Сущность и методы оценки должностей

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Лекция 5

Вопросы для самопроверки

1. Что такое леверидж?

2. Что Вы понимаете под операционным левериджем?

3. Как разделяются затраты в оценке операционного рычага?

4. Формула безубыточности и основные базовые параметры, выводимые из неё.

5. Что Вы понимаете под запасом финансовой прочности и порогом рентабельности?

6. Что подразумевают понятия «контрибуционная маржа» и «критический объем производства»?

7. В чем заключается эффект операционного и финансового левериджа?

8. На что указывает уровень финансового рычага?

9. Как структура капитала влияет на результаты деятельности предприятия?

План:

1. Сущность и методы оценки должностей.

2. Оценка персонала.

3. Основные проблемы традиционных методов оценки персонала

4. Метод опроса сотрудников

5. Метод системы тестов

6. Критерии оценки работы персонала

7. Критерии и методы оценки руководителей

- 1 -

Оценка персонала всегда персонифицирована и служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, потому что для работы в экономически сложные времена, для ориентации на нововведения необходимы "новые сотрудники".

Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые. Оценка должностей и управленческих постов - самостоятельная и проблемная задача менеджмента. Следует ли оценивать должность главного бухгалтера выше должности технического директора? Кто занимает более высокую должность — начальник отдела кадров или начальник отдела материально-технического снабжения? Должность начальника отдела кадров, вероятно, более ценна, но до сих пор менее престижна. Для нас важно знать, что оценка должностей внутри предприятия имеет огромное значение не для определения оклада или меблировки служебных помещений, а для оценки сотрудника, занимающего эту должность.

В оценку персонала обычно входят:

w запланированная, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации;

w оценка определенной, вытекающей из деятельности предприятия цели;

w оценка с учетом определенных критериев;

w оценка определенными и объявленными руководством предприятия людьми.

Самая простая технология оценки должностей основана на методе сравнений. На практике точные границы различий должностей можно установить по разнице уровней окладов в одной организации. Такой метод применяется при составлении штатного расписания, но он не позволяет раскрыть суть должности и те полномочия, которые ей делегируются. С этой целью используется метод фактора работ, предполагающий оценку:

s необходимости выполнения соответствующих работ или решения задач;

s требуемых качеств исполнителей работ;

s степени ответственности и подотчетности (права и обязанности).

Наиболее оригинальным подходом к оценке должности оказался метод контрольного срока использования полномочий, при котором критерием оценки выступает наиболее длительный период времени, который должен пройти, прежде чем станет известно, правильно ли были использованы полномочия. Чем выше должность, тем больше контрольный срок. Применение метода испытательного срока для управленческих должностей отличается рядом особенностей:

Ø должности имеют высокую степень эластичности, нет жестких границ функциональных обязанностей;

Ø многие должности зависят от людей, занимающих их;

Ø оценка должности этим методом смыкается, но не совпадает с оценкой человека, занимающего эту должность.

- 2 -

Дата добавления: 2014-01-03