Лекционный материал. Они определяются организацией и формой воздействия на персонал и содержат в своей основе различные кадровые мероприятия

Вопрос

Виды кадровой политики.

Они определяются организацией и формой воздействия на персонал и содержат в своей основе различные кадровые мероприятия.

Пассивная кадровая политика. Существует в условиях, в которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а процесс управления сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно:

- отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика. Работа с персоналом выстраивается на основе диагностики кадровой ситуации. Характеризуется консерватизмом, предопределяет авторитарный стиль руководства.

Превентивная кадровая политика. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы. Основной задачей является развитие профессионально-квалификационного уровня сотрудника. Имеет тенденцию к перерастанию в избыточность.

Активная кадровая политика. Помимо прогноза ситуации, опирается и на постоянный мониторинг, учитывающий состояние внутриорганизационной и внешней среды.

Имеет 2 подвида:

- как рациональная

- как авантюристическая (не имея качественного прогноза, любыми способами достичь цели)

Другим основанием для дифференциации кадровой политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;

2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Восточная (Япония – пожизненный найм) и западная (постоянный переход из одной организации в другую) модели управления.

Во всем многообразии видов и форм проявления целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса обновления процесса и сохранения кадрового состава.

ТЕМА: КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Вопросы:

1.Кадровая стратегия как основа кадрового планирования

2.Сущность и основные этапы кадрового планирования

Вопрос 1

Целью кадрового планирования является определение того, когда, сколько и какой квалификации персонала потребуется организации для наиболее эффективного функционирования.

Кадровое планирование осуществляется на кадровой стратегии организации, которая рассматривается как специфический набор основных принципов и правил работы с персоналом, конкретизированных с учётом организации и кадрового потенциала, а так же типа кадрового планирования.

На основе стратегии УП определяется план, набор действий, сроки и методы исполнения.

Тема: Анализ внутренних ресурсов организации

Анализ состояния ресурсов проводится на основе изучения структур (организационная, функциональная, штатная, региональная).

Учет текучести кадров (профессионально-квалификационного уровня персонала)

Социально-психологический климат.

На основе определенного анализа проводится определение прогнозной ситуации на планируемый календарный год.

Исходя из прогнозной ситуации, определяется потребность организации в персонале, т.е. определенная оптимальная штатная структура для обеспечения текущих задач организацию. Соотносится это имеющимися в наличии кадровыми ресурсами.

Сравнение 2 показателей представляет анализ возможностей удовлетворения потребностей организации, за счет существующих либо привлекаемых ресурсов.

Определяем ключевое направление – расширение штата, сокращение штата, использование с учетом повышения квалификации.

Этапы процесса КП

Задачей КП является обеспечение перспективных потребностей организации в сотрудниках за счет внутренних и внешних источников.

1. А= Ч+ДП

А – общая потребность предприятия в кадрах

Ч – базовая потребность в кадрах определенным объемом производства

ДП – дополнительная потребность в персонале

2. Ч = ОП /В

В - норма выработки из расчета на 1 сотрудника

ОП – объем производства

3. ДП = Апл – Аб

Апл – общая потребность в планируемый период

Аб – общая потребность в базовый период

4. ДП = А пл * Kb

Kb – коэффициент выбытия сотрудника

5. А= Чр * Кн

Чр – среднесписочная численность работающих.

Кн – расчетный коэффициент насыщения специалистами.

6. L = Рн Кн / F

L – Норма численности персонала.

Рн – план годового объема продукции определенного вида.

Кн – норма затрат рабочего времени.

F – Запланированный годовой фонд оплаты рабочего времени

Прогнозирование численности персонала необходимо для реализации краткосрочных и среднесрочных планов деятельности.

Экономия ФОТ зависит от правильности расчетов норм и численности персонала организации.

Кадровое планирование предполагает наличие исчерпывающих сведений об имеющихся и запланированных рабочих местах, детальном плане организационно – технических мероприятий текущих изменений.

ДИСЦИПЛИНЫ «ЭРГОНОМИКА»

Дата добавления: 2014-01-03