Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности 5 страница

Системы оплаты труда в коммерческих организациях устанавливают самостоятельно.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориям работникам могут быть установлены различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Повременная оплата труда. Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты труда на единицу объема. При этом труд может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам или исходя из установленного оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени, где отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д. Общая сумма заработной платы, как уже отмечалось выше, при повременной системе складывается из трех основных составляющих: оклад + надбавки + премия за основные результаты. Повременная оплата труда имеет следующие основные разновидности: прямая повременная, повременно-премиальная, окладно-премиальная.

Прямая повременная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т.д.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. При наличии прогулов, заработная плата начисляется только за отработанные дни по формуле:

ЗП = Оклад / Количество рабочих дней в месяце * Количество отработанных дней

Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве с высокой дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велика, и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы, которая будет зависеть от совокупности доплат за результаты и сложность труда:

Зд = З н (Ди + Дс + Дм + Дб + Д к + Д н),

где Ди – доплата за интенсивность труда, %

Дс – надбавка за совмещение профессий, %

Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %

Дб - доплата бригадирам, %

Д к – доплата за классность (водителям, машинистам), %

Д н – доплата за ненормированный рабочий день, %

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте. Премиальная часть образуются за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности. Дополнительная заработная плата учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов:

Зд = З н (Дп + Дс + Д к + Д н),

где З н – должностной оклад работника, руб.,

Дп – доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, %

Дс – доплата за совмещение профессий, например бухгалтеру-экономисту, %

Дк – доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень, %

Д н – доплата за ненормированный рабочий день, %.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания – там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов. Она имеет следующие разновидности: прямая сдельная,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

n

З = V З

i=1 i i

где З – сдельный заработок рабочего, руб.

V – объем выполненной i-й работы, ед.,

i

З – расценка оплаты труда на i-ю работу, руб/ед.,

i

n –число видов работ в сдельном наряде, ед.

Расценка оплаты труда определяется по формуле = Часовая (дневная) ставка / Часовая (дневная) норма выработки.

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются руководством организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Пример. Часовая ставка работника 100 рублей в час. Норма выработки – 10 деталей в час. За декабрь 2005 года работник изготовил 400 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составит: 100 рублей / 10 шт. = 10 руб/шт. Заработная плата за декабрь составит 10 руб/шт* 400 шт.=4.000 рублей

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени, который вычисляется по формуле:

Т фактическое - Т нормативное

Т = * 100

Т нормативное

Сдельно-прогрессивная оплата устанавливает зависимость сдельных расценок от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример. В организации установлены следующие сдельные расценки:

- при изготовлении в месяц до 100 изделий – 100 рублей;

- при изготовлении в месяц свыше 100 изделий – 110 рублей.

За ноябрь 2005 г. работник изготовил 180 изделий.

Заработная плата за ноябрь составит (100 шт *100 рублей) + (80 шт*110 рублей) = 18.800 рублей.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств, которая зависит от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают, и устанавливается в процентах к ней.

Пример. Работнику обслуживающего производства установлена косвенно-сдельная оплата труда. Работник получает 2% от заработка работников основного производства. В ноябре 2005 г. общий заработок работников основного производства составил 300.000 рублей. Его заработная плата за ноябрь составит 9.000 рублей.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются организацией по согласованию с работниками бригады.

Пример. Бригада, состоящая из трех работников, осуществила ремонт оборудования за 16 часов. Общая стоимость работ – 15.000 рублей. Двое работников работали по 9 часов, а один – 7 часов. Сумма к оплате первым двум работникам составит: 16.000 рублей / 16 часов * 9 часов = 9.000 рублей. Соответственно каждый получит 9.000 / 2 человека = 4.500 рублей. Сумма к оплате третьему работнику составит: 16.000 рублей / 16 часов * 7 часов = 7.000 рублей.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущество по сравнению с аккордной заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства.

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение заработка между членами бригады. При условии прямой оплаты сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы. В условиях аккордной системы заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового участия (КТУ). В этом случае, сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.

Бестарифная система оплаты труда обычно применяется в тех организациях, в которых можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. КТУ должен соответствовать вкладу должности, занимаемой работником, в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы будет рассчитываться по формуле = Фонд заработной платы / Сумма всех КТУ*КТУ конкретной должности. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается в Положении об оплате труда, либо в приказе руководителя организации.

Пример. В октябре 2005 г. фонд заработной платы организации составил 200.000 рублей. Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:

Директор –1,5

Бухгалтер –1,3

Менеджер по продажам – 1 * 5 человека

Общая сумма коэффициентов составляет – 1,5+1,3 +1*5= 7,8

Заработная плата директора составит: 200.000 / 7,8 * 1,5 = 38.468 рублей

бухгалтера - 200.000 / 7,,8 * 1,3 = 33.333 рубля

менеджера - 200.000 / 7,,8 * 1 = 25.641 рубль

Система плавающих окладов устанавливает зависимость оплаты труда от результатов работы, прибыли, полученной организацией и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Возможна ситуация, когда ежемесячно издается приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном трудовом договоре. Сумма заработной платы рассчитывается по формуле = Оклад * Коэффициент повышения (понижения) заработной платы. Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату /Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.

Пример. Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 200.000 рублей. Месячный оклад работника – 10.000 рублей. В ноябре 2005 г. на выплату заработной платы направлено 240.000 рублей. Коэффициент повышения составит: 240.000 рублей / 200.000 рублей = 1,2. Заработная плата работника за ноябрь составит 10.000 * 1,2 = 12.000 рублей.

Оплата труда на комиссионной основе предполагает, что размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в торговле и в сфере услуг. Сумма заработной платы рассчитывается по формуле = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника * Процент от выручки, установленный для работника. Процент от выручки устанавливается руководителем в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции. В ноябре 2005 г. работник реализовал продукцию на сумму 100.000 рублей (без НДС). Заработная плата за ноябрь составит = 100.000 рублей * 25% = 2.500 рублей.

Часто работнику устанавливается также минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок устанавливается в трудовом договоре.

Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установлена в размере 25% от проданной продукции. Минимальный размер оплаты труда – 3.000 рублей. При продаже на сумму 100.000 рублей (без НДС) работник заработал всего 2.500 рублей, что меньше минимального размера, соответственно ему выплачивается 3.000 рублей.

Приведенная выше классификация систем оплаты труда позволяет кадровой службе изучать их возможное влияние на мотивацию персонала и подбирать наиболее стимулирующую систему для внедрение на собственное предприятие, путем разработки Положения об оплате труда, о котором не раз говорилось выше.

Глава 4. Методика расчета КТУ в бестарифной системе оплаты труда.

Предприятия и организации сегодня имеют право самостоятельно решать вопросы о применении той или иной системы оплаты труда и устанавливать размеры тарифной ставки или должностного оклада. Государство регулирует лишь размеры должностного оклада, ниже которого предприятие не может опустить планку (минимальный размер оплаты труда или МРОТ).

Однако для того, чтобы определить значимость того или иного вида работ в общую результативность организации для соответствующего справедливого вознаграждения (определения КТУ должности) необходимо проанализировать эти виды работ, воспользовавшись методикой известной на западе как «оценка содержания работ».

Первоочередным мероприятием при ее применении должно стать проведение анализа рабочих мест (см. тема 3). Анализ рабочих мест (должностей), как уже излагалось в предыдущих разделах, направлен на изучение состава работ, соответствующих данной должности, а также оценку ее значимости для данного предприятия. Для проведения анализа можно воспользоваться методом опроса сотрудников, занимающих данные должности на предприятии. Для новых должностей - применяется изучение на примере других предприятий, у которых они имеются в штатном расписании. Основными направлениями анализа являются следующие вопросы: функциональные обязанности, их объем и периодичность исполнения; уровень подчиненности и ответственности; условия труда; интенсивность связи с другими подразделениями внутри предприятия и внешними клиентами - поставщиками; оборудование, применяемое в работе. На основе полученной информации разрабатываются должностные инструкции, которые должны наиболее полно отражать специфику работы на данном предприятии. Если в данном документе найдет отражение полное описание обязанностей, возлагаемых на сотрудника, уровень его ответственности, а также, требования к его квалификации и стажу, личностным качествам, то руководитель получит необходимое средство, не только для организации подбора кадров и адаптации новичков, но и основу для разработки системы оплаты труда и аттестации персонала. При формировании должностных инструкций можно проводить перепроектирование некоторых работ в интересах предприятия. Имеется в виду, расширение степени ответственности, совмещение обязанностей, повышение значимости отдельных работ.

Используя результаты проделанной работы, необходимо сгруппировать имеющиеся на предприятии должности по двум основным блокам: технический, куда относятся рабочие и начальники основных производственных и вспомогательно-технических подразделений, и административный персонал.

Далее каждая должность, внутри представленных выше блоков, должна пройти количественную оценку. Для этого, необходимо определить какие факторы труда являются определяющими для его эффективности. Это могут быть, например:

А. условия труда

1. уровень комфортности рабочего места

2. вредность

Б. умения и навыки

3. уровень образования

4. опыт

5. навыки использования умственного труда

6. навыки ручного труда

В. степень интенсивности труда

7. физическое напряжение

8. умственное напряжение

Г. уровень ответственности

9. степень вреда от совершенной ошибки

Далее по всем факторам следует провести градирование по специально разработанной шкале. Применение 5-ти бальной шкалы позволит привести данную методику в следующее состояние (см. таблицу 15).

Данная таблица позволит провести количественную оценку всех должностей в структуре предприятия и, таким образом, определить

Таблица 15.

Факторы труда	Оценочная шкала	Весовой коэффициент	Общее количество баллов
1. уровень комфортности рабочего места	1 степень - есть оборудованное рабочее место в отдельном кабинете 2 степень - есть оборудованное рабочее место в общем кабинете 3 степень - есть оборудованное место, работа выполняется стоя 4 степень – работа выполняется в помещении, но отдельного рабочего места нет, а есть бытовая комната 5 степень – работа выполняется на улице	10 % 50 баллов, каждый уровень по 10 баллов	10 б   20 б   30 б   40 б   50 б
2. вред-ность	0 баллов - работа не имеет явных вредных влияний на физическое состояние организма 1 балл – работа связана с использованием компьютерной техники 2 балла - работа связана с постоянной работой за компьютерной или другой техникой 3 балла - работа имеет отношение к возможным стрессовым состояниям из-за высокого уровня ответственности 4 балла - работа связана с использованием опасной техники и оборудования 5 баллов - работа связана с опасностью химической интоксикации	10%	10 б   20 б   30 б     40 б   50 б
3. уровень образования	0 баллов - работа не требует необходимости иметь среднее образование 1 балл - для выполнения работы требуется как минимум среднее образование 2 балла - для выполнения работы требуется как минимум средне -специальное образование 3 балла - для работы требуется как минимум высшее образование 4 балла - для работы требуется постоянное повышение квалификации 5 баллов – для работы требуется два высших образования, ученая степень	15%   по 15 баллов	15 б   30 б   45 б   60 б   75 б
3.опыт	0 баллов - для выполнения работы не требуется никакой опыт 1 балл – для выполнения работы необходим небольшой практический опыт 2 балла - для выполнения работы необходим опыт в течение года в подобном качестве на любом предприятии 3 балла - для выполнения работы требуется прохождение стажировки на данном предприятии независимо от предыдущего небольшого опыта 4 балла - для работы необходим большой опыт (от 5 лет) на любом предприятии 5 баллов - для работы необходим большой опыт (от 5 лет) на данном предприятии	10%	10 б   20 б   30 б     40 б   50 б
5. навыки исполь-зования умствен-ного труда	0 баллов - для выполнения работы не требуется особых умственных усилий 1 балл – для выполнения работы требуются некоторые расчетные навыки 2 балла - для выполнения работы необходимы навыки учетной деятельности и документооборота 3 балла - для выполнения работы требуется решать производственные проблемы на уровне цеха, нужны организаторские способности 4 балла - для выполнения работы нужны расчетно-инженерные навыки и специальные знания и навыки 5 баллов - для выполнения работы нужны навыки планирования, прогнозирования, анализа и принятия решения, нужны организаторские способности	15%	15 б   30 б   45 б     60 б     75 б
6. навыки физичес-кого труда	0 баллов - для выполнения работы не требуется применение физического труда 1 балл – для выполнения работы требуется в некоторых случаях применение физического труда 2 балла - для выполнения работы требуется постоянное применение «легкого» физического труда 3 балла - для выполнения работы требуется в некоторых случаях применение "тяжелого" физического труда с постоянным применением «легкого» 4 балла - для выполнения работы требуется применение физического труда наряду с элементами управленческого 5 баллов - для выполнения работы требуется постоянное применение "тяжелого" физического труда	10 %	10 б   20 б     30 б   40 б     50 б
7. физичес-кое напряже-ние	1 балл - интенсивность физического труда минимальная 2 балла – интенсивность ниже среднего 3 балла – интенсивность средняя 4 балла – интенсивность выше среднего 5 баллов - интенсивность высокая	5%	5 б 10 б 15 б 20 б 25 б
8. умствен-ное напряжение	1 балл - интенсивность умственных усилий минимальная 2 балла - интенсивность ниже среднего 3 балла - интенсивность средняя 4 балла - интенсивность выше среднего 5 баллов - интенсивность высокая	10%	10 б 20 б 30 б 40 б 50 б
Степень вреда от совершенной ошибки	1 балл - работник несет ответственность за качество своего труда 2 балла - работник несет частичную материальную ответственность 3 балла - работник несет материальную ответственность и подотчетен по средствам предприятия 4 балла - работник несет ответственность за производительность труда своих подчиненных 5 баллов - работник несет полную материальную и моральную ответственность за все принимаемые решения	15%	15 б   30 б   45 б   60 б   75 б
		100 %

место каждой из них в "дереве" должностей предприятия. Это значит, что все должности данного предприятия должны получить свой показатель значимости. Используя обновленные должностные инструкции, не трудно построить таблицу по следующему типу: (приводится условный пример, см. таблица 16).

Определить должностной оклад работнику можно с учетом информации, полученной в результате «оценки содержания работ», в

Таблица 16

Технический персонал	Административный персонал
начальник производства 325*1чел     механик 260*8чел водитель 225*1чел.     слесарь-ремонтник – 185*5 чел диспетчер- 175*2чел. рабочий цеха птицеводства 170*12чел.     технический персонал(уборщики) 100*3чел	директор 365*1чел.     главный бухгалтер 320*1 чел главный энергетик 307*1 чел.. главный экономист 305*1чел.   юрист 260*1чел.     бухгалтер 215*3чел.     секретарь 150*1чел.
ИТОГО: 6.245 баллов	ИТОГО: 1.912 баллов
ВСЕГО: 8.157 баллов

данном случае с учетом количества набранных баллов и рассчитанных на их основе КТУ каждой должности. Так для директора в приведенном примере, КТУ будет 3,65, для слесаря-ремонтника 1,85 и т.д. Ряд работ может получить одинаковое количественное выражение. В этом случае их объединяют в так называемые «классы». В один «класс» могут попасть разные по содержанию работы, например механик и юрист. Однако одинаковое количество баллов свидетельствует об их равноценной значимости для предприятия.

Данная методика может стать одним из вариантов совершенствования механизма оплаты труда персонала предприятий малого и среднего бизнеса.

Контрольные вопросы:

1. Какие расходы предприятия относят к затратам на персонал?

2. Что является внешними и внутренними факторами, влияющими на затраты на персонал?

3. Как провести анализ затрат на персонал?

4. Что понимается под компенсацией труда?

5. В чем разница прямого и косвенного компенсирования?

6. Каково значение компенсирования труда для организации?

7. Как рассчитать фонд заработной платы и каковы ее нормативы?

8. Какие компоненты входят в оплату труда?

9. Как начисляются и из каких средств выплачиваются надбавки?

10. Какие принципы следует учитывать при разработке Положения об оплате труда. Кто занимается его разработкой?

11. Какие элементы включает косвенное компенсирование?

12. Назовите основные составные элементы тарифной системы.

13. Что такое Тарифная сетка и где и как она используется?

14. Назовите основные системы оплаты труда и условия их применения.

15. Как применяется методика «оценки содержания работ» для определения КТУ должности?

Практикум

Задание 14.

1. Используя методику расчета КТУ, проведите «оценку содержания работ» предприятия. Информацию по составу работ конкретного предприятия можно получить на выпускающей кафедре, где имеется архив отчетов по производственной практике студентов предыдущих курсов, выбрав средние или малые коммерческие предприятия. Можно также использовать данные по предприятию, которое Вы создавали как проект, выполняя задание по теме «Подбор персонала».

2. На основе «оценки содержания работ» рассчитайте коэффициенты трудового вклада каждой должности в структуре работ, выбранного для анализа предприятия.

3. Разработайте «Положение об оплате труда» и штатное расписание для данного предприятия (для управленческого персонала).

4. Проведите начисление оплаты труда за последний месяц для управленческого персонала.

5. Объясните преимущества предложенной Вами системы оплаты труда.

Раздел 10. Развитие персонала.

1. Определение потребности организации в обучении и развитии персонала.

2. Профессиональное обучение и его методы.

3. Развитие персонала и качество трудовой жизни работников.

Глава 1. Определение потребности организации в обучении и развитии персонала.

Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а, наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации может быть достигнуто путем развития кадров.

Развитие кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека – повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.

Таким образом, под профессиональным развитием персонала понимается процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. Такие отделы призваны разрабатывать прогнозы по уровню производительности труда работников, необходимой для достижения будущих планов и задач организации и подготавливать программы обучения сотрудников в соответствии с этими прогнозами. Главной целью таких программ станет избавление от тех недостатков, которые вынуждают персонал работать на более низком, по сравнению с желаемым, уровнем производительности. Обучение заставляет работников быть продуктивнее. Программы обучения особенно важны для организаций с застойным или снижающимся уровнем производительности. Они также важны для организаций, которые быстро внедряют новые технологии и соответственно убыстряют процесс устаревания навыков, имевшихся у работников. Другой целью является стремление сделать персонал более гибким и адаптивным. Если организация может увеличить адаптивность своих работников посредством обучения, она может повысить адаптивность организации в целом, увеличивая тем самым шансы на ее выживание и прибыльность. С помощью обучения можно также формировать ответственность сотрудника за свою работу и предприятие в целом.

Дата добавления: 2014-01-03