v Что эти сведенья были известны работнику – т.е. он расписывался в доп соглашении или ознакомлен с локальным актом где перечисленные сведенья которые нельзя разглашать.

v Это должна быть тайная информация:

· Коммерческая информация

· Служебная тайна (для служебного пользования)

· Гос тайна (в соответствии с законом «о гос тайне»)

· Персональные данные других работников

· Иные тайны, обычно связанные с определёнными видами деятельности (например: тайна усыновления, адвокатская тайна)

v Разглашение – т.е. доведение до сведений 3их лиц, которые не имеют право на доступ к этой информации

Подпункт г – хищение чужого имущества на территории работодателя.
Нужно иметь ввиду:

v Что это должно быть связанно с вступившим в законную силу приговором – до вступления в силу применять этот пункт нельзя

v Это действие – здесь перечисленные конкретные деяния которые должны быть совершенны:

· Растрата

· Хищение – не имеет значение чьё имущество. В том числе и других работников.

· Умышленное уничтожение

v Место работы (сфера) – это должна быть место работы (территория работодателя), но уже не на рабочем месте.

Подпункт д – нарушение в области охраны труда.
Субъектом может быть любой работник, которые несёт обязанности по обеспечению безопасности в области охраны труда.
Факт которые должен произойти – это нарушение правил по охране труда, которое может выражаться в 2ух вариантах:

v Формальный состав – когда создавалась реальная угроза тяжких последствий

v Материальный состав – когда тяжёлые неблагоприятные последствия наступили.

Нужно также чтобы эти обстоятельства были надлежащим образом установлены. Их может установить:

v Комиссия по охране труда

v Уполномоченный по охране труда

Именно комиссия а не служба

Пункт 7 ст. 81 – совершение виновным действий работником …

v Субъекты – материально ответственные лица. Их перечень содержится в постановлении Мин труда № 85
К этим субъектам однозначно не относятся бухгалтеры.

v Важно отметить что это также дисциплинарный проступок, поэтому не важно имел ли место материальный ущерб или нет. – Важны сами действия или бездействия, которые дают возможность для утраты доверия.

v Важно чтобы лицо непосредственно обслуживало материально-денежные ценности

v То что даёт основание для утраты доверия – расплывчатое понятие. По существу любое действие вне регламента по поводу имущества может рассматриваться как утрата доверия.

v Нужно также учитывать что это должны быть виновные действия – характер винные не оговаривается

П. 7 состоит из 2ух частей. 2ая часть записана «между строк» - она написана в ч. 5 ст. 81.
Если работник совершил какие-либо действия являющие основанием для утраты доверия, но не на рабочем месте и они имели тот же состав, то работодатель также может уволить работника, но в таком случае это не будет дисциплинарным взысканием.

 

 

П. 8 ст. 81 –касается таких субъектов, которые осуществляют воспитательные функции.
При этой не имеет значения какой уровень образования мы берём.
Объектом правонарушения в данного случае выступают обязанности данного работника в области воспитания обучающихся (воспитанников) при условии, что соответствующим субъектом в этом процесс совершенны аморальные действии.
Например: нельзя распивать спиртные напитки в присутствии воспитанников, действия сексуального характера.

Самый главный вопрос - где и когда происходит нарушение?

В месте работы и при исполнении трудовых обязанностей. Если же работник совершает также аморальные действие но не на рабочем месте и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то это рассматривается как нарушение общих обязанностей вытекающих из закона об образовании, и при этом работодатель имеет право уволить работника в течении года после обнаружения такого проступка.

В ст. 336 есть специальное основание.

П. 9 ст. 81 – специальные субъекты: руководители организации, филиалов, представительства, а также заместители тех же самых руководителей и главный бухгалтер.

Объективная сторона заключается в принятии необоснованного решения (действие которое оформлено документом или финансовыми действием).

Необоснованное – в судебной практике сложилось мнение что необоснованное = виновное. Но нужно сказать что это не всегда так. Оно может быть обоснованно нормальным хоз риском.

Материальный состав – нужные последствия виде ущерба, а точнее в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное использование или другой ущерб.

П. 10 ст. 81 – руководители организации, филиалов и представительства или заместители.

Не указанно что должен совершить субъект. Указывается только на однократное грубое нарушение.

Любое нарушение которое совершает субъект должно быть зафиксировано и здесь применяются положения ст. 193.

П. 11 ст. 81 – представление работодателю подложного документа при заключении договора.

Есть прямая связь со ст. 84.

Любой документ что-то подтверждает. Это означает что договор в таком случае будет считаться не заключённым. Законодатель считает по-другому: если работник выполняет свою работу, то работодатель может его оставить, если работодатель решил что нет, то сможет его уволить. Это право работодателя.

П.13 -14 ст. 81 – отсылочный характер имеете.

П. 13 к ст. 278

Субъекты – это не только руководители но и члены коллегиального исполнительного органа. По существу речь идёт только о пункте 3 ст. 278 (основания предусмотренные трудовым договором).

Здесь можно применить и ст. 307.

Все основания предусмотренные договором должны быть указанны в этом договоре. Они должны быть сформулированы.

Эти основания также не могут быть дискриминационными.

Эти основания могут рассматриваться и как дисциплинарные проступки и как объективно возникающие факты. При этом они не должны совпадать с основаниями которые уже предусмотрены ТК или иными ФЗ.

Ст. 278 также включает законные основания для прекращения договора:

v П. 1 ст. 278 – отстранение от должности руководителя.
Такое отстранения производится судом, но могут осуществлять и органы работодателя

v П. 2 ст. 278 – решение уполномоченного орган.
решения которое не требует дополнительного пояснения (собрание, собственник имущества).
Здесь достаточно установленного уставом большинства.
В отношении унитарных предприятий такие решения производятся в порядке установленном правительством.

Ст. 336.

В отношении педагогических работников. Только в отношении этой категории могут применятся эти отношения.

П. 2 – специальный состав аморального проступка. Это применения методов воспитания связанные с применением физического и психического насилия.

г)Кроме этого есть виновные основания в ст. 341 (п. 4-6)

д) Ст. 348.11 – в отношении проф спортсмена.

е)Доп основания в законе о гражданской службе

 

4. Обстоятельства не зависящие от сторон

 

 





Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 1240; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:

  1. R) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.
  2. Виды трудового договора и основания прекращения трудового договора.
  3. Виды трудового поведения, механизм регулирования.
  4. Використання трудового потенціалу персоналу організацій
  5. Влияние труда на жизнедеятельность человека и современного общества. Элементы трудового процесса
  6. Внутреннего трудового распорядка
  7. Вопрос 1. Понятие и предпосылки возникновения правоотношения. Взаимосвязь норм права и правоотношений.
  8. Вопрос 7. Прекращение деятельности кооператива
  9. ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  10. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда.
  11. Граждане как субъекты трудового права.
  12. Граждане, наемные работники как субъекты трудового права

studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.042 сек.