Оценка персонала

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Однако было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая, продуманная оценка. Ее правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается. Ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Ведь именно она создает основу для решения вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет использован.

Одновременно надо учитывать, что оценка людей является деликатной областью. Ее иногда называют "ахиллесовой пятой" профессионального роста руководителей, однако это необходимый компонент в системе управления персоналом. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в будущее и определить шансы развития кадрового потенциала.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.

Методы оценки персонала, прежде всего, являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования повышения квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для бесед между руководителем и подчиненным; сочетания целей предприятия и сотрудника; защиты от произвола руководителей при принятии решений, мотивации посредством признания. Мероприятия, с помощью которых реализуется система оценки персонала, представлены в табл. 1.

Таблица 1. Взаимосвязь целей и методов исследований персонала

Цели	Мероприятия	Методы
Сбор информации о производственном климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом Получение информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руководством Анализ систем оплаты труда     Исследование резервов развития персонала и его результативности   Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям   Выявление слабых подразделений по различным критериям   Исследование структуры рынка труда	Опрос сотрудников   Организация опроса сотрудников и интервью   Оценка результатов труда и трудовых отношений   Тестирование Assessment-Center   Аналитическая оценка процесса труда Оценка поведения, отношений и результатов Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями Организация наблюдения за рынком труда	Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и т. д.   Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ Различные методы оценки персонала и анализ документации Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников, различные тесты Документоанализ (личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала) Производственно-статистический анализ и методы сравнения Оперативный анализ опубликованной информации

В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отно­шение к поставленным перед ними задачам.

Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. В связи с этим естествен по­иск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сот­рудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в ко­нечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполне­нии поставленных перед ними задач

Совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряются путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую — квалифицированный персонал, с другой — косвенную — высокую степень мотивации персонала.

Одной из причин внедрения системы оценки персонала является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия.

- 3 -

Дата добавления: 2014-01-03