Студопедия

КАТЕГОРИИ:



Мы поможем в написании ваших работ!

Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Мы поможем в написании ваших работ!

Введение в работу





План введения в должность

Примерная форма

 

(фамилия, имя, отчество)
__________________________________________________________________________

(должность, наименование структурного подразделения)

 

№ п/п Адаптационные мероприятия Сроки проведения Ответственный
       
       
       
       
       
       
       

 

В ходе адаптации наставник контролирует успешность реализации мероприятий индивидуального плана введения в должность (адаптации), а также проводит с работником регулярное (как правило, не реже одного раза в неделю) обсуждение результатов его работы.

Наставничество может осуществляться как на безвозмездной, так и на возмездной основе. Например, в Положении об оплате труда работников организации может быть предусмотрена надбавка за наставничество.

В крупных организациях работа наставников регламентируется специальным Положением о наставничестве.

 

Для того чтобы снять с нового работника чувство неуверенности и недостаточной информированности, необходимо ознакомить его со всеми существенными обстоятельствами, имеющими отношение к работе. Поэтому первый рабочий день необходимо посвятить введению в работу.

Введение в работу осуществляет наставник (а при его отсутствии, непосредственный руководитель или наиболее опытный работник структурного подразделения), как правило, в форме инструктажа.

Для молодых работников, не имеющих достаточных знаний, навыков, умений и опыта, введение в работу может осуществляться через обучение.

Для этого организуется посещение работником специальных курсов или лекций, специальная стажировка, в результате чего он постепенно знакомится с новой работой и организацией.

Обучение может проходить как с отрывом, так и без отрыва от работы.



В ряде организаций разрабатываются специальные программы обучения молодых работников в собственных учебных центрах.

Обучение, как правило, заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности).

 

5. Включение в группу (коллектив).

Включение в группу предусматривает социально-психологическую адаптацию работника и знакомство с членами коллектива.

Традиционными способами включения в группу являются: корпоративные мероприятия (Новый год, День рождения организации, дни рождения сотрудников подразделения), конкурсы, соревнования, неформальное общение с коллегами в клубах, кружках, спортивных секциях, совместные чаепития, выезды на природу и т.п.

В заключение адаптационного периода служба управления персоналом совместно с непосредственным руководителем и наставником проводят собеседование с работником, в ходе которого:

- оценивается успешность выполнения мероприятий индивидуального плана введения в должность (адаптации);

- отмечаются его положительные результаты;

- указываются недостатки, которые необходимо доработать;

- формулируются рекомендации по планированию карьеры работника в организации.

 

Для оценки результатов адаптации могут использоваться следующие показатели:

- результативность работы;

- знания и навыки по профилю должности (профессии);

- отношение к работе, работоспособность;

- инициативность, творческие способности;

- дисциплинированность;

- способность к деловому сотрудничеству;

- принятие организационной культуры.

 

По результатам собеседования могут быть вынесены дополнительные рекомендации, которые в установленные сроки должны быть выполнены работником.

Контроль по выполнению рекомендаций осуществляет служба управления персоналом.

Важное уточнение! Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации.

 

Рекомендуется проводить регулярный мониторинг процесса адаптации новых работников с помощью анкетирования или заполнения специальных оценочных форм.

Например, можно организовать опрос работников организации, с которыми взаимодействовал адаптируемый работник, о его успешности.

Также можно узнать мнение об итогах аттестации и у самого адаптируемого работника, дав ему заполнить соответствующую форму экспресс - оценки.

Примерная форма





Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 465; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.003 сек.