КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Основные подходы к оценке социальной эффективности проектов совершенствования системы и процесса управления персоналом
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный. 1. Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют: Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом. Эффективность управления персоналом необходимо оценивать системой показателей, наиболее полно отражающей эту область менеджмента. Так система показателей должна отвечать следующим требованиям:
Каждый из выше перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями. Доктор экономических наук Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала: С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом нуждается в разработке. Решение этой нужной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.
[1] Наиболее известные работы – «Азбука научной организации труда», «Изучение движений». [2] Результаты исследований отмечены Нобелевской премией по экономике в 1992 г. [3] Лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 г. [4] В российской практике существует эквивалент данного понятия – «кадры», который рассматривается как синоним, но носит более ограниченный характер. Взят из армейского лексикона и означает в немецком и французском языках – профессиональных военных. [5] Официальная информация, представленная на сайте компании www.kamaz.ru. [6] См. Армстронг, 2004; Управление персоналом организации: Учебник, 2001; Munro Fraser, 1954; Rodger, 1952. [7] См. Справочники кадровика, 2002. [8] См. Андреева, 2005; Андреев, 2002. [9] См. Хентце, Метцнер, 1997. [10] См. Егоршин, 1997. [11] См. Хентце, Метцнер, 1997. [12] См. Поляков, 1995. [13] См. Армстронг, 2004; Лобанова, 2002. [14] См. Хентце, Метцнер, 1997; Управление персоналом организации: Учебник, 2001. [15] См. Управление персоналом организации: Учебник, 2001; Шекшня, 2000. [16] Впервые появились в США в 1950-х гг. [17] От латинского «stimulus» – буквально: остроконечная палка, которой погоняли скот. [18] См. Ручка, Сакада, 1988; Поварич, Прошкин, 1990; Герчиков, 2003. [19] См. Травин, Дятлов, 1998; Шекшня, 2000; Модели и методы управления персоналом, 2001. [20] См. Травин, Дятлов, 1998; Шекшня, 2000. [21] См. Жучков, 1997; Травин, Дятлов, 1998. [22] См. Жучков, 1997; Управление персоналом организации: Учебник, 2001; Жуков, 2002. [23] См. Жучков, 1997 – 2-3 показателя премирования. [24] Как вариант, в современных организациях применяются КТВ (коэффициент трудового вклада) и КЗД (коэффициент значимости должности, определяемый в соответствии со штатным расписанием). [25] Дополнительные социальные льготы и выплаты не предоставляются работникам - нарушителям трудовой дисциплины. [26] Корпоративные университеты стали активно появляться в США в 1980-х годах. Первыми были такие крупные компании, как General Electric, Disney, Motorola, Xerox. [27] Возврат на вложенный капитал.
Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 501; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |