Оплата труда ее системы и виды

Теоретические основы организации и учета труда.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Трудовые отношения в России в настоящее время регулируются Трудовым кодексом, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от июля 2002 г.).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Ст. 132 ТК РФ и предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Однако месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В условиях рыночной экономики на величину з/п влияют следующие факторы:

1) результаты хозяйственной деятельности предприятия, уровень его прибыльности,

2) Кадровая политика предприятия,

3) Уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей,

4) Влияние профсоюзов конкурентов и государства,

5) Политика предприятия в области связей с общественностью.

Рац-ная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рац. Организации труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

1) осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

2) дифференциация з/п в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной предприятия.

3) систематическое повышение реальной з/п, превышение темпов роста номинальной з/п над инфляцией.

4) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней з/п.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает конкретные системы и виды оплаты труда, которые могут применятся в организациях. В ст. 135, 143, 144 ТК РФ отмечается, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, стимулирующих и компенсационных выплат (кроме финансируемых из бюджета) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Системы оплаты труда

Применяемые на практике системы оплаты труда и их разновидности представлены на рис.1. По видам заработная плата делится на основную и дополнительную. Основная заработная плата начисляется работнику за фактически отработанное время, количество и качество выполненных работ. В ее состав включается (в зависимости от применяемой в организации системы оплаты труда) оплата по сдельным расценкам или тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы и т.п. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется в повышенном размере с применением системы доплат и надбавок (ст. 147-154 ТК РФ).

Организация самостоятельно устанавливает размер доплат за отклонение условий работы от нормальных, но не меньше установленных законодательством. В целях усиления материальной заинтересованности работников, повышения эффективности производства и качества работы вводятся различные системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Размер премий определяется в процентном отношении к окладу (для работников - повременщиков) или к фактически начисленной сумме основной заработной платы (для работников сдельщиков). Кроме того, в состав заработка, исходя из которого исчисляется размер премии, кроме тарифной ставки (оклада) включаются доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, классность, ученую степень, персональные надбавки, и может быть предусмотрено выплата вознаграждения за выслугу лет, т.е. надбавки за стаж работы по специальности в данной организации.

Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду, за неотработанное время (дополнительной заработной плате) относятся:

· выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника (ст.127 ТК РФ).

· Выплата выходного пособия к дополнительной компенсации при увольнении работника, а также выплаты в размере среднего заработка на период его трудоустройства (ст. 157 ТК РФ).

· оплата времени простоев не по вине работника (ст. 157 ТК РФ).

· Выплата компенсации руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника (ст. 181 ТК РФ).

· Возмещение работнику не полученного им заработка в случаях незаконного лишения его возможности трудится (ст. 234 ТК РФ).

· Оплата перерывов для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).

· Оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми – инвалидами или инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ).

· Другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы.

Дата добавления: 2014-01-03